劳动合同法的不足

1、精品文档 劳动合同法的不足 第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不 明确。 国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位 之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立 劳动关系， 应当订立书面劳动合同。 但是， 无论在劳动法中， 还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动 合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对 用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格 却没有明确的规定。 因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇 佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施 而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳

2、动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师 事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者 能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。 这不能不说是本法的一个缺陷。第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。本法第 72 条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不 得超过 15 日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付 周期，本法并没有明确的规定。虽然劳动法早就规定了 用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是精品文档在次月发放上月的工资， 有的是次月 1 日，有的是次月 5 日， 还有的是次月 10 日，甚至还有次月 29 日才发放的。至于具 体到次月的哪

3、一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由 于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用 人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期 限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者 被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工 资。 所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单 位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法 的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延 后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。第三、试用期工资的标准不明确。 对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受 * 好评， 但笔者不以为然。本法第 20 条规定虽

4、然对试用期工资的标 准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。 本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不 得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工 资标准”。（ 另外，还有一种理解最低档工资没有 80%的限制， 说明这里的表达有歧异） 但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一精品文档种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八 十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是 选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个 条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的 情况，只

5、要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八 十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法 的。 问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资 的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工 资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规 定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有 可能完全成了摆设。第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用 期。 为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的 行为，本法第 19 条规定了“同一用人单位与同一劳动者只 能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考 虑到离职后再次被招用的情形。 现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长 短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离 职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合 理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生精品文档比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至 由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过 的人。所以，如果因为是同一个单位