私营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究

1、 目 录引言·················································

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4、······· 11私营企业人力资源管理中存在的问题········································

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6、;········11.1人力资源管理理念滞后·······································

7、83;·················································

8、83;····························11.2缺乏人力资源规划···················

9、83;·················································

10、83;·················································

11、83;······21.3管理者素质偏低·········································

12、3;·················································

13、3;······································21.4缺乏有效的激励机制·········

14、83;·················································

15、83;·················································

16、83;············21.5缺乏良好的企业文化建设···································

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18、·····························22私营企业人力资源管理中存在问题的原因分析·················&#

19、183;·················································&#

20、183;··············32.1企业对人力资源管理不重视································

21、3;·················································

22、3;···························32.2对人力资源规划认知性不足····················

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24、········································32.3忽视了管理者素质的提高·······

25、83;·················································

26、83;·················································

27、83;······32.4激励机制不健全·········································

28、3;·················································

29、3;······································32.5忽视企业文化的重要性·········&#

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32、183;········43完善私营企业人力资源管理的对策······································

33、83;·················································

34、83;·············43.1树立正确的人力资源管理理念·································

35、3;·················································

36、3;······················43.2建立健全人力资源规划·························&#

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38、183;··········································43.3建立有效的人才培训机制·····

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41、;·········43.4建立以绩效考评为主的分配激励机制·····································

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43、83;······53.5建设优秀是企业文化·········································&#

44、183;·················································&#

45、183;······························5结语···················

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48、;······································7参考文献···········

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51、······································8第7页共7页宁波广播电视大学行政管理本科毕业论文【摘要】随着中国加入WTO和知识经济到来，企业之间特别是私营企业之间的竞争日趋激烈，人力资源作

52、为最具活力、最具有发展前景的战略资源，将成为企业参与竞争和谋求发展壮大的主导因素。从而使人力资源管理在企业发展中的作用越来越受到重视，人力资源管理的地位也得到了大幅度地提升，把人力资源管理作为企业管理中最宝贵的资源。本文对私营企业的人力资源规划、培训、激励措施等人力资源管理问题进行了分析，认为私营企业在人力资源管理方面仍处于人事管理阶段，管理者素质偏低，激励机制单一和良好的企业文化建设 ，原因是私营企业对人力资源管理不重视，对人力资源规划认知性不足，对人力资源开发不够，激励机制不健全，忽略了企业文化的建设等。要解决这些问题，不仅要提高对人力资源管理的认识，而且要不断地完善人力资源管理体系、激励

53、机制和企业文化等方面的建设。【关键词】私营企业；人力资源管理；激励机制；企业文化引 言 所谓私营企业，指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。我国私营企业才开始起步时候，大部分都从小家庭作坊开始，而随着中国经济的不断发展，私营企业存在的种种弊端逐渐显露出来。在创业期间，私营企业只注重生产效益而忽视了人力资源管理，而企业发展壮大后，私营企业逐渐意识该问题的重要性，而企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，这促使企业在人力资源规划、人员招聘、培训、激励机制等都处于劣势状态，无法与企业发展同步。而如何快速完善和建立健全人力资源管理体系是当今私营企业发展的重中之重。本文围

54、绕私企人力资源管理中存在的一些问题，进行了原因分析，并对如何将私营企业中人力资源管理提高到一个新的水平提出了对策，以达到抛砖引玉的目的。1私营企业人力资源管理中存在的主要问题 1.1人力资源管理理念滞后所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源管理，是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。而当前,许多私营企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，即仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中

55、心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业结合起来，这也是企业内部没有真正理解人力资源管理理念的所导致。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个企业为了发展而必须存在的一个附属部门。1.2缺乏人力资源规划人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。而现今中国大部分私营企业的做法是，在企业内部缺少合格人才的时候，企业管理者才考虑招聘，在人员素质不符合发展需要时，企业管理者才展开培训，

56、这样的做法说明企业在人才开发方面普遍存在缺乏前瞻性、预见性和计划性等诸多短视行为。目前，中国私营企业闲人多问题尚未完全解决，一方企业花钱养着许多闲人，一方面又人才紧缺。企业现存的人力资源规划，其实就是简单的短期招聘计划，而不是根据企业的战略发展规划来预测人员供给与需求。这样的做法使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有员工的工作能力、技术水平等也得不到很好发展，以致于难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。1.3管理者素质偏低在激烈的市场竞争中，企业管理者综合素质和管理水平的高低，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素之

57、一，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质高低。一个企业中管理者占企业员工总数的1015，而他们的作用却远远超过85的员工在企业组织中的作用。现今大多数的私营企业都是家族式的企业，家族式企业的一大表现方式即是管理层的家族化，高层中层领导基本上被亲戚占据，而这种模式的弊端就是，管理层的素质参差不齐，即是非亲属，也基本上是从一线晋升上来的，或许，比起一线员工，他们够优秀，但是并不具备管理者所需的能力。1.4缺乏有效的激励机制 在私营企业中，大部分员工的工资都采取一条流水线几个人平均分工资的工资模式，而这种工资模式导致相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力、

58、专业水平等都得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、工作能力、劳动强度拉开距离，干好干坏收入差别不大，就像文化革命时期大家一起吃大锅饭。1.5缺乏良好的企业文化建设企业文化是一个企业在长期的发展经营、摸索过程中不断凝结、沉淀出的企业价值观及企业精神的结合体，它对员工的行为方式和习惯都会产生强烈的影响。目前中国大部分私营企业在企业发展过程中由于单纯地追求利润，最大限度地压榨劳动人民的剩余价值，为减少开支，对企业文化的建设投入甚少。或许有所谓的企业文化，但企业文化并不是想几句口号，让员工跟着喊就行了，它是植根于一个企业的血液，并

59、能让大部分员工都认同的一种精神层面的凝聚力。然而，现今的私营企业中，大部分员工都依然抱着小农思想在工作，得过且过，企业对他们来说，只是一个赚钱养家的场所，员工感觉不到自身发展与企业未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念严重错位，私企无法形成强有力的凝聚力地去吸引人才和留住人才。2 私营企业人力资源管理存在问题的原因分析2.1企业对人力资源管理不重视 私营企业管理者对人力资源管理理念理解不足或不够重视，大部分私营企业没有专门设置人力资源部门，其职能大都由办公室人员所兼任，因为很多企业老板认为设立专门的人力资源部门只是能额外增加成本，不能为企业创造价值或者其创造的价值无法弥补其增加的成本，利

60、润最大化的目标迫使他们压缩人力资源管理这种部门的编制。即便是设置了人力资源管理部门的企业，也仅仅把人力资源部门当作一个非生产、非效益的后勤服务部门，并没有直接参与到企业的战略决策制定过程中和企业利润创造过程中，从而发挥其应有的潜力，这种管理模式仍停留在传统的人事管理水平上，人力资源的工作仅仅限制在发工资、管理员工档案等简单的人事任务，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。2.2对人力资源规划认知性不足 中国大部分的私营企业都是家庭作坊性企业发展起来的，对人力资源管理系统规划认知程度不足、管理理念和手段滞后、人力资源的整体素质不高、紧缺型人才无法迅速到位等现实问题已经无法再行逆转。而私营企业

61、对人力资源管理的认知只存在应付日常的生产需要，人力资源部门只是为了服务生产而生存，而不是以一个独立部门存在，这使人力资源部门无法介入企业战略规划，无法做到储备人才、培训人才等各方面的工作，导致企业在发展过程中存在许多管理上的漏洞，使企业在时间内无法迅速发展，而建立有效人力资源管理系统是私营企业当今发展唯一方法。2.3忽视管理者素质的提高 私营企业内部管理者大部分从基层提拔起来的，管理者在平时的工作中只是从以前工作中获取的经验去应付生产，很少通过学习或理论层面去提高管理者素质，虽然公司领导者也有为管理者选择培训教材，但一般都没有注意培训课程与企业实际的匹配度，选择不适合的课程，使培训效果不理想。

62、培训的课程与实际不匹配度的影响对人力资源开发与管理有很大的影响，而如何去提高管理人员的素质、学习更多的专来知识去管理生产，是当今私营企业内部迫切需要解决的问题之一。1而著名的西门子公司一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高”的管理开发理念，因而它坚持同公司自己来培养和造就人才。通过系统、严格的培训可以使企业管理人员素质大大提高，从而达到适应企业发展所需要人才。2.4激励机制不健全 私营企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力

63、，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。大部分私营企业的员工的报酬都采用底薪加奖金或底薪加提成的方法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但根据马斯洛的需求层次理论，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬制度已无法调动员工的积极性，激发员工的工作激情。2.5忽视企业文化建设 企业发展与文化有着内在的必然联系。任何管理活动总是由某种文化观念或思想意识支配的，它规范着人们的活动，左右着人们的行为。而大部分私营企业在发展过程中，

64、忽视了企业文化发展，使两者的发展步伐不一致，导致在公司内部员工的凝聚力、约束力、责任感等都无法适应企业发展的需要。而员工无法精神文明上得到安慰，使公司的内部管理承现一盘散沙的局面，导致员工的流动性非常大，而这种人员流动频繁的现象是文化不适的一个明显信号。强烈和谐的企业文化对企业的生存发展有至关重要的作用，企业应有较强的凝聚力，精神文化等，还有企业文化应与外部环境相协调。不与外部保持协调将导致企业根本性的错误，不能达到内部和谐也终将使企业一事无成。3完善私营企业人力资源管理的对策3.1树立正确的人力资源管理理念私营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，正确认识现代人力资源管理，并对其进行战略性定位。人力资源是指组织内部能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总称。21世纪的竞争是人才的竞争，企业激烈的竞争中发展壮大，必须树立正确的人力资源理念，深刻认识到人力资源是企业最重要的资源，坚持把人才作为企业的第一要素。对人才的投入是一项高回报的投资。要运用各种科学手段充分地利用人力资源，调动每一个员工的积极性，发挥每一个员工的聪明才智，为企业发展提供知力保障。同时，要