绩效考核管理办法(卢鹏撰写)

1、绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为实现公司经营目标，提高经营效益，增收减支，有效牵引部门及员工实现工作目标，激发员工工作热情，同时建立公平合理的价值分配手段，特制定本办法。第二条 原则 本办法主要有以下考核原则： （1）目标导向原则：以公司经营目标为导向，采用层层分解的方式，有效牵引部门和员工工作方向，引导部门目标、员工目标与公司经营目标达成一致。 （2）公平公正原则：对于工作性质相同或相近的岗位，采用相同的考核标准以保证考核的公平性，同时对员工考核结果予以公开，并建立员工申诉的渠道以保证考核的公正性。（3）增收减支原则：根据公司目前实际经营情况，公司定期调整考核的方向，近期绩效考核主

2、要以引导减少公司运营成本，提高公司经营收入为侧重。（4）定量与定性相结合原则：绩效考核采用定量和定性相结合的原则，以定量考核硬指标 硬指标：主要指利润、投资回报率、成本控制、销售收入、良率、产量、订单达成率等等可定量考核的指标。为主，结合定性考核软指标 软指标：相对于硬指标，主要指考核时无法完全定量的，采用主观评价的方式来进行考核的指标，如工作态度、积极性、执行力等等。的原则。 （5）多向关联原则：绩效考核结果的应用，采用多向关联的原则。绩效考核结果不仅仅作为公司奖金的分配手段，还将应用于部门及员工绩效改进，员工薪资级别调整、职位晋升、培训资源分配、工作调动、评优评先、辞退等多个方面。第三条

3、适用范围 除非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、离职员工外，本办法适用于公司其他所有员工。第二章 绩效考核管理第四条 绩效考核管理小组为主导公司绩效考核的实施与目标落实工作，由公司经营层设立绩效考核管理小组，考核管理小组组成如下：组长：总经理成员：公司经营层管理人员，各部门正副经理，财务部门、运营部门、人力资源部门相关人员。绩效考核管理小组承担如下工作职责：（1）负责主导公司年度整体绩效目标的制定，并监督公司年度绩效目标的落实，指导考核实施工作；（2）负责健全公司绩效考核体系，审核确定绩效考核相关制度；（3）根据公司整体绩效目标，审核确定公司各部门年度绩效目标；（4

4、）负责对公司、部门及员工绩效考核结果的审核工作，并确定绩效考核结果应用方案；（5）裁定绩效管理重大事项，裁决员工考核申诉。第五条 考核具体实施 由绩效考核管理小组授权绩效考核职责部门，具体落实绩效考核的各项工作。在绩效考核工作具体实施过程中，考核职责部门有如下工作职责：（1）起草和修订公司绩效考核的相关制度文件，并提请绩效考核管理小组审核确定；（2）组织制定公司整体经营目标，并将公司经营目标分解到各个部门，引导和监督部门目标的分解与落实；（3）具体组织实施部门和员工的绩效管理工作，引导各部落实绩效辅导沟通工作；（4）制订结果建议和应用方案，提请绩效考核管理小组审核确定后，公布和执行；（5）对考

5、核过程、内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，并提请绩效考核管理小组最终裁决；（6）受理部门及员工的考核申诉，形成初步处理意见，并提请绩效考核管理小组最终裁决；（7）将考核结果关联到人力资源管理的各个环节。第六条 考核对象本办法中考核对象为公司、部门及员工。公司绩效考核，主要以量化的财务指标为主，如利润、投资回报率、资金周转率等等，公司高层管理人员（经营层）工作业绩直接与公司绩效考核结果挂钩。部门绩效考核，是采用驱动因素分析法，将公司绩效考核指标进行合理分解，主要以分解后量化指标考核为主，对于职能部门，考虑结合部门重点工作项目进行考核，公司中层管理人员（部门负责人）工作业

6、绩直接与其负责的部门考核结果进行挂钩。员工绩效考核，分为高层管理人员的考核、中层管理人员的考核，基层管理人员的考核，具有职级员工 非管理职级员工：除管理人员外，各类职级通道员级以上的员工，包括见习期员工。的考核及一线员工的考核。考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、离职员工。第三章 绩效目标制定第七条 绩效指标制定程序绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。由绩效考核责任部门提出绩效考核指标编制工作计划，协调公司管理人员、部门及相关人员集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指

7、标。由绩效考核部门初审，交由绩效考核管理小组会议进行讨论，最终决定是否通过。绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，针对不同的考核对象及考核周期，由绩效考核管理小组会议定期进行修订。第八条 绩效指标的类型绩效考核指标，从定量与定性的角度来看，可分为硬指标与软指标。硬指标是可量化的指标，以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的

8、正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度

9、上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。公司绩效考核指标，主要以硬指标考核为主，如利润指标、投资回报率、资金周转率指标都是可量化的硬指标。部门绩效考核指标中，生产部门、市场部门、采购部门、仓储物流部门等主要以考核硬指标为主。如市场部门销售收入指标、产品价格指标、新客户增长率指标、高利润产品订单比率指标、成品存货销售比率指标；采购部门，采购成本下降指标、原材料周转率；生产部门产量指标、稼动率指标、产品良率指标、人工成本指标、损耗率指标、订单达成率指标等等；仓储物流部门运货成本指标、原（辅）材料存货成本指标、人工成本指标等等。部分职能部门，除考核成本指标、预算费用

10、指标、安全运营、核心人才流失率等硬指标外，结合企业文化宣传、执行力管理等软指标进行考核。员工绩效考核指标，根据不同类型的员工，或采用硬指标与软指标相结合的方式，或以硬指标考核为主，或以软指标考核为主。在考核的过程中，对于不同的考核对象，往往不是使用单一的指标来进行考核，于是由一系列硬指标或软指标形成的组合模型的灵活运用。除由公司制订考核指标的部门员工，其他部门员工绩效考核指标，由部门负责人自行确定，但考核内容、过程及结果应接受绩效职责部门稽核。第九条 绩效指标制定时间每年12月20日30日，由公司绩效考核管理小组组织制定下一年度公司整体年、季度、月度绩效目标，并将公司绩效目标分解到公司各个部门

11、。每季度末20日30日，由公司绩效考核管理小组根据公司经营情况以及公司、部门业绩考核情况，酌情对公司、部门绩效目标进行重新修定。第四章 绩效考核周期第十条 绩效考核周期定义各类绩效考核包括月度考核、季度考核和年度考核。月度考核的周期为每个自然月，季度考核的周期为每个自然季度，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。月度考核时间为：下个月日前开始，考核时间不超过7个工作日，月度考核需在下月15日前完成。季度考核时间为：下个季度第一个月，考核时间不超过10个工作日，季度考核需在季度第一个月第四周前完成。年度考核时间为：下个年度第一个月考核时，间为15个工作日，年度考核需在第二年1月份完成。第十

12、一条 绩效考核周期细分考核对象考核周期考核应用考核组织者经营层管理者年度业绩考核公司年度绩效考核小组中层管理者（部门）季度业绩考核公司绩效*部门绩效考核小组年度业绩考核公司绩效*部门绩效考核小组基层管理者季度业绩考核公司绩效*部门绩效*个人绩效考核小组年度业绩考核公司绩效*部门绩效*个人绩效考核小组具有职级员工月度业绩考核公司绩效*部门绩效*个人绩效考核小组季度业绩考核公司绩效*部门绩效*个人绩效考核小组年度业绩考核公司绩效*部门绩效*个人绩效考核小组一线员工月度绩效考核团队绩效+个人绩效考核小组年度绩效考核团队绩效+个人绩效考核小组第五章 绩效考核模型介绍第十二条 绩效考核模型在针对不同组织

13、、不同考核对象时，应先建立详细的绩效考核模型，而各种不同的考核模型是由硬指标或软指标，或两者结合形成。本办法中，主要建立以下5种绩效考核模型：（1）关键业绩指标（KPI）考核模型关键业绩指标或为公司经营目标，或为公司经营目标分解而成的部门指标、员工指标，这些指标都是可进行量化计算的硬指标，用以衡量各类指标完成情况，不以管理人员主管评价为转移。KPI指标的选取，应根据公司实际经营情况来制定，或从KPI指标库中选取适合的指标，考核指标以58条为宜，可用于公司、部门、项目团队、员工等多种考核对象的绩效考核。由于关键业绩指标（KPI）考核模型是由多项可量化的硬指标组成，根据绩效目标制定的程序。每年末由

14、绩效考核管理小组发起，对不同的考核对象（如公司绩效、部门绩效、团队绩效等）制定相应的关键业绩指标考核方案。关键业绩考核方案中，每一项指标都应包含详细的指标名称、指标权重、目标值、计算方法、数据来源部门等。按照考核计算方法，综合计算出相应考核对象在考核周期内的KPI考核系数。关键业绩指标（KPI）考核系数=（各指标考核系数*对应权重）（2）工作行为考核模型工作行为考核是指几个特定软指标的组合，主要用于部门考核。该类考核模型中的指标，主要以管理人员的主观评价来衡量目标完成情况。本办法中工作行为考核指标分为：企业文化宣传工作行为考核、执行力管理工作行为考核、核心人才培养工作行为考核、减岗增效工作行为

15、考核等四种工作行为考核指标。工作行为考核模型主要是为部门绩效考核中不能量化的工作内容而设计，对不能量化的内容具体化。每年末，由公司绩效考核管理小组通知相关部门按工作行为考核模型中每个指标类型，依次完成工作计划书。对于工作行为考核中的某一个指标的工作计划书，其内容要求必须包含计划开展时间节点、计划负责人、计划开展的步骤（如何开展计划）、工作计划开展后达成效果、成果自我检验（内部举行考评）。每一个工作计划书，字数应不少于1500字。在工作行为考核中，绩效考核责任部门将对于每一个指标达成效果进行不同层级的描述。以百分制为例，层级描述一般分为5个区间，如下图：分值区间(95,100(85,95(75,

16、8560,750,60)考核系数1.0+(Z-95)/(100-95)*0.20.9+(Z-85)/(95-85)*0.150.8+(Z-75)/(85-75)*0.10.75+(Z-60)/(75-60)*0.050.7上表中字母Z代指考核得分；（3）项目考核模型项目考核主要是根据公司的发展需要，在特定考核时点，由考核小组制定的考核项目，这些考核项目可针对不同团队，采用不同的考核及应用模式，来进行长短期的激励。项目考核的特点在于，不仅可以对于某一部门进行绩效考核，而且可以对于由多部门或机构组成的项目团队进行考核。考虑到项目考核的对象，可能来自不同的部门，考核周期可能是某一时间段，考核目标也丰

17、富多样，所以对项目考核的结果应另行制定奖惩的办法。（4）工作态度考核模型工作态度考核是指一些与员工工作态度相关的软指标的组合，主要是用于员工考核。对于不同岗位性质的员工，工作态度考核指标也不完全相同。工作态度考核的方式，是由员工的直接上级、分管领导、同级、下级或客户等一种或多种评价主体进行主观的评价。工作态度考核虽然是一种主观评价，但对于员工考核体系来说，其作用又不可或缺。在工作态度考核中，结合360°考核模式可以得到较为全面的评估结果，但相应来说也可能使得考核周期延长，考核成本过高。公司将根据实际情况，灵活运用工作态度考核方式，对员工进行考核。（5）特别贡献奖考核模型对于在特定事件

18、或建议上有重大贡献的团体或人员进行奖励，该模型适用于公司各部门及全体员工。本办法中该项考核开展形式，是由绩效考核管理小组主动发起，授权相关部门对有特别贡献的团队或员工进行表扬表彰、特别贡献记录登记、物质奖励等等。对于由特别贡献的团队或员工，结合公司劳动人事纪律管理暂行规定奖惩办法，当年度给予记大功一次。团队或员工特别贡献获奖记录，将记入员工考核成绩档案之中。第六章 绩效考核类型细分及计算第十三条 团队绩效考核（1）公司绩效考核公司绩效考核主要采用绩效考核模型中关键业绩指标考核（KPI考核）的形式进行。上年末，制定公司年度绩效指标（KPI），然后分解到每个月度。下一个月初1日10日，由相关部门进

19、行公司上一月度KPI指标完成情况的数据统计，由绩效考核责任部门根据拟定的公式进行计算，公司绩效考核月度结果报考核小组审核确定。根据公司及部门年度绩效考核方案中的规定，公司绩效考核月度结果对应相应的公司月度考核系数。公司月度考核系数=（公司KPI指标月度考核系数*权重）公司年度考核系数=（公司月度考核系数）/12（2） 部门绩效考核部门绩效考核主要采用的绩效考核模型中关键业绩指标考核（KPI考核）为主，结合工作行为考核的方式进行。上年末，将公司年度绩效指标分解到各个部门，并将部门年度绩效指标分解到每个月度。下一个月初1日10日，由相关部门进行部门上一月度KPI指标完成情况的数据统计，由绩效考核责

20、任部门根据拟定的公式进行计算，得出部门KPI指标考核结果。对于工作行为考核，应由部门分管领导、总经理对该部门工作行为考核指标对应工作计划书达成效果进行评估，得出工作行为考核结果。部门月度KPI考核系数=（部门KPI指标月度考核系数*权重）部门月度考核系数=部门月度KPI考核系数*X1+部门月度工作行为考核系数*X2部门季度考核系数=（部门月度考核系数）/3部门年度考核系数=（部门月度考核系数）/12在以上公式中，X1、X2代指权重，不同的部门采用不同权重组合模式；市场、生产、采购、仓储物流等部门，一般X1为90%，X2为10%；其他部门，一般X1为70%，X2为30%。（3）项目团队绩效考核项

21、目团队绩效考核主要采用绩效考核模型中项目考核的方式进行。具体计算及应用方法，请参见具体项目考核专案。第十四条 员工绩效考核 （1）高层管理人员绩效考核按高层管理人员的工作性质及工作职责分析，其工作业绩主要体现在公司业绩及其所分管部门业绩方面，所以高层管理人员绩效考核结果直接与公司绩效考核结果、所分管部门绩效考核结果直接挂钩。高层管理人员绩效考核的考核周期为年度，其工作绩效与公司绩效及所分管部门绩效计算如下：高层管理人员年度绩效考核系数=公司年度绩效考核系数*60%+所分管部门年度绩效系数平均值*40%（2）中层管理人员 中层管理人员：公司部门所属业务模块负责人。绩效考核中层管理人员工作业绩直接

22、与公司业绩及直接负责的业务部门业绩相关，其考核周期为季度和年度。中层管理人员绩效考核系数计算公式如下：中层管理人员季度考核系数=公司季度绩效考核系数*50%+部门季度绩效考核系数*50%中层管理人员年度考核系数=公司年度绩效考核系数*50%+部门年度绩效考核系数*50%中层管理人员（季度/年度）KPI指标考核系数=公司(季度/年度)KPI考核系数*50%+部门(季度/年度)KPI考核系数*50%（目标激励使用）（3）基层管理人员绩效考核基层管理人员绩效考核考核周期为季度和年度，其中40%为部门绩效成绩，40%为个人工作业绩考核，20%为工作态度考核。基层管理人员工作业绩考核方式，季度末完成个人

23、季度工作总结和下一季度工作计划，其中个人工作计划和工作总结，由员工与直接上级双方沟通后确定。上级管理人员应对其工作任务进行合理安排，工作计划予以指导，工作总结及成果予以确认。因核心人才培养指标作为工作行为考核模型的一环，对于部门负责人进行考核。所以在部门负责人的工作计划书的工作内容中，必须包含其下属员工员工个人业绩记录表，各级员工员工个人业绩记录表应由其直接上级负责填写。基层管理人员的工作业绩评估，每季度末由直接上级和分管领导根据员工个人业绩记录表开展评估工作，以保证评估的客观性。在员工工作业绩考核中，绩效考核责任部门将对于员工工作业绩完成情况进行不同等级区间的描述。以百分制为例，层级描述一般

24、分为5个区间，如下图：区间分值(95,100(85,95(75,8560,750,60)考核系数1.11.00.90.80.7基层管理人员工作态度考核，将根据不同部门、不同性质的员工，制定相应的工作态度考核指标。每一个工作态度考核指标，包含指标名称、指标权重、分值、计分方法。由直接上级和分管领导对基层管理人员工作态度进行评分。工作态度评分与工作业绩评分等级区间方式一致。基层管理人员季度考核系数=部门季度考核系数*40%+工作业绩考核系数*40%+工作态度考核系数*20%部门季度考核系数=本季度部门月度考核系数平均值基层管理人员年度考核系数=部门年度考核系数*40%+本年度工作业绩考核系数平均值

25、*40%+本年度工作态度考核系数平均值*20%（4）具有职级员工的绩效考核各部门具有职级员工的绩效考核周期为季度和年度，考核方式由部门负责人自行制定。每季度初，由部门负责人提供其部门员工考核评价等级情况。根据部门负责人提供的员工考核评价等级情况，按以下原则进行计算其考核系数：对部门季度考核系数值进行相应的评级：部门考核系数(1.2,+)(1.1,1.21.0,1.10.8,1.0)(0,0.8)评级1级2级3级4级5级员工考核系数等级对应系数：评价等级级级级级级考核初始系数1.21.11.00.90.8员工考核系数部门考核系数*1.2部门考核系数*1.1部门考核系数*1.0部门考核系数*0.9

26、部门考核系数*0.81、部门除管理人员外，其他员工人数超过15人，各等级分布比例部门员工超过15人部门内评级比例级级级级级部门考核系数1级15%25%60%002级10%20%65%5%03级5%15%70%5%5%4级0%15%70%10%5%5级0%10%70%15%5%2、部门除管理人员外，人数少于15个但不少于10人（不包括15人，包括10人），各等级分布人数部门员工少于15人但不少于10人部门内评级分布（ 人）级级级级级部门业绩评级1级13剩余人员002级12剩余人员103级11剩余人员114级02剩余人员115级01剩余人员21 3、部门除管理人员外，人数少于10人但不少于5人（不

27、包括10人，包括5人），各等级分布人数部门员工少于15人但不少于10人部门内评级分布（ 人）级级级级级部门业绩评级1级12剩余人员002级11剩余人员103级02剩余人员104级01剩余人员115级01剩余人员214、部门出管理人员外，人数少于5人（不包括5人），各等级分布人数部门员工少于15人但不少于10人部门内评级分布（ 人）级级级级级部门业绩评级1级11剩余人员002级01剩余人员003级01剩余人员104级00剩余人员105级00剩余人员11市场部经理及负责产品销售员工的考核，另行制定考核提成方案。市场部除以上人员外的其他员工适用上文员工考核方式。见习期员工考核方案另行制定，请参见具体

28、的见习期员工考核方案。非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、离职员工，不作为本办法考核对象。（5）一线员工的绩效考核一线员工的绩效考核，以一线员工所在小组的绩效考核结合员工个人绩效考核方式进行。1、一线员工小组绩效考核，用以方面进行考核：工作质量、工作效率、5S考核、违反劳动纪律情况、人员流失率等5个指标进行。每月末，由小组所在部门对该小组工作质量和工作效率进行评分，工作质量50分，工作效率50分。每月末，由5S管理部门对小组5S情况进行评分，分值100分。每月末，由人力资源对小组成员违反劳动纪律情况进行扣分，采用扣减法，按不同情况进行分值扣减，最高扣减分值为20分。

29、每月末，由人力资源对小组人员流失率进行扣分，采用扣减法，最高扣减分值为10分。小组月度绩效考核分数=（工作质量评分+工作效率评分）*60%+5S考核评分*40%-违反劳动纪律扣分-人员流失率扣分下月初，由绩效考核责任部门根据考核评分情况分别对TFT制造厂、TN/STN制造厂小组得分情况进行排名，采用强制分布法：小组月度绩效得分前20%中间60%后20%等级优秀一般待改进对月度考核成绩为优秀的小组进行表彰，并挂流动红旗。小组组长当月奖励A元，小组其他成员奖励B元。2、一线员工小组内绩效考核，由小组主管和组长对组内其他员工进行考核，从以下指标进行考核：工作积极性、服从工作安排、工作质量、工作效率、

30、出勤状况、违反劳动纪律情况等5个指标进行评分。每月末，由小组所在部门对该小组成员工作积极性、服从工作安排、工作质量和工作效率进行评分，工作积极性25分、服从工作安排25分、工作质量25分、工作效率25分。每月末，由人力资源对小组成员违反劳动纪律情况进行扣分，采用扣减法，按不同情况进行分值扣减，最高扣减分值为10分。每月末，由小组组长对小组人员缺勤情况进行扣分，采用扣减法，最高扣减分值为10分。下月初，由绩效考核责任部门对小组提交评分情况进行强制分布：员工月度绩效得分前20%中间60%后20%等级优秀一般待改进对月度考核成绩为优秀的员工进行表彰，下月宣传栏上张贴公布，并奖励C元。年底，对全年绩效

31、成绩累计3、6、9、12次及以上获得优秀，且未有月份被评为待改进的小组，年度分别奖励团队A1、A2、A3、A4元。公司对于全年绩效成绩累计三次团队成绩获得待改进的小组组长，撤销组长职务，另行任命团队其他成员或选任其他比较优秀的组员。公司对于全年小组绩效考核成绩累计3次累计以上的小组，且小组内有员工绩效考核成绩全年累计获得3次以上待改进的人员，有权予以辞退。第七章 绩效考核结果应用第十五条 高层管理人员绩效工资及奖金计算根据高层管理人员年度绩效考核结果，与高层管理人员年度绩效工资直接关联。（1）当高层管理人员年度绩效考核系数小于M1（包括M1），计算公式为：高层管理人员年度绩效工资=高层管理人员

32、年度绩效工资基数*高层管理人员年度绩效考核系数（2）为提高管理人员工作积极性，当高层管理人员年度绩效考核系数不小于M1时，除年度绩效工资应用上一条计算公式外，领年度目标奖励奖金，计算公式为：高层管理人员目标激励奖金=高层管理人员目标激励奖金基数*（高层管理人员年度考核系数-M1）第十六条 中层管理人员绩效工资及奖金计算中层管理人员（季度/年度）绩效考核结果，与中层管理人员（季度/年度）绩效工资直接关联。中层管理人员（季度/年度）绩效考核结果，包括季度/年度KPI指标的考核结果、工作行为指标的考核结果，其中KPI指标的考核包括目标激励的方案，当KPI指标考核综合系数，大于公司制定某一个值时：（1

33、）当中层管理人员（季度/年度）KPI指标考核系数小于M2（包括M2）时，计算公式为：高层管理人员（季度/年度）绩效工资=高层管理人员（季度/年度）绩效工资基数*高层管理人员（季度/年度）绩效考核系数（2）为提高管理人员工作积极性，当中层管理人员（季度/年度）KPI指标考核系数不小于M2时，除（季度/年度）绩效工资应用上一条计算公式外，额外再领目标奖励奖金，计算公式为：中层管理人员目标激励奖金=中层管理人员目标激励奖金基数*（中层管理人员（季度/年度）KPI考核系数-M2）第十七条 基层管理人员绩效工资及奖金计算基层管理人员（季度/年度）绩效考核结果，与中层管理人员（季度/年度）绩效工资直接关联

34、。（1）当基层管理人员，本部门中层管理人员（季度/年度）KPI指标考核系数小于M2（包括M2）时，基层管理人员绩效工资计算公式为：基层管理人员（季度/年度）绩效工资=基层管理人员（季度/年度）绩效工资基数*基层管理人员（季度/年度）绩效考核系数（2）当中层管理人员（季度/年度）KPI指标考核系数不小于M2时，该部门其他员工（包括基层管理人员），按既定规则，额外计领目标激励奖金：基层管理人员目标激励奖金=基层管理人员目标激励奖金基数*（中层管理人员（季度/年度）KPI考核系数-M2）第十八条 具有职级员工绩效工资及奖金计算具有职级员工（季度/年度）绩效考核结果，与其（季度/年度）绩效工资直接关联。（1）当该员工所在部门中层管理人员（季度/年度）KPI指标考核系数小于M2（包括M2）时，该员工绩效工资计算公式为：员工（季度/年度）绩效工资=员工（季度/年度）绩效工资基数*员工（季度/年度）绩效考核系数（2）当该员工所属部门中层管理人员（季度/年度）KPI指标考核系数不小于M2时，该员工按上两条中规则计领取目标奖励奖金。第十九条 一线员工绩效工资及奖金计算 一线员工绩效工资及奖金计算按第十四条中的规则进行计算。第二十条 员工薪资级别调整本办法中规定，、级绩效为优秀，级绩效为合格，、级绩效为较差。对于年度绩效考评优秀、合格、较差标准，连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的