第6章：招聘录用

1、中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所人力资源管理概论人力资源管理概论招聘录用2纲要纲要二、招聘的渠道与方法三、甄选录用一、员工招聘3招聘的含义招聘的含义u招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。u准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：n 招聘活动的目的是为了吸引人员。n 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。n 招聘活动吸引人员的数量应该适当。4工作工作选择选择求职者的特征求职者的特征空缺职位的特征空缺职位的特征5招聘活动的招聘活动的

2、6R目标目标u恰当的时间（right time）u恰当的范围（right area）u恰当的来源（right source）u恰当的信息（ right information ）u恰当的成本（right cost）u恰当的人选（right people）6招聘应遵循的原则招聘应遵循的原则u因事择人的原则u能级对应的原则u德才兼备原则u用人所长原则u坚持“宁缺毋滥”原则7招聘工作的意义招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：（一）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力（一）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力（二）降低招聘成本，提高招聘的工

3、作效率。（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率。（三）为企业注入新的活力，增强企业创新力（三）为企业注入新的活力，增强企业创新力（四）扩大企业知名度，树立企业良好形象（四）扩大企业知名度，树立企业良好形象（五）减少离职，增强企业内部的凝聚力（五）减少离职，增强企业内部的凝聚力（六）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的（六）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平水平 8影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素外部影响因素：u 国家的法律法规u 外部劳动力市场u 竞争对手内部影响因素：u 企业自身的形象u 企业的招聘预算u 企业的政策u一则招聘广告 六种就业歧视u“本公司欲招

4、职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，本科以上学历，身高1.70米以上，30岁以下。”910招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系u科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。u招聘工作直接影响着选拔录用的效果。u招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。11招聘员工应考虑招聘员工应考虑.为什么要招为什么要招招聘哪些人招聘哪些人招聘多少人招聘多少人从哪里招聘从哪里招聘何时招何时招怎么招聘怎么招聘招聘的评估招聘的评估12人力资源招聘的程序招聘工作一般包括五个步骤： 招聘决策招聘决策 人员招募人员招募 人员甄选人员甄选 人员录用人员录用 招聘评

5、估招聘评估 13人力资源招聘的程序图14 1. 招聘决策 招聘决策是企业在招聘工作正式开展前，对招聘工作的具体行动进行计划的过程。 包括：招聘类型、招聘人数 、人员招募范围 、招聘标准 、时间策略、地点策略 、招聘经费预算、招聘的具体实施方案 。15招聘规模招聘规模 u企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。u该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。u使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：n 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。n 每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。16招

6、聘录用的招聘录用的“金字塔金字塔”模型模型1000100010010030301010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者17招聘的范围招聘的范围u企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。u确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。u需要考虑的主要因素：n 空缺职位的类型n 企业当地劳动力市场状况18招聘范围示意图招聘范围示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）

7、所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）19招聘的时间招聘的时间u招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）u该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。u运用时需考虑的因素：n 整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。n 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。20招聘的预算招聘的预算招聘的成本费用：u人工费用 u业务费用u其他费用21222.人员招募 企业通过各种渠道发布招聘信息，最大可能地获企业通过各种渠道发布招聘信息，最大可能地获取职位候选人。取职位候选人。23中外运中外运敦豪国际快件公司的招聘广告敦豪国际快件公司的招聘广

8、告 职位名称：人力资源经理（分公司） 职责：l 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。l 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。l 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。 要求：l 大学及大学以上学历l 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。l 对国家政策和规章制度有全面了解。l 良好的英语和计算机应用能力。24 3人员甄选 企业采用各种测试方式，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。 4人员录用 企业通过人员甄选，做出初步录用决定后，接下来要对这些入选者进行背景调

9、查、身体检查，合格者与企业签订试用协议。经过试用后，做出正式录用决定。 5招聘评估 企业通过对招聘成本、录用人员的数量和质量、甄选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律性的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工作更加有效。25人员录用u1.录用合格的员工u背景调查u体检u确定录用名单u公布录用名单u通知录用人员26对应聘者的录用通知对应聘者的录用通知v 在录用通知书中，应说明报到的起止时间、报在录用通知书中，应说明报到的起止时间、报到的地点以及报到的程序等，在附录中详细讲述如到的地点以及报到的程序等，在附录中详细讲述如何抵达报到的地点和其他应该说明的信息。何抵达报到的地点和其他应该说

10、明的信息。v 不要忘记欢迎新员工加入企业。不要忘记欢迎新员工加入企业。 v 对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通知被录用者。知被录用者。v 以信函方式为佳。以信函方式为佳。 27u2. 拒绝不合适的员工u拒绝方式u3. 拒聘u4. 建立员工档案28辞谢通知辞谢通知 v 周到的辞谢方式除了树立良好的企业形象，还周到的辞谢方式除了树立良好的企业形象，还可能对今后的招聘产生有利的影响。可能对今后的招聘产生有利的影响。v 因此，应该用同样礼貌的方式通知未录用的人因此，应该用同样礼貌的方式通知未录用的人员，可以通过电话用委婉的语言通知对方，也可员，可以通过电话

11、用委婉的语言通知对方，也可以用以用e-maile-mail、信函的方法告知对方。信函的方法告知对方。29v 如果拒聘的人员正是企业所需要的优秀人员，则如果拒聘的人员正是企业所需要的优秀人员，则企业的人力资源管理部甚至最高层主管应该主动与企业的人力资源管理部甚至最高层主管应该主动与之取得联系，采取积极的争取态度。之取得联系，采取积极的争取态度。v 如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该反思招聘过程可能存在的问题和障碍。应该反思招聘过程可能存在的问题和障碍。v 因此企业从拒聘的调查中，也可以获得一些对今因此企业从拒聘的调查中，也可以获得一些对今后招

12、聘有用的信息。后招聘有用的信息。 拒聘的处理拒聘的处理30 招聘评估 企业通过对招聘成本、录用人员的数量和质量、甄企业通过对招聘成本、录用人员的数量和质量、甄选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律性选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律性的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工作更的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工作更加有效。加有效。31检验招聘工作的标准：检验招聘工作的标准： 1管理人员对新员工的满意程度； 2录用的员工对工作和企业的满意程度； 3招聘后一定时期资源离职人员的比例； 4招聘成本与受益； 5非自愿性被解聘人员的比例； 6新员工岗位工作完成情况； 7

13、上下左右部门的协调程度； 8企业或部门工作效率的增长状况等。 招聘评估32 招聘评估包括以下三个方面：招聘评估包括以下三个方面： （）招聘成本评估：（）招聘成本评估： 总经费（元）总经费（元）招聘单价招聘单价 录用人数（人）录用人数（人） 招聘评估33 招聘评估包括以下三个方面：招聘评估包括以下三个方面： （）录用人员评估：（）录用人员评估： 录用人数录用人数 录用比录用比 应聘人数应聘人数 录用人数录用人数 招聘完成比招聘完成比 计划招聘人数计划招聘人数招聘评估34 招聘评估包括以下三个方面：招聘评估包括以下三个方面： （）录用人员评估：（）录用人员评估： 应聘人数应聘人数 应聘比应聘比 计

14、划招聘人数计划招聘人数招聘评估35 招聘评估包括以下三个方面：招聘评估包括以下三个方面： （）撰写招聘小结：（）撰写招聘小结：A 招聘计划招聘计划B 招聘进程招聘进程C 招聘结果招聘结果D 招聘经费招聘经费E 招聘评定招聘评定招聘评估中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 200736招聘工作的职责分工招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规

15、划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序37纲要纲要一、人力资源及相关概念二、招聘的渠道与方法三、甄选录用一、员工招聘38（一）内部招聘 指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的招聘形式。（二）外部招聘 在

16、组织外部招聘所需要的人力资源的方法和过程。招聘渠道39内部招聘的具体来源内部招聘的具体来源v内部提拔v工作调动v工作轮换v内部公开招聘40内部招聘的实施方法内部招聘的实施方法v档案法v主管推荐v内部公告法v 41内部招聘的具体措施内部招聘的具体措施u内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的：n 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。n 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。n 建立一个接班人计划。u内部公开招聘n 发布招聘信息n 对参加内部招聘的员工进行选拔评价n 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定u临时人员的转正

17、42工作公告示例工作公告示例工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对不对外部候选人开放。薪资水平：最低（ ） 中间值（ ）最高（ ）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：有能力完整准确地完成任务； 可以及时地完成工作并坚持到底；有同其他人合作共事的良好能力； 能进行有效的沟通；可靠良好的判断力； 较强的组织能力；解决问题的态度和方法； 积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具

18、有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（ ）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（ ）负责。机会对于每个人来说都是平等的！43内部招聘的优点内部招聘的优点 1、招聘费用低。2、激发员工的积极性。3、减少适应期，迅速地熟悉工作和进入工作。4、降低风险，规避识人用人的失误。5、可提高被提升者的士气。6、对员工能力可更准备的判断。44内部招聘的缺点内部招聘的缺点 1、近亲繁殖，不利于创新。2、政治上的勾心斗角。3、风险降低，但因范围小，不易获得更优秀的人才。

19、4、未被提升的人可能士气低落。5、当企业高速发展时，容易以次充优。45外部招聘的主要来源外部招聘的主要来源根据R韦恩蒙迪和罗伯特M诺埃的观点，外部招聘的来源有：u学校u竞争者和其他公司u失业者u老年群体u军人u自我雇用者46外部招聘的载体外部招聘的载体v媒体广告v人才招聘会v校园招聘v猎头公司v员工推荐v职业介绍所v47广广 告告 含义： 通过在报纸、广播、电视、网络等大众媒体上发布招聘广告获得候选人，由企业自主测评考核。 48广告招聘广告招聘u 需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。u广告的设计要遵循AIDA原则：n A，即attention，广告要吸引人注意；n I， 即interest

20、， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣；n D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望；n A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。49各种广告媒体的选择各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视 潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短

21、；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等50招聘信息的发布招聘信息的发布招聘信息的发布应遵循以下原则：u广泛原则u及时原则u层次原则u真实原则u全面原则51u中国人才热线 (http:/ 智联招聘 (http:/ (http:/ 中华英才网 (http:/ 卓博网 u中国大学生求职网站http:/ 前程无忧报 现代快

22、报等5253人才招聘会人才招聘会 通过参加或举办（人才）招聘获得候选人，并在会上或会后测评决策。 申请参加招聘申请参加招聘会会 受到参加受到参加招聘会邀招聘会邀请请 调查调查了解了解 决决 定定 参参 加加 准备准备 展开展开 决定自办招聘决定自办招聘会会 筹备招聘会筹备招聘会 54招聘会的类型招聘会的类型 1、专场招聘会： 行业专场、特定人才专场等。针对性较强，有较大优势。 2、综合招聘会：各种企业、各种人才参加。 55招聘会的准备招聘会的准备 第一，确定、设计优质展位； 第二，准备所需材料和设备，如宣传资料、应聘表格、电脑等； 第三，确定参加人员，明确分工，提前演练，要能回答应聘者的主要问

23、题，回答要一致； 第四， 与有关协作方沟通联系； 第五，招聘会的宣传工作； 第六，招聘会结束后的工作。 56猎头公司猎头公司 适用对象：高级稀缺人才。很多高级人才不想换工作，不参加招聘会等。 特点：效率高、费用高。费用一般是年薪的20%30%。 57流程表如下图所示：流程表如下图所示：提交猎头服务说明提交猎头服务说明拜访客户，了解、分析、评估客户的企业特点和职位需求同时提交拜访客户，了解、分析、评估客户的企业特点和职位需求同时提交签订猎聘协议书签订猎聘协议书制订并实施搜寻方案制订并实施搜寻方案筛选候选人筛选候选人面试、评估候选人面试、评估候选人推荐候选人并安排面推荐候选人并安排面试试不满意继续

24、推荐不满意继续推荐（直至客户满意为止）（直至客户满意为止）背景调查背景调查所荐人才上班所荐人才上班正式上班正式上班3030天内付天内付清剩余款项清剩余款项 后继服务及保证期后继服务及保证期本次服务顺利完成本次服务顺利完成58外部招募的优势外部招募的优势v 利用外部候选人的能力与经验为企业补充新鲜血液；利用外部候选人的能力与经验为企业补充新鲜血液；v 避免很多人都有同样的思维方式思考问题；避免很多人都有同样的思维方式思考问题；v 在企业内没有业已形成的政治支持者小集团；在企业内没有业已形成的政治支持者小集团；v 有利于招到一流人才；有利于招到一流人才；v 企业还可以借助招聘中与外界交流的机会树立

25、良好企业还可以借助招聘中与外界交流的机会树立良好的公众形象。的公众形象。59外部招募的局限外部招募的局限 v 筛选难度大，时间长；筛选难度大，时间长；v 招聘成本高；招聘成本高；v 决策风险大；决策风险大；v 从外部招聘管理人员可能会影响企业内部一些员工从外部招聘管理人员可能会影响企业内部一些员工的士气；的士气；v 新员工需要较长的时间适应企业文化。新员工需要较长的时间适应企业文化。 60内种招聘渠道的利弊内种招聘渠道的利弊渠道优势劣势内部招聘l有利于提高员工的士气和发展期望。l对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。l对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和

26、企业的长期发展。l风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。l节约时间和费用。l容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。l竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。l新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。l容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。61外种招聘渠道的利弊外种招聘渠道的利弊渠道优势劣势外部招聘l为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。l避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。l给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。l选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。l对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。l外部人员对

27、企业情况不了解，需要较长的时间来适应。l对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。l外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。纲要纲要一、人力资源及相关概念第二节 招聘的渠道与方法第三节 甄选录用第一节 员工招聘员工甄选的含义员工甄选的含义u员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。u准确理解员工甄选的含义，需要把握以下几个要点：n 员工甄选应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。n

28、员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。n 员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。员工甄选的原则员工甄选的原则u因事择人，知事识人u任人唯贤，知人善用u公平竞争，择优录取u严爱相济，指导帮助员工甄选系统的标准员工甄选系统的标准1. 员工甄选的程序应该标准化。2. 员工甄选的程序以有效的顺序排列。3. 员工甄选的程序要能提供明确的决策点。4. 员工甄选的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。5. 员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。6. 员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。7. 员工甄选的程序应防止

29、在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。员工甄选的程序员工甄选的程序应聘者评价工作申请表和简历选拔测试审核材料的真实性面试体检试用期考察正式录用测试结果不合格不符合要求面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不录用67员工甄选的步骤员工甄选的步骤u评价应聘者的工作申请表和简历u进行选拔测试和面试u审核应聘者材料的真实性u体检u试用期的考察u正式录用的决策68简历的筛选简历的筛选挑选简历的三道工序:v 第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。 v 第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，

30、由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。 v 第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。69分析个人简历的注意点分析个人简历的注意点 1、工作的上进性；2、语法错误；3、过多的强调教育程度、课余活动、志愿者活动等；4、没有标明就业日期的简历；5、就业上的空白和前后矛盾；（工作是否真实或连续）6、多次跳槽；（工作是否稳定）7、词语运用表达的信息；8、教育程度；9、简历结构；简历是否应简洁、布局清晰。70v判断应聘者的态度v关注与职业有关的问题v注明可疑之处申请表的筛选申请表的筛选71选拔测验的方法选拔测验的方法u知识

31、测验u能力测验u性格和兴趣测试u工作样本测验u评价中心测试知识测试知识测试u这种考试主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往是它的一个必要的条件，因此员工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。 u这种测试方法的好处是比较简单，便于操作，不需要特殊的设备；可以同时对很多应聘者进行测试，因此费用也比较低，也可以节约大量的时间；相对来说比较公平，受主观因素影响较小。这种方法的缺点在于主要考察的是应聘者的记忆能力，对实际工作的能力考察不够，因此知识测试往往作为一种辅助手段和其他的方法一起使用。能力测试能力测试u能力测试用于衡

32、量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。u能力测试的两种功能：n 诊断功能：判断应聘者具备什么样的能力。n 预测功能：测定在从事活动中成功的可能性。u能力测试包括：n 一般能力测试：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验。n 能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。n 特殊能力测试：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试、梅尔美术判断能力测试。WAIS-R的分测验内容的分测验内容分测验名称所欲测的内容言语量表常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力背数注意力和短时记忆能力词汇言语理解能力算数数学推理能力、计算和解决问题能力理解判断能力和理解能

33、力类同逻辑思维和抽象概括能力操作量表填图视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力图片排列 知觉组织能力和对社会情境的理解能力积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力图形拼凑 概括思维能力与知觉组织能力数字符号 知觉辨别速度与灵活性瑞文高级推理测验样题瑞文高级推理测验样题76性格和兴趣测试性格和兴趣测试u性格测试。对应聘者的性格测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。n 自陈式测试：卡特尔16PF、明尼苏达多项人格量表、 加州心理调查表和爱德华个人爱好量表等。n 投射式测试：罗夏墨渍测试和主题统觉测试。u兴趣测试。指的是职业兴趣，是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。兴趣测试

34、的方法主要有斯通坎贝尔测试等。卡特尔卡特尔16种人格因素问卷（种人格因素问卷（16PF）样题）样题本测验共有187道题目，都是有关个人的兴趣和态度等问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你要尽量表达个人的意见，不要有顾忌。应当记住的是： 1、尽量不要选择中性答案 2、本测验不记时间，但凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。 3、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性选择。1、我很明了本测验的说明。 A 是的 B 不一定 C 不是的2、

35、如果我有机会的话，我愿意： A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A C 之间 C 游览清净的山区3、即便是关在铁笼里的猛兽，也会使我见了惴惴不安。 A 是的 B 不一定 C 不是的4、我的思想似乎： A 比较先进 B 一般 C 比较保守16PF的各因素及高分者和低分者特征的各因素及高分者和低分者特征因素 特质名称 低分者特征 高分者特征 A 乐群性 缄默孤独 乐群外向 B 聪慧性 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识 C 稳定性 情绪机动 情绪稳定 D 恃强性 谦逊服从 好强固执 E 兴奋性 严肃审慎 轻松兴奋 F 有恒性 权宜敷衍 有恒负责 G 敢为性 畏怯退缩 冒险敢为 H 敏感性 理智、着重实际

36、 敏感、感情用事 I 怀疑性 信赖随和 怀疑、刚愎 L 幻想性 现实、合乎成规 幻想、狂妄不羁 M 世故性 坦白直率、天真 精明能干、世故 N 忧虑性 安详沉着、有自信心 忧虑抑郁、烦恼多端 Q1 实验性 保守、服从传统 自由、批评、激进 Q2 独立性 依赖、附和 自立、当机立断 Q3 自律性 矛盾冲突、不明大体 知己知彼、自律严谨 Q4 紧张性 心平气和 紧张困扰 卡特尔卡特尔16种人格因素测验的剖析图举例种人格因素测验的剖析图举例罗夏墨迹测试图例罗夏墨迹测试图例工作样本测试工作样本测试u是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的

37、绩效，因此具有较高的预测效度。u优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。u缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。u步骤：n 首先要挑选出职位中的关键任务；n 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测并记录下任务的执行情况；n 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。82评价中心测试评价中心测试u评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者进行评价。u评价中心测试的方法：n 无领导小组讨论n 公文处理n 管理游戏n 角色扮演n 演讲n 案例分析案例说明：李鸿的一次应聘经历评价中心评价中心评价中心是基于多种信息来源对个体

38、行为进行的标准化的评估。它使用多种测评技术，通过多名经过训练的评价者对个体在特定的测评情境表现出的行为做出评价，评价者们将各自的评价结果集中在一起进行讨论以达成一致或用统计方法对评价结果进行汇总，得到对求职者行为表现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或变量来进行的。评价中心技术主要包括：文件筐测验、案例分析、无领导小组讨论、模拟面谈、演讲、搜索事实、管理游戏等。其中最常用的是文件筐测验、无领导小组讨论和案例分析。无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论（leadless groups discussion），又叫做无主持人讨论、无领导小组测试，是评价中心中应用较广的测评技术。无领导小

39、组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。 无领导小组讨论比较独特的地方在于它能考查出求职者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导能力。同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对求职者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚定性和决断性等意志力进行一定的考察。无领导小组讨论的题型无领导小组讨论的题型u开放式问题u两难问题u多项选择问题u操作性问题u资源争夺问题 多项选择问题案例多项选

40、择问题案例近年来，消极腐败现象引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的一个热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有人把它归纳为以下8个方面：1.所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济还不发达，人民群众的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态。2.商品经济、市场经济的负面影响诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥。3.国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击无力。4.精神文明建设没跟上，从而形成“一手硬一手软”的现象。5.与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全。6.谁都很腐败，但对反腐败问题却无能无力，有时自觉不自

41、觉地参与或助长腐败行为。7.中国传统封建意识中的“当官发财”、“不捞白不捞”等思想死灰复燃，一些干部“为人民服务”的思想淡化。8.随着改革开放的深入，西方不健康思想涌入我国，给人们消极的影响。你认为上述8点，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因？并阐述你的理由。（只准列举三项）87v 做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如:v 善于鼓舞人 能充分发挥下属优势v 处事公正 能坚持原则又不失灵活性v 办事能力强 幽默v 独立有主见 言谈举止有风度v 有亲和力 有威严感v 善于沟通 熟悉业务知识v 善于化解人际冲突 有明确的目标v 能通观全局 有决断力v v 请你分别从上面所列的因素中选出

42、一个你认为最重要和最不重要的因素.v 首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来.v 接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素.v 然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因.v 如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分.v 好的,现在开始。88无领导小组讨论试题无领导小组讨论试题u背景：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，

43、日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在二十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。u问题：请在40分钟内，决定哪三个人留下。条件是多数人达成一致的意见；u要求：推举一位代表在最后用5分钟陈述结果及理由。8990无领导小组讨论中考官评价的依据标准无领导小组讨论中考官评价的依据标准 1. 受测者参与有效发言次数的多少；2. 是否善于提出新的见解和方案；3. 敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；4. 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争

44、议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；5. 看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权； 6. 还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。 uhttp:/ 要求：请你们用所提供的这些用品，在45分钟之内设计完成一件适合3-5岁儿童的玩具，并演示及说明玩具的功能。每人先表达自己的设计想法，最后拿出一致意见后再开始制作玩具。资源争夺型问题案例（资源争夺型问题案例（1）乐居公司是一家中等规模的家具配件公司。最近上级拨给公司一个参加国外高级员工培训班的名额，培训的内容与公司大部分岗位相关，而且可由自己选定所

45、需的培训课程。公司传达培训通知后，不料报名的人很多，有的甚至托人向经理打招呼。总经理意识到这件事处理的不公平的话会影响员工的士气。于是，他决定让下属的6个部门先推出一名候选人，然后再将5位候选人的情况进行比较，最后再确定一名。5位候选人的情况如下：1.生产部李月：掌握最先进的生产技术，经验丰富，曾多次获得先进工作者称号。为人忠厚老实，但灵活性不够，不善与人沟通，喜欢埋头干事，不能整合大家智慧。2.销售部王家斌：进公司虽不长，但业绩骄人，并拥有较高的学历，且善于与人交流，为人热情开朗，但容易冲动，凡事缺乏耐心，凭兴趣做事。资源争夺型问题案例（资源争夺型问题案例（2）3.人事部赵敏：成功策划了几起

46、非常重要的招聘会，提出过富有创意的用人方案，保持了公司较低的员工流失率。他智商很高，但为人孤傲冷僻，员工难以接近他。4.财务部张辉：公司的资金运转至今仍保持良好的势头，与她提出的几条很好的财务建议分不开。做事勤勤恳恳、任劳任怨，但不大关心其他部门的事，对员工提出的一些补助申请不作了解就予以否定，为此得罪了不少员工。5.设计部梁英：工作主动性强，去年两项新设计的产品赢得了不少市场占有率，也是公司保持核心竞争力的关键因素。因成绩非凡，常看不起别人，总是为自己争取最大利益。现在你们按照座号，分别充当这5个部门的负责人。这5位候选人也是由你们各自提出的，你们对自己提出的本部门员工最熟悉，相信有充分的理

47、由推荐他们。现在你们坐在一起，来讨论决定其中的哪一位最有资格获得培训，同时公司员工也最能接受。文件筐文件筐文件筐测试（in-basket test），也称公文筐测试。在文件筐测试中，被评价者假定要接替某个领导或管理人员的职位，每个人都发到一篮子文件，文件筐测试因此而得名。测试要求受测人员以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下（一般是比较紧迫而困难的条件，如时间较短、提供信息有限、独立无援、外部环境陌生等），对各类公文材料进行处理，写出一个公文处理报告。公文可以包括信函、电话记录、命令、备忘录、请示报告、各种函件等，内容涉及到人事、资金、财务、合同、工作程序、突发事件等诸多方面。

48、文件筐的优势文件筐的优势u情景性强。u非常适合评价管理人员，尤其是中层管理者。u综合性强。u表面效度很高。u操作简便，要求低。文件筐的缺点文件筐的缺点u成本较高。u评分较为困难。u公文筐测验对评价者的要求较高，它要求评价者了解测验的内核，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对评价者进行系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。u由于被评价者进行单独作答，很难考察出他们的人际交往等能力。案例分析案例分析u案例分析通常是让求职者阅读一些关于组织中存在问题的材料，然后让其准备出一系列建议，提交给更高级的管理部门。这种方法可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，既包括一些一

49、般性技能，也涵盖一些特殊性的技能。u案例分析的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。其优点是操作非常方便，分析结果既可以采取口头报告也采取书面报告。u案例分析主要适用于中高层管理者的选拔;案例分析既适合于个别施测，也适用于团体施测；案例分析不仅可以作为领导干部的测评手段，而且也可以作为领导干部的培训手段。案例分析示例案例分析示例牛建奎担任某市市长后，根据该市的资源、区位及文化优势，主张紧抓西部大开发的历史机遇，大胆引进外资，发展经济。这一主张得到了市委、市政府的肯定。于是，倡导和鼓励引进外资，开创全市对外开放新局面成为全市近期工作的一个突破口。该市的金砂药业公司为更多地占有市场份额，决定进

50、行二期技改，但工厂缺乏大笔资金。经多方努力，1000万美元的外资可望引进。由于引资心切，加之前景看好，又符合视为意图，应外商要求，牛市长、市财政局局长遂在担保书上签字盖章。药业公司引进这笔资金后，二期技改工程顺利竣工。不料，周边省市的同种新药产品捷足先登，迅速挤占了金砂药业的市场份额。眼看合同到期，药业公司在偿还了外商700万美金后，再无力偿还剩余的360万美元。于是，外商将市政府、市财政局以及金砂药业推上了被告席。 问：1.企业融资，政府（市委）该不该担保？为什么？ 2.政府（市委）为企业融资进行担保该不该负责？为什么？100角色扮演角色扮演 角色扮演是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理

51、日常的管理事务，以此观察被试者的心理素质和潜在能力。 测试应试者如下能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的能力，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。101管理游戏管理游戏 它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须共同合作才能较好地解决它。 102选拔测试中应注意的问题选拔测试中应注意的问题u测试的条件标准。要是所有的应聘者在相同的条件下接受测试。u测试的过程客观。要尽可能地使用客观性试题。u测试的环境合适。提供比较合适的测试环境。u测试的方法可靠。测试方法本身应具有信度和

52、效度。103v 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。信息，以在招聘中作出正确的决定。v 面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试的组织与安排面试的组织与安排104面试的类型：面试的类型：u按照面试的结构化程度，分为：n 结构化面试n 非结构化面试n 半结构化面试u按照面试的组织方式，分为：n 陪审团式面试n 集体面试u按照面试的过程，分为：n 一次性面试n 系列式面试105试题固定试题固定程序严谨

53、程序严谨评分统一评分统一面试通常从相同的问题开始，便于面试通常从相同的问题开始，便于考官对比考生的回答考官对比考生的回答主持人易于控制局面主持人易于控制局面可靠性和准确性较非结构化面试强可靠性和准确性较非结构化面试强灵活性不够灵活性不够实施时比较呆板，当应考者较多时实施时比较呆板，当应考者较多时考官容易疲劳考官容易疲劳问题难以深入问题难以深入非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 优点优点缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 面面 试试 方方 法法 的的 分分 类类 面试者会提出探索性的无限制的面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈面试没

54、有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问追踪提问谈话过程比较自然谈话过程比较自然比结构化面试耗时时间长比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高对面试人的技能要求高可能会遗漏关键问题可能会遗漏关键问题106 姓名姓名 申请职位申请职位 一、工作兴趣一、工作兴趣您认为工作您认为工作( (职位职位) )包含什么？包含什么？为什么要申请这一工作？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况二、当前工作状况您现在工作吗？您现在工作吗？ 是是 否。否，您不工作多久了？为否。否，您不工作多久

55、了？为什么选择在家？什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？您什么时候能和我们一起工作呢？结构化面试指导表结构化面试指导表一一 107三、工作经历三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您的职责是什么？您当前的主管您当前的主管( (或最后或最后) )的姓名？联系电话？的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景四、教育背景您都接受过什么教育和培训？您都接受过什么教育和培训？接受过哪些

56、帮助您所申请工作的教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？结构化面试指导表结构化面试指导表二二 108五、业余活动五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XXXX活动吗？活动吗？六、主试者的特别问题六、主试者的特别问题七、个人问题七、个人问题您能适应公司经常出差的要求吗？您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样看待加班您怎样看待加班( (包括周末加班问题包括周末加班问题) )您的优点是什么？缺点是什么？您的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问八、回答求职者的提问准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息准确诚实回答有关影响求职者对工作

57、兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格结构化面试指导表结构化面试指导表三三 109面试的基本流程面试的基本流程 110人员招聘面试工作的三步曲人员招聘面试工作的三步曲面试之前面试之前回顾工作职责，设计面试目标，回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定定所需面试次数；并开会决定分配面试责任分配面试责任详细阅读应聘者的简历；并设详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优想他可能的优/缺点、长缺点、长/短处是短处是什麽什麽设计计划询问的问题及顺序设计计划询问的问题及顺序111

58、人员招聘面试工作的三步曲人员招聘面试工作的三步曲面试之中面试之中建立和谐气氛，帮助应聘者缓和建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪情绪解释本次面试的目的、流程、长解释本次面试的目的、流程、长度度推销公司推销公司面试提问，开始问问题面试提问，开始问问题面试聆听面试聆听面试结束面试结束面试之后面试之后所有面试者共同讨论综合各所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定项结果，并做出决定现在即拒绝现在即拒绝聘用聘用需要进一步考量需要进一步考量入人才库入人才库112构建一个有效的面试构建一个有效的面试面试之前面试之前 周详的面试计划或面试大纲周详的面试计划或面试大纲采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在采

59、用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。面试前来一个全面计划。每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。资料，写下您希望知道得更详细的要求。就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。个人兴趣、一般情况及应征的原因。工作职责及设立面试目标工作职责及设立面试目标 113 自我检查自我检查 事先熟悉资料事先熟悉资料您您 准准 备备 好好 了了 吗

60、吗 ？ 确定面试地点确定面试地点114构建一个有效的面试构建一个有效的面试面试之中面试之中 建立和谐的气氛建立和谐的气氛欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？您今天在来的路上有没有塞车？”等等等等 切入正题切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。进行，鼓励求职者提问。115 向应聘者向应聘者 推销公司推销公司