销售人员绩效考核管理办法

1、上海XXX有限公司文件编号：XXXX-2012-001版本：第1版销售人员绩效考核管理办法为顺利达成公司销售目标，明确销售人员的工作任务和努力方 向，建立科学、合理的分配激励机制，本着按劳分配，兼顾公平的 基本原则，特制定本管理办法。（以下简称本办法）。第一章总则第一条 本办法适用于上海XXX有限公司（以下简称公司）各 销售大区全体人员，包括合同制、聘用制。第二条 本办法的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放、晋级、降级和辞退的依据。第三条 本办法为年度绩效考核一年开展一次，考核销售人员当 年一月至十二月的工作业绩及工作表现。第二章考核机构第四条 考核指标及标准的制定及调整归口管理部门为经理室

2、及人事行政部。第五条 考核的实施由经理室、人事行政部及各销售大区共同参 与及考评。第六条 考核结果最终由人事行政部负责汇总后，上报公司经理 室，由公司经理批准后生效。第七条 考核结果的应用及实施归口管理部门为人事行政部第三章 绩效考核的内容和指标第八条 详见上海 XXX 有限公司销售人员年度绩效考核表 附件 1、附件 2、附件 3。第四章 绩效考核的实施第九条 大区经理及大区副经理由公司经理负责考核，业务主 管及业务员由大区经理与人事行政经理负责考核， 财务部， 成品仓库 及总公司相关部门负责提供考核所需的相关数据。第十条 每年初由考核人与被考核人一起根据当年度公司总体 目标进行当年度的个人绩

3、效设定，并记入上海 XXX 有限公司销售 人员年度绩效考核表后双方签字确认。第十一条 次年一月初五个工作日内由人事行政部负责向财务 部，成品仓库及总公司相关部门收集、汇总考核所需的相关数据。第十二条 数据汇总后的十个工作日内由考核人根据人事行政 部提供的数据，考评得出绩效考核结果及个人提奖系数。第十三条 人事行政部负责汇总绩效考核结果及个人提奖系数， 汇总后记入上海 XXX 有限公司销售人员年度绩效考核表，并将 绩效考核结果及个人提奖系数上报公司经理室，经公司经理批准后， 作为薪酬发放、晋级、降级和辞退的依据。第十四条 绩效考核结果出来后的五个工作日内由考核人与被 考核人进行绩效面谈， 将考核

4、结果反馈至被考核人， 并在上海 XXX 有限公司销售人员年度绩效考核表上双方签字确认。第五章 绩效考核结果的应用第十五条 考核结果与薪酬发放金额挂钩：（一）销售人员年度薪酬由基础薪资及超额奖金两部分组成，其 中基础薪资包含了岗位工资部分。（二）基础薪资 = 地区年度基础提奖额 *考核结果 *个人提奖系数（1）地区年度基础提奖额 =地区年度提奖总额 / 该地区销售人员 个人提奖系数合计数（2）地区年度提奖总额 =销售克重奖金 + 牌誉收入奖金（3）个人提奖系数的确定： 大区经理、大区副经理的个人提奖系数由公司经理确定， 一般大区经理为 2.8 - 3.5；大区副经理为 2 - 2.5。 业务主管

5、、业务员的个人提奖系数由大区经理确定，一般业务主管为1.5 - 1.9;业务员为0.3 - 1.4,详见附件4。 个人提奖系数确定后由人事行政部负责汇总，报公司经理 签字确认后执行。（三）超额奖金 =地区年度超额提奖总额 / 该地区销售人员个人 提奖系数合计数 *个人提奖系数（ 1）地区年度超额提奖总额 =超额销售克重奖金 +超额牌誉收入 奖金（2）超额销售克重奖金 =超额克重 *超额提奖系数（ 3）超额牌誉收入奖金 = 超额牌誉收入 *超额提奖系数（4）超额提奖系数根据公司规定执行。 第十六条 考核结果与晋级、降级挂钩：年度绩效考核结果将作为次年销售人员晋级、 降级的重要参考内容。第十七条考

6、核结果与辞退挂钩:（一）连续两年年度考核结果低于 70分的人员将做辞退处理（二）当年年度考核结果低于 60分的人员将做辞退处理。第六章附则1、 本办法自年 月 日起施行2、本办法由公司人事行政部负责解释。拟稿：日期：年月日审核：日期：年月日批准：日期：年月日附件5:销售人员年度绩效考核表考核年份：适用岗位：大区经理/大区副经理工号姓名上级领导大区工号考核区域关键绩效指标指标描述考核方法/计算方法目标权重考核结果财务类指标销售目标达成率完成所管辖大区年度销售目标（1）（实际完成克重/目标克重）*35%（2）计算结果保留整数，上限为35%,下限为O100%35%牌誉费收入达成率完成所管辖大区年度牌

7、誉费收入目标（1）（实际完成牌誉费收入 /目标牌誉费收入）*15%（2）计算结果保留整数，上限为15%,下限为O100%15%费用控制率控制团队年度费用支出（差旅费、接待费等）在目标范围内（1）（实际发生的费用/目标费用）*5%（2）计算结果保留整数，上限为5%,下限为O100%5%客户类指标市场占有率完成年度客户数量目标（1）（实际客户数/目标客户数）*10%（2）计算结果保留整数，上限为10%,下限为0100%10%督导巡查合格率年内督导检查后出具的整改通知书（当年无整改客户数/年底实际地区客户数量）*3%100%3%品牌推广组织团队配合公司相关部门进行品 牌推广，积极开展各类市场宣传活动

8、组织团队配合公司相关部门及时、保质保量的完成品牌推广及市场宣传工作100%2%客户投诉次数保证客户满意度，无投诉团队内因员工个人原因发生的客户投诉事件0次3%内部运营 类 指标安全事故发生次数所带领的团队全年无商品遗失等安全事故团队内因员工个人原因发生的安全事故0次10%销售计划完成率制定合理的销售计划，并按照计划进度顺利完成销售任务年度内未按计划进度完成销售任务的次数0次2%团队建设管理团队的日常工作，激励团队士 气，通过合理配置团队资源不断提高 团队工作效率，建设和谐团队根据当年度内团队表现100%5%内部审计合格率每次内部审计无原则性错误依据内部审计结果100%3%工作任务完成率在规定时

9、间内，保质保量按时完成公司交办的各项任务根据日常工作表现100%5%学习与成长类指标培训参加率根据公司安排参加公司组织的各类培训，并通过考核的次数（参加培训并通过考核的次数/年度内应参加的培训次数）*100%100%2%合计100%绩效设定全年销售目标：克全年费用预算：元全年牌誉费收入目标：元客户数量目标：家被考核人签字签字日期考核人签字签字日期绩效考核全年销售完成：克全年费用支岀：元全年牌誉费收入完成：元年底客户数量：家被考核人签字签字日期考核人签字签字日期备注（1）考核过程遵循按劳分配、兼顾公平的原则，考核结果与个人奖金、晋降级相关联，（2） 考核周期为年度考核，每年考核一次。每年三月底前

10、根据公司目标分解设置个人绩效考核目标，次年1月底前对上一年度个人绩效进行考核。（3） 绩效设定时“全年销售目标"、“全年费用预算"、“全年牌誉费收入目标"及“客户数量”以该地区的团队目标来设定。销售人员年度绩效考核表考核年份：适用岗位：业务主管工号姓名上级领导大区工号考核区域关键绩效指标指标描述考核方法/计算方法目标权重考核结果财务类指标销售目标达成率完成所管辖大区年度销售目标(1) (实际完成克重/目标克重)*35%(2) 计算结果保留整数，上限为35%,下限为O100%35%牌誉费收入达成率完成所管辖大区年度牌誉费收入目 标(1) (实际完成牌誉费收入 /目标

11、牌誉费收入)*15%(2) 计算结果保留整数，上限为15%,下限为O100%15%客户类指标市场占有率完成年度客户数量目标(1) (实际客户数/目标客户数)*10%(2) 计算结果保留整数，上限为10%,下限为0100%5%督导巡查合格率年内督导检查后需要整改的客户数量(当年无整改客户数 /年底实际地区客户数量)*3%100%3%合同管理达标率地区客户合同的签订及维护保证及时，准确，无无效及过期合同每月底由公司法务检查，发现一份无效或过期合同，且不 能在规定期限内改正的。0份3%客户投诉次数保证客户满意度，无投诉团队内因员工个人原因发生的客户投诉事件0次3%内部运营 类 指标安全事故发生次数所

12、带领的团队全年无商品遗失等安全事故团队内因员工个人原因发生的安全事故0次10%秤差合格率每次出差后秤差能够控制在合理范围内成品仓库记录的超控制范围次数0次3%订单完成率每次订单完成率控制在规定范围内每次订单完成率控制在90%以上0次10%团队管理在团队中能够起到带头作用，能够合理安排团队成员工彳作工作中以身作则，能够合理安排团队成员工作，能及时妥善处理各类突发事件100%3%日常行为规范严格遵守公司各类规章制度、服从公司安排(1) 当年度内有口头警告情况每次扣3%,下限为0。(2) 当年度内有行政警告以上情况每次扣5%。0次3%工作任务完成率保质保量按时完成公司交办的各项任务根据日常工作表现1

13、00%5%学习与成长类指标培训参加率根据公司安排参加公司组织的各类培训，并通过考核的次数(参加培训并通过考核的次数/年度内应参加的培训次数)*100%100%2%合计100%绩效设定全年销售目标：克全年费用预算：元全年牌誉费收入目标：元客户数量目标：家被考核人签字签字日期考核人签字签字日期绩效考核全年销售完成：克全年费用支岀：元全年牌誉费收入完成：元年底客户数量：家被考核人签字签字日期考核人签字签字日期备注(1) 考核过程遵循按劳分配、兼顾公平的原则，考核结果与个人奖金、晋降级相关联，(2) 考核周期为年度考核，每年考核一次。每年三月底前根据公司目标分解设置个人绩效考核目标，次年1月底前对上一

14、年度个人绩效进行考核。(3) 绩效设定时“全年销售目标"、“全年费用预算"、“全年牌誉费收入目标"及“客户数量”以该地区的团队目标来设定。销售人员年度绩效考核表考核年份：适用岗位：业务员工号姓名上级领导大区工号考核区域关键绩效指标指标描述考核方法/计算方法目标权重考核结果财务类指标销售目标达成率完成本地区年度销售目标（克）（1）（实际完成克重/目标克重）*35%（2） 计算结果保留整数，上限为35%,下限为O100%35%牌誉费收入达成率完成本地区年度牌誉费收入目标（万元）（1） （实际完成牌誉费收入 /目标牌誉费收入）*15%（2） 计算结果保留整数，上限为15

15、%,下限为O100%15%客户类指标督导巡查合格率年内督导检查后出具的整改通知书数量（当年无整改客户数 /年底实际地区客户数量）*5%100%5%合同管理达标率地区客户合同的签订及维护保证及时，准确，无无效及过期合同每月底由公司法务检查，发现一份无效或过期合同，且不 能在规定期限内改正的0份5%客户投诉次数保证客户满意度，无投诉因个人原因发生的客户投诉事件0次5%内部运营类指标安全事故发生次数全年无商品遗失等安全事故因个人原因发生的安全事故0次12%秤差合格率每次出差后秤差能够控制在合理范围内成品仓库记录的超控制范围次数0次3%日常行为规范严格遵守公司各类规章制度、服从公司安排（1） 当年度内

16、有口头警告情况每次扣3%,下限为0。（2） 当年度内有行政警告以上情况每次扣5%。0次5%工作任务完成率保质保量按时完成公司交办的各项任务根据日常工作表现100%12%学习与成长类指标培训参加率根据公司安排参加公司组织的各类培训，并通过考核的次数（参加培训并通过考核的次数/年度内应参加的培训次数）*100%100%3%合计100%绩效设定全年销售目标：克全年费用预算：元全年牌誉费收入目标：元客户数量目标：家被考核人签字签字日期考核人签字签字日期绩效考核全年销售完成：克全年费用支岀：元全年牌誉费收入完成：元年底客户数量：家被考核人签字签字日期考核人签字签字日期备注（1）考核过程遵循按劳分配、兼顾

17、公平的原则，考核结果与个人奖金、晋降级相关联，（2） 考核周期为年度考核，每年考核一次。每年三月底前根据公司目标分解设置个人绩效考核目标，次年1月底前对上一年度个人绩效进行考核。（3） 绩效设定时“全年销售目标"、“全年费用预算"、“全年牌誉费收入目标"及“客户数量”以该地区的团队目标来设定。业务员个人提奖系数（一）业务员个人提奖系数由工龄系数及操作系数两部分组成。（二）工龄系数根据业务员在本公司工龄确定。（三）操作系数由业务员在团队中的岗位操作复杂性确定。（四）工龄系数可与不同的操作系数自由组合。例如：甲个人提奖系数=0.2 （工龄系数）+0.3 （操作系数）乙个人提奖系数=0.2 （工龄系数）+0.6 （操作系数）工龄工龄系