人力资源测评的理论与实务讲义

1、人力资源测评概论（一）王忠军华中师范大学 心理学院课程说明n参考教材n龙立荣主编：人员测评的理论与技术，武汉大学出版社，2009n课堂教学：共 12周n实验教学：共6周n时间：10-12月的单周二3、4节n第7周、第9周、第11周、第13周、第15周、第17周n地点：田家炳9楼心理学实验教学中心n考试形式：考察课n总评成绩=考勤10作业10实验30课程设计50%n一、人力资源测评的理论基础n二、测评什么：测评要素的确定n三、如何测评：测评的技术n四、测评规范：如何提高测评的质量一、人员测评的理论基础一、人员测评的理论基础回顾：需要解决几个关键问题人与工作的匹配：人与工作的匹配：事得其才，人尽其

2、用事得其才，人尽其用人的需求与工作报酬的匹配人的需求与工作报酬的匹配酬适其需，人尽其力，最大酬适其需，人尽其力，最大奉献奉献人与人的协调合作：人与人的协调合作：互补凝聚，强调团队精神互补凝聚，强调团队精神工作与工作的协调合作：工作与工作的协调合作：权责有序，灵柔高效，发挥权责有序，灵柔高效，发挥整体优势整体优势人力人力资源资源管理管理招聘选拔面临的挑战n伯乐常有，千里马不常有n工作表现与面试表现判若两人n录用的人员“水土不服”n人员流失过快n招聘成本过高错误选才的代价n影响组织绩效n影响组织形象n影响员工士气n使竞争对手获利n使应聘者前途受影响n浪费大量招聘选拔成本人员测评看重人的共同性还是差

3、异性？ n人是共同性和差异性的统一体n相似的地方是属性的构成n不同的地方是活动的特点和表现水平n如果人的差异性小于共同性，则人力资源管理的难度就会下降，重心将集中在激励人而非选拔人n人员测评更加看重人的差异性人的心理结构与测评 认知活动：感觉、知觉、记忆、想像、思维情绪和情感活动动机体系：需要、兴趣、动机、价值观能力特点：知识技能、智力、创造力、特殊能力人格体系：对自己、他人、工作、集体、社会、国家的态度态度和行为风格行为风格情绪智力：认识自己和他人的情绪，控制自己和他人的情绪图图 心理活动及其结构示意图心理活动及其结构示意图理论上，人的行为规律有一个总体数据库，但由于时间和成本的限制，很难全

4、面的观察和了解，这时就借助于我们能够观察到的行为、活动、事件，来推断一个人的总体行为规律。由于这种推断有偏差，因此，如何选择测试点、观察点、行为样本，成为制约测评准确性的重要因素。 什么是人力资源测评？n测评测评 测量测量 + 评价评价n测量：是指通过一定的方法客观的反映人测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。的心理和行为的特征。n评价：是一个比较的概念，反映人与人之评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。间的差异、相似、等级的判断。测评基本原理n人的心理素质特征：n差异性n相对稳定性n可测性n人员测评是客观的、间接的和相对的测量n科学的测评是基于统计

5、规律之上的个人可以用来换取工作的属性 生理层次生理层次 年龄年龄/性别性别/外表外表/身高身高/体重体重身体机能身体机能/身体健康状况身体健康状况/等等等等工作工作心理层次心理层次1 1：能干什么：能干什么 能力特点（知识技能能力特点（知识技能/ /经验经验/ /智力智力/ /智慧智慧/ /情绪智力情绪智力/ /特殊能力特殊能力/ /创造力）创造力） 人格（性格特点人格（性格特点+ +气质特点）气质特点） 心理层次心理层次2 2：想干什么：想干什么 需求特点（成就需求特点（成就/ /权力权力/ /亲和）亲和） 兴趣特点（物质操作兴趣特点（物质操作/ /科研科研/ /艺术艺术/ /社会社会/ /

6、经济经济/ /日常事务）日常事务） 价值观（追求经济价值观（追求经济/ /理论理论/ /权力权力/ /艺术艺术/ /宗教宗教/ /社会价值）社会价值） 社会层次社会层次 社会文化、社会关系、地域关系、家庭经济状况社会文化、社会关系、地域关系、家庭经济状况社会经历、教育背景社会经历、教育背景 择业与招聘的模型：中西方比较 n个人找工作或事，组织的工作或事找人，由于两者各自利益最大化的考虑，在不同的立场，行为的方式不同。 地区组织职业或岗位图 择业与招聘的模型示意图社会自我择业心理自我生理自我招聘工作找人的假设 n工作由一定的程序和活动构成，并不是所有的人都能够胜任n事情的差异越大，对人的属性要求

7、的差异也就越大 n组织挑选员工的标准：要能够胜任工作；要能持续地为组织创造价值 n理想的结果：组织选择合适的人到合适的岗位；个人从事适合自己的工作n然而受组织价值观和个人价值观的影响，经常出现人事不匹配，因此需要测评n“测评的功能就是去掉个人的伪装，恢复每个人真实的自我” 人员配置的优劣标准 n社会角度n每个人发挥自己的最大潜力，获得较高的工作满意度，更注重客观标准。 n组织角度n用最小的成本获得最大的收益，更看重客观标准，即是否能够完成组织的目标，为组织创造价值。 n个人角度n职业生涯成功，主观标准和客观标准并重。 人事匹配的数量 n一个人是否有最佳的岗位或职业？最佳的岗位是否是唯一的？如何

8、找到最佳的？ n个人与岗位或职业的匹配是一种区间关系，即职业岗位之间本身有一些重叠，只要人们进入了这个区域，都能够适合。数据观念物人财务机械销售文秘服务医学社会科学科学家工程师声望人事匹配的结果 n高配：指能力高于岗位的配置高配：指能力高于岗位的配置n适配：是能力与岗位刚好配合，是组织追求的，但对适配：是能力与岗位刚好配合，是组织追求的，但对于个人的长期发展来说，可能不利于个人的长期发展来说，可能不利 n低配：则是能力低于岗位的要求低配：则是能力低于岗位的要求n绝配：就是个人刚好就适应所需要的工作或任务，比绝配：就是个人刚好就适应所需要的工作或任务，比如姚明打篮球的中锋，刘翔跑如姚明打篮球的中

9、锋，刘翔跑110米栏。是人力资源米栏。是人力资源开发的终极追求，但很难实现。开发的终极追求，但很难实现。n岗位的价值越重要，准确用人也就越关键。岗位的价值越重要，准确用人也就越关键。n不能保证最佳，但可以努力追求最合适不能保证最佳，但可以努力追求最合适 人力资源测评的学科基础n心理学心理学n心理测验、能力、气质、性格研究心理测验、能力、气质、性格研究n社会学社会学n测量方法、民意测验测量方法、民意测验n统计学统计学n数据与结果处理数据与结果处理n行政学行政学n职务、职能的分析、分类职务、职能的分析、分类n管理学管理学n测评的目标、制定分析和评定指标测评的目标、制定分析和评定指标二、测评什么：测

10、评要素的确定测评要素的确定n理论推演法 ：德能勤绩模型n经验法：工作分析法 n经验法：胜任素质模型n其他方法理论推演法n好处n根据岗位或职业的属性，推断所需要的能力、性格等属性；n比较全面，简单易行； n不足n可能有些属性的推断不具有客观性；n有些属性容易出现交叉和重叠，导致测量的复杂度急剧增加；n不容易把握属性的程度水平 理论推演法：德能勤绩模型工作努力：勤工作能力：一般和特殊能力品德：无私，奉献，合作、0个人工作业绩组织业绩指引方向指引方向图 德能勤绩的关系必要条件必要条件充分条件充分条件理论推演法 ：德能勤绩模型工作努力：勤工作能力：一般和特殊能力 品 德工作业绩方向性问题方向性问题图

11、修正的德能勤绩测评人 格 特 点 ：内外向等动力性问题动力性问题适合性问题适合性问题1适合性问题适合性问题2岗位适合性能力人格特点工作业绩岗位适合性努力请思考：如何用能人？如何用好人？ 岗位适合性模块思考：能力与努力的关系人才人财人灾人在努力不努力能力弱能力强经验法：工作分析/职位分析搜搜集集影影响响外部专家外部专家员员 工工管理者管理者定性方法：定性方法：文献研究、问卷、文献研究、问卷、访谈等访谈等定量方法：、等定量方法：、等综合分析方法综合分析方法职位目的职位目的任任 务务职职 责责职位关系职位关系工作流程工作流程业绩标准业绩标准工作权限工作权限工作环境工作环境必要知识必要知识所需技能所需

12、技能必要经验必要经验胜任能力胜任能力工作概要工作概要职责任务职责任务关键业绩指标关键业绩指标组织图表组织图表知识、技能与知识、技能与胜任能力要求、胜任能力要求、行为标准等行为标准等战略传递战略传递组织设计组织设计流程设计流程设计工作设计工作设计人力资源规划人力资源规划招聘选拔招聘选拔人力资源配置人力资源配置培训开发培训开发绩效考核绩效考核职位评价与薪酬职位评价与薪酬职业生涯管理职业生涯管理收集信息的方法收集信息的方法参与者参与者职位信息职位信息工作描述工作描述任职资格任职资格人力资源管人力资源管理职能理职能分分析析经验法：胜任素质模型n方法：将同一个岗位的成功人员和表现一般的人员找出来，进行比

13、较充分的比较研究，寻找两类人群的差异，将这些差异看成胜任素质的构成因素。n优点：科学、简洁，能够把握问题的核心，降低测验的成本。n问题：n第一，构建模型成本很高，不适合所有的岗位；n第二，对模型构建人员本身的素质要求较高，实施的可能性或普遍性受到限制；n第三，由于测验要素减少，对于测验本身的准确性要求较高，误差可能增加。 胜任素质方法核心特征n不设任何判断优秀人才的前提标准不设任何判断优秀人才的前提标准n客观数据为取舍依据客观数据为取舍依据n结果导向结果导向n行为导向行为导向素质冰山模型素质冰山模型表象的潜在的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自自我形象我形象 个性、个性、品质品质

14、 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜潜 能能素质冰山模型n技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况n知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。信息。n社会角色：指一个人留给大家的形象。社会角色：指一个人留给大家的形象。n自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。的本我。n品质：指个性、

15、身体特征对环境与各种信息所表现出品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。人在长期无人监督下的工作状态。n动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。定一个人的外在行动。确定测评要素的其他方法n专家调查法n法n头脑风暴法n问卷调查法 n文献法n以典型人物或已有的相关研究结论为基础进行 三、怎么测评：人员测评的技术

16、人员测评的常用技术方法n申请表申请表/个人简历：用于初选个人简历：用于初选n纸笔测试：测试知识与能力纸笔测试：测试知识与能力n 工作模拟：测试能力、素质为主工作模拟：测试能力、素质为主n 心理测试：测试能力、个性素质心理测试：测试能力、个性素质n 评价中心：综合性测试评价中心：综合性测试n 面试：测试知识、能力和素质面试：测试知识、能力和素质申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当直接了当J结构完整结构完整J限制了不必要的内容限制了不必要的内容J易于评估易于评估L封闭式，限制创造性封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵制定和分发费用较贵个人简历J 开放式：有助创新开

17、放式：有助创新J 允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人强调他认为重要的东西J 允许申请人点缀自己允许申请人点缀自己J 费用较小，容易做到费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西允许申请人略去某些东西L可以添油加醋可以添油加醋L难以评估难以评估申请表/个人简历纸笔测试n认知能力测试：认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力度、记忆等能力n一般能力测验一般能力测验n 语文测验语文测验n常识、理解、推理、记忆跨度、字意常识、理解、推理、记忆跨度、字意n 操作测验操作测验n完成图画、图片排列、实物拼接、完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计

18、、形数交方块设计、形数交替替n 特殊能力测验特殊能力测验n 区别性测验区别性测验n语文推理、数学能力、推理能力、语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推空间关系、机械推理、理、n文书速度文书速度n 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验心理测评n能力测评：智力测验n人格、个性与气质测评面试技术公司面试评分表公司面试评分表姓名：姓名： 性别：性别： 编号：编号： 应聘职位：应聘职位： 所属部门：所属部门：评价要素评价要素表达能力表达能力沟通能力沟通能力领导能力领导能力团队合作能力团队合作能力组织协调能力组织协调能力权重权重1525251520典型行为记录典型行为记录要素得分要素得分评价

19、标准评价标准好：好：97分分 中：中：64分分 差：差：31分分主考评价意见主考评价意见（就您感受最深的地方进行评价）（就您感受最深的地方进行评价）录用建议：录用建议： 主考签字：主考签字： 面试评分表面面试试要要素素综综合合分分析析能能力力计计划划与与组组织织技技能能人人际际交交往往与与公公关关技技能能评评分分标标准准好好（810） ：分析问题思路清晰，条理性强，善于抓住问题的要害，全面、中肯地分析问题产生的原因，并提出符合实际的解决办法。中中（47） ：基本抓住问题实质，进行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。但思路的深度和广度有所欠缺。差差（13） ：思路狭窄，没有把握问题实质，缺乏逻

20、辑性和条理性。好好（810） ：前期计划周密，可行性强，从会议筹划的 各个环节出发，综合考虑。实施步骤严密，主次分明。中中（47） ：计划可行，组 织 实 施 环 节 主 次 得当，但欠周密。差差（13） ：计划漏洞较大，可行性较差。好好（810） ：在人际交往中，能积极主动地与他人沟通。当客户不相信自己的产品时，想方设法说服对方，直至取得对方的信任。中中（47） ：具有一定的沟通能力和技巧，但人际交往的积极性和耐心略嫌不够。差差（13） ：在人际交往中比较被动，缺乏必要的沟通技能。满满分分101010001002003004005录录用用建建议议（2 人人）F 公文筐测试法F 无领导小组讨论

21、法F 案例分析F 辩论F 角色扮演/情景测验F 演讲法工作模拟/情境模拟技术公文处理n被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。n一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。n突出特点是情景性强，综合性强。公文处理n测验由两部分组成，纸笔方式作答。测验材料涉及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握，要求针对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见。n由四个分测验总计时间为115分钟（计划40分钟；预测2

22、5分钟，决策25分钟，沟通25分钟），可以集体施测，但不宜超过10人。n主要考察内容：工作条理性0-15分，计划能力0-30分，预测能力0-15分，决策能力0-15分，沟通能力0-25分。无领导小组讨论n由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。n优点n可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性，节省时间，提高效率，能提供公平机会，进行横向比较；n缺点n对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对其表现有影响。无领导小组讨论n讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任职位相适应，有

23、现实性和典型性；难度适当，有开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。n讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题。n测验时间一般在30-60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试独立思考，列出提纲，5分钟；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。n主要考察内容：组织行为，洞察力，倾听能力，说服力，感染力，团队意识，成熟度。万科集团无领导小组讨论案例万科集团无领导小组讨论案例 题目：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有九个人登上了救生艇，分别是：身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未

24、婚的孕妇、日本籍年轻女子、身强力壮的农村小伙子、主持国家重大经济项目和政策制定的专家、经验丰富的老医生、与你感情很深的亲人。 这九个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在二十分钟内决定哪六个人离开，小艇就会沉没，九个人都无法生存！ 请在二十分钟内决定哪三个人留下，小组内必须达成一致意见！情景模拟测验n根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。F 经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法F 智力

25、状况：笔试方法F 工作的恒心：文件篓测试、无领导小组讨论、商业游戏F 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查评价中心技术测评技术使用频率具体手段使用频率认知能力78Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表38Wesman 人事分类量表19员工能力倾向成套测验19韦氏成人智力测验修订版18个性纸笔测验78卡特尔 16 种人格因素测验33Guilford-Zimmerman 气质调查表33加州性格问卷（CPI）28明尼苏达多项人格问卷（MMPI）20MB 行为方式问卷（MBTI）19爱德华个人爱好调查表（EPPS）18个性投射测验34情景测验

26、38文件筐练习23角色扮演8写作练习5案例分析4面谈99结构化面谈15半结构化面谈73非结构化面谈11Ryan & Sackett, 1987各种测评手段在人事选拔中的使用情况各种测评手段在人事选拔中的使用情况常用的测评方法与素质对应表 测评方式测评方式测评工具测评工具对应的素质对应的素质履历分析履历分析文档资料任职资格纸笔测试纸笔测试知识测试、案例分析、文件筐作业等从事工作必备的知识与心理品质人机互动人机互动心理测验心理测验智力测验、能力倾向测验、人格测验、兴趣测验、价值观测验等各种心理品质面试面试结构化、非结构化仪容仪表、表达能力、应变能力、情绪掌控等情境模拟情境模拟文件筐作业、无

27、领导小组讨论、角色扮演、工作样本、游戏等各种开展实际工作的能力评价中心评价中心各项测评工具的组合管理技巧、合作能力、团队精神、及其相关的心理品质群众评议群众评议评议表人际沟通能力、工作实绩等体检体检医用设备与器材身体素质选择测评方法需要考虑的因素测验的内容（任务、过程）测验的难易程度（效率、时间、标准化程度）评分方法（客观、非客观）测验的费用、工时、成本对测验的解释表面效度组织、岗位差异四、测评规范：如何提高测评的质量人员测评的质量标准？ n一个例子：树上5只鸟，打下了1只鸟，还剩下几只鸟？n回答剩下4只，可以；回答剩下0只，也可以。另一个例子编号4测评要素测评要素沟通协调能力沟通协调能力问题

28、与陌生人打交道，你一般需要多长时间才能建立起相互信任的关系？请举例。与陌生人打交道，你一般需要多长时间才能建立起相互信任的关系？请举例。有哪些经验可以分享？在维护与客户的关系方面，有什么经验可以分享？有哪些经验可以分享？在维护与客户的关系方面，有什么经验可以分享？举例。举例。评价要点1、是否能在短时期内快速建立起彼此信任的人际关系；2、其技巧与方法是否符合人际交往的有关原则；3、在维护客户关系方面，有无成功的案例。4、通过沟通解决问题的意识；5、沟通的技巧（沟通时机的选择、具体沟通过程中的表达、倾听、反馈等）。注： 本测评指标应该结合面谈过程中被试体现出的具体沟通行为进行评价人员测评的质量标准

29、？ n科学的测评？ n测评项目的污染？n测评的规范化程度？n测评人员的专业素质？测评项目的质量保障1：难度 n难度：地板效应、天花板效应n如何保证测评项目的合适难度？如何计算难度系数？n人员测评项目的难度选择与测评的目的相关。 测评项目的质量保障2：区分度 n项目区分度：指的是测评项目对被测试者的心项目区分度：指的是测评项目对被测试者的心理特性的区分能力。理特性的区分能力。n鉴别力指数法：将测评的总分由高到低排列，鉴别力指数法：将测评的总分由高到低排列，将将27%的高分者看成高分组，将的高分者看成高分组，将27%的低分者的低分者看成低分组。如果该项目有区分能力，高分组看成低分组。如果该项目有区

30、分能力，高分组的通过率应该高于低分组的通过率。的通过率应该高于低分组的通过率。n也可以采用相关法来计算项目的区分度。也可以采用相关法来计算项目的区分度。 测评项目的质量保障3：信度 n信度（）指的是测评结果的稳定程度。 n考察测评项目的信度通常有四种方法：重测信度；复本信度；分半信度；内部一致性信度；评分者信度。 n实践中，一般要求能力与成就测评的信度系数应达到0.90以上；性格、人格类的测评应该达到0.70以上。 测评项目的质量保障4：效度 n效度：指测评结果真实反映所测素质的程度。效度：指测评结果真实反映所测素质的程度。n效度反映了两个问题：效度反映了两个问题：n1、测评测量到了它要测量的

31、东西吗？、测评测量到了它要测量的东西吗？n2、测评对它所测量的东西测量到什么程度了。、测评对它所测量的东西测量到什么程度了。n一个好的测评应该是既有高信度又有高效度，一个好的测评应该是既有高信度又有高效度，即射出的即射出的“箭箭”都在都在“靶心靶心”集中。集中。 n考察测评效度通常有三种方法：内容效度分析；考察测评效度通常有三种方法：内容效度分析；结构效度分析；效标关联效度分析。结构效度分析；效标关联效度分析。 各类测评方法的比较 测评方法测评方法效度效度公平程度公平程度实施便利性实施便利性成本成本智力测验中中高低性向测验中高中低个性和兴趣测验中高低中面试低中高中工作模拟高高低高情境练习中未知

32、低中个人资料高中高低同行评价高中低低自我介绍低高中低推荐信低未知高低评价中心高高低高人 员 选 拔 方 法 的 效 度 比 较具 体 技 术 方 法效 度 （ r）评 价 中 心.31-.63工 作 取 样.31-.54能 力 测 验.25-.53行 为 性 面 试.25-.40个 人 履 历 资 料 法.24-.37个 性 测 验.15-.22申 请 表.14-.26非 行 为 性 面 试.11-.23Clark, 1992具体技术方法效度（r）评价中心提升（promotion）.68结构化面试.62工作取样.55能力测验.54评价中心绩效（performance）.41个人履历资料法.40

33、个性测验.38非结构化面试.31申请表.13占星术（astrology）.0笔记法.0Anderson & Shackleton, 1993测评误差的来源n测评本身引起的误差n测评过程引起的误差n受测者引起的误差n评价者引起的误差测评本身引起的误差n误差来源：n测评项目的代表性 n测评项目的公平性 n测评项目的质量 n控制方法：n由具有专业人员来编制测评项目，按照测量学的要求严格把关；n对初步编制的测评项目进行小规模试测，证实没有明显误差的情况下再进行大规模的测试。 测评过程引起的误差n人员测评时的物理环境 n人员测评的流程与实施过程n如标准化、时间、复杂度、被试的配合度等n人员测评时的气氛也会导致误差 受测者自身因素引起的误差n受测者的动机