高校教师的入职期焦虑及应对策略

1、    高校教师的入职期焦虑及应对策略    虽然职业倦怠可能会出现在教师职业生涯的任一阶段，但由于新教师处于相对陌生的环境，还没有建立起有效的自我支持和自我更新体系，常常会更加缺乏自我效能感，导致其在职业初期产生畏难心理，影响其从事高校教师工作的热情。为此，应积极引导入职期教师进行自我情绪管理和自主学习，避免其长时间遭受焦虑和挫败，从而降低其职业倦怠发生的概率。同时，对于选择转到行政管理岗位的教学及科研人员，学校要考虑为其提供个性化的职业技能培训，因为不同于新入职行政岗位的教职工，要结合该教师之前的教学科研工作重点和兴趣点安排其恰当的工作岗位，分派相应

2、的培训任务。对于改变了自己科研方向的教师，考虑为其增加新研究领域的相关基础知识培训，帮助该教师顺利完成知识结构的整合，还可以在评估该教师成功转型的概率后，对该教师给予学术团队组建上的帮助，降低其在最初转型阶段的挫败感。四、高校教师入职期焦虑的应对策略（一）开发高校教师阶段性专业标准要开发高校教师阶段性专业标准，以减少新教师个人的职业规划困惑。为了帮助新入职教师更迅速地适应高校教师角色，高校管理者和教育行政部门主管应当参考高校教师职业发展的阶段性理论，制订分阶段的高校教师专业标准，为教师指明每一阶段的发展方向。新入职的教师可根据明确的阶段要求组织自己的再教育计划，避免因盲目追求而引起个体发展规划

3、目标的混乱。如美国外语教学委员会（actfl）、州际新教师评估与支持联盟（intasc）和国家专业教学标准委员会（nbpts）从外语教师的不同专业发展阶段入手，共同制定了外语教师培养标准外语教师的入职认证标准及优秀外语（非英语）教师标准3大标准，形成了从职前教育、新入职教师的在职教育到有经验教师素质提升的外语教师专业发展体系框架20。在该体系的准教师阶段，教师发展提升的主要目标是语言知识和能力，基本解决教学组织和实践问题，内化教师的职业道德。入职后，教师发展的主要目标是在本学科知识、技能提升的基础上，融合教育的理念和技巧，开始萌发自己的教育思考。当进入到资深教师阶段后，教师的发展目标不再局限于

4、做一个教育计划的执行者，而是要成为教育发展的促进者、课堂教学的反思和改革者。不同阶段的专业发展标准应按照教师入职的时间逐渐在数量上增加、内容上深化，使每一阶段都较好地包容了前一阶段的要求，直至形成内部具有一致性的发展指标体系，为高校教师的自身发展提供有价值的指导。目前我国尚没有针对高校教师的专业标准，一定程度上加剧了教师入职期的焦虑，应加快建设和完善我国高校教师的专业发展标准体系，以便教师更好地进行自我定位，降低其职业发展的无方向感，为高校教师平衡教学与科研任务提供更好的阶段性目标。（二）提高教师教学的技能突破教师教学技能发展困境，为后续形成教师教学领导力奠定基础。考虑到大多数入职期教师的知识

5、结构中缺少教育教学知识板块，可以用讲授教学理念及教学方法、培训信息化教学、设计课程考核、辅导教学观摩与演练等方式，帮助新入职教师从操作化层面迅速入门，为入职期教师组建以教学实践问题和经验分享为主题的沙龙，拓展交流平台，形成教师共同体的有机团结，降低新教师的课堂教学焦虑。除了学校层面集中的教学技能培训外，院系或教研室还可以采取选择导师指导的方式加速新入职教师的角色转型。较为常用的方式有两种，一是导师个别指导，导师与新入职教师按照一对一的比例配置；二是导师组集体指导，每位新入职教师都会同时有多位资深教师、专家型教师对其进行指导。前者的培养策略多是新教师跟班听课，进入课堂教学情境，参与课堂教学实施，

6、但这种方式容易固化新教师的思维，导致教学风格同化，对青年教师形成自己的教学理念存在制约。为此，导师组在选择导师时，对不同风格的导师进行复合搭配，避免单一刻板地重复性演示，不同导师的教学经验、教育理念为新入职教师提供了丰富的资源库，但这种方式对院系自身的师资队伍有着较高要求，能否开设要根据不同学校的实际情况来判断。（三）提高高校教师的自我管理能力要提高高校教师的自我管理能力，可以通过加强高校教师归因能力的训练。无论是经历了入职期的恐慌，还是挫败时的倦怠，高校教师的职业发展与任何职业一样充满了各种不确定的因素。研究发现外控型教师更容易把自己在工作中遇到的诸如教学不受学生欢迎、职称晋升不顺利、与领导

7、和同事关系不融洽等问题归因于学生、领导、同事，认为是外部不可控因素所致，从而在工作中产生畏难情绪，表现出严重的消极心理和无助感，进而对教师这一职业产生倦怠21。对此，可开设心理学讲座或者为教师发展中心配设专业的心理辅导人员，保证教师及时获得帮助、引导教师合理归因，增进教师在外部刺激减弱的情况下调动自身发展的积极性，增强其自我管理能力。自我管理能力强的从业者可以更有效地管理自己及重新组织其生活，这一能力涉及到如何放松自己及有计划地进行锻炼、合理安排休息和空闲时间的能力22。新入职期高校教师应当在专业组织的帮助下逐步提高该能力，以正确处理负面情绪、科学规划个人职业发展、平衡家庭、事业、学生、家长、

8、国家、社会各方面要求，进行有效的自我监控，保持动机和工作效率，应对职业倦怠，成为提升我国高等教育人才培养质量的主力军，进一步实现教师的自我发展。（四）增强新入职教师的归属感要缓和高校教师间过度竞争的人际关系，增强新入职教师的归属感。帕克·帕尔默提出世界上没有优质教学的公式，专家的指导也不能一劳永逸。教师可以参加同行组成的共同体，在实践中成长，“从同事那里我们可以更多地理解我们自己和我们的教学”23。然而，在目前激烈的竞争环境和繁重的教学压力下，难以建立相互沟通、相互帮助、共享资源、协同合作的团队，每个共同体成员都仅限于教研室对于教学内容的探讨，容易形成相互牵绊的不利局面，同时也不利于

9、组织目标的实现24。为了缓和这种过度竞争的氛围，合作型的发展模式应当成为教师成长的主导方式，扭转高校教师发展中的“专业个人主义”之风，促使教师积极与他人合作，充分挖掘课程资源。在专业发展共同体中交流并学习解决日常教学中出现的实际问题，引发教师对教学实践的思考，总结教育行为背后隐含的教育内涵和规律，从自己的教育教学实践中生长出自己的教学风格、形成适合于自己的课堂教育理念并在实践中坚定自己的教育信仰。参考文献：1曲铁华，冯茁.基于学术特质的高校教师专业发展论j.教育研究，2009（1）：60-61.27张然，马静.高校新入职教师工作压力的双重诱因及舒缓之道j.江苏高教，2017（8）：61-63.

10、31618石澍东.教师心理焦虑引发职业倦怠及消解j.基础教育论坛，2013（2）：29-31.4林杰.大学教师专业发展的内涵与策略j.大学教育科学，2006（1）：57.56王春玲.美国高校教师发展阶段与维度j.比较教育研究，2011（4）：88-92.8陈斌岚，李跃军.地方高校青年教师职业高原现象及应对措施j.黑龙江高教研究，2016（1）：56-58.9张侠.浅析高校教师薪酬福利制度中存在的问题及发展趋势j.人力资源管理，2018（05）：483.10袁博.高校青年教师相对剥夺感及其成因研究以重庆市为例d.重庆工商大学，2018.11李刚，彭伟.我国高校课堂教学面临的困境与出路j.江苏高教

11、，2011（1）：81-83.12高耀，沈文钦.中国博士毕业生就业状况基于2014届75所教育部直属高校的分析j.学位与研究生教育，2016（2）：49-56.13曹月新，张博伟.高校教师教学能力培养问题研究j.东北师大学报（哲学社会科学版），2016（2）：208-213.1415roger g. baldwin, robert t. blackburn. the academic career as a development process: implications forhigher educationj. journal of higher education, 1981: 607

12、.17范琳，李梦莉，史红薇，梁俊君.高校英语教师自我概念、教学效能感与职业倦怠现状及关系研究j.外语教学理论与实践，2017（1）：53-59.1921范琳，杨杰瑛.高校英语教师职业倦怠及应对策略探究基于教师专业发展的视角j.外语教学，2015（3）：44-49.20仲伟合，王巍巍.“国家标准”背景下我国英语类专业教师能力构成与发展体系建设j.外语界，2016（6）：2-8.22taormina, r. & c. law. approaches to preventing burnout: the effects of personal stress management and organizational socializationj. journal of nursing management,