自考人力资源管理与开发复习资料

1、人力资源管理与开发复习资料（为重点 为新教材上没有的内容）第一章1. 人力资源的含义：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2. 人力资源的基本特征：（ 1 ）人力资源生成过程的时代性与时间性。（ 2）人力资源的能动性。能动性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。（ 3）人力资源使用过程中的时效性。（ 4）人力资源开发过程的持续性。（ 5）人力资源闲置过程的消耗性。（ 6）人力资源的特殊资本性。（ 7）人力资源的高增值性。3. “人力资源理论之父”舒尔茨的著作是由教育形成的资本和人力资本投

2、资 ，并因此获得诺贝尔经济学奖。4. 公共部门的含义：在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。它的构成复杂，且其涉及的范围和数量是随着社会发展的不同时期国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化而变化的。5. 政府的两种天然功能：政治、行政。6. 公共部门范围和类型的划分：（ 1 ）公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织（2）由国家政权组织委托和授权的，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、 医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的

3、的组织体系。（ 3）由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为母的，以企业化方式运营的组织体系。 7. 公共部门人力资源的含义和性质：公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。 8. 公共部门人力资源管理的目标：（ 1）以人力资源发展促进公共部门生产水平的不断提高。（ 2）推进公共部门的变革与创新，创造是与人才开发与成长的组织环境。9. 人力资源管理与发展在促进公共生产力方面的意义：（ 1 ）公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一

4、要素。（ 2）公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向。（ 3）公共部门的人力资源的品德素质、行为能力与行为规范构成了公共生产力水平提高的基础、条件和手段。 （ 4）公共部门人力资源管理本身的投入一产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一。（ 5）公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉。（ 6）公共部门人力资源自身的发展本身也是组织生产力提高的目的。 10. 公共部门人力资源管理的基本功能：（ 1 ）组织人力资源战略管理。（ 2）人力资源的计划。（ 3）人力资源获取。（ 4）人力资源开发与发展。（ 5）人力资源激励。（ 6）人力资源维持和保障。11. 人力

5、资源管理职能的根本作用：（ 1 ）识才（2）选材（3）用材（4）育才（5）留才第二章1. 国家公务员制度的含义：指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专 门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。2. 在西方公务员制度中，将公职官员划分为政务官和业务官。3. 国家公务员制度建立的理论基础：政治与行政二分轮和行政管理职业主义取向。（ 2）依照法律、规章的规范形式对国家公务员系统功绩制原则决定了公务员制度和本质特征和运行途径。6）建立有专门

6、的公务员管理机构。（ 7）公务员法定4. 国家公务员制度的基本特征：（ 1）终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。进行管理。（ 3） 以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中。（4）奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则。（5）政务官与业务官分途而治。权与义务的平衡。（ 8）力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。5. 功绩主义精神是：以工作业绩和能力作为公务员任用和晋升的基本标准，切实贯彻任人唯贤的原则。6. 国家公务员制度的运行机制：（ 1）竞争机制（2）保障机制（3）激励机制（4）更新机制（5）监控机制7. 中华人民共和国公务员法颁布，中国

7、公务员制度以国家立法形式得以确立，中国公务员制度进一步发展、完善阶段（2005 年 4 月至今） 8. 中国公务员制度的特征：（ 1 ）公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则（2）公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚持执行党的路线、方针和政策。（ 3）坚持德才兼备的人才任用和管理原则。（ 4）坚持全心全意为人民服务的宗旨。（ 5）建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。 9. 中国公务员制度的不断完善：（ 1 ）制定并颁布了中华人民共和国公务员法，推进公务员管理的法制化进程。（ 2）引入人力资源管理的精神，进一步完善公务员管理的各项机制。（ 3）运用先进的分析和评估方法，

8、不断开发公务员管理的技术手段。第三章1. 公共部门人力资源开发和使用是国家的“活水源头”，是发展国家治理能力之本。 2. 当今公共部门人力资源管理变革和价值与主要方向：（ 1 ）压缩、精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象。（ 2）建立分权化、多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能。（3）形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。（ 4）将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体系。（5）发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。（ 6）不断开发和培训人力

9、资源成为组织工作的重要活动内容，也成为员工终身事业和生活的一部分。（7）使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。3. 美国密歇根大学的乌里奇教授从纵向未来/ 战略导向与日常/ 操作导向和横向的过程与人员两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的角色定位。4. 人力资源管理部门充当的角色：（ 1）战略规则、人事政策和制定者（2）组织变革和创新的推动者（3）人事管理的专家和研究者（4）促成组织业务完成的服务支持者（5）组织员工的激励者（6）资源使用中的协调、监控和评价者。人力资源管理部门协调着各部门间人力资源的分配，协调着业务部门主管与部门内员工的关系，

10、为人事冲突充当斡旋、磋商人角色。同时，它们通过提供重要的人事管理评价标准，授权、指导并监督业务主管从事人力资源管理活动。5. 培训与发展部门承担着员工职业生涯发展的规划和咨询的责任，帮助员工认识自身能力，发展个人职业生涯。培训与发展部门的任职者需要有较丰富的人力资源管理知识和技能，多由人力资源开发、发展专家担当。6. 人力资源管理从业的或即将从业的人员将不断地发展不同方面的专业知识、技能和能力，其基本知能要求包括技术、组织经营、人际关系和知识等四大类35 项内容。第四章1. 公共部门人力资源管理的法律体系：指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法律框架

11、。2. 在公职人员的法律关系中，存在着公共部门和公职人员之间的雇佣契约关系（其中公共部门是主体）。公共部门及其人事主管机构与公职人员就构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，形成了公职人员雇佣者公共部门与公职人员两者之间的权利、义务关系。3. 公职人员法律关系的客体：指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利、义务所致的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料； 精神财富；人身；行为。其中行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律关系客体中的重要方面。4. 公职人员的行为要素：（ 1）公职人员的行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人的行为，这是公职人员行为的主体要素。（ 2）

12、公职人员的行为是公职人员为享有权利和履行义务的作为或不作为的行为（3）公职人员的行为能够直接或间接地引起一定的公职人员法律关系效果。确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。5. 公务职务的产生的类型：（ 1）选任（2）委任（3）考任（4）调任（5）聘任6. 每个国家公职人员都具有双重身份： “公民”和“公职人员”。7. 区分公职人员的个人行为和公务行为：（ 1 ）公职人员的行为以所属单位名义做出的，属公务行为；以个人名义做出的，属个人行为（2）公职人员的行为是在其自己的职责范围内做出的，属公务行为；如果超出其职责范围，必须结合标准（1 ）和标准（3）综合认定。（ 3）公职

13、人员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管公共组织的命令和委托是否越权，一概属公务行为8. 在涉及公职人员言论自由问题上，以下情况公共组织可以剥夺公职人员的言论自由权：（ 1 ）关系到公共组织保密的需要（2）影响和妨害了组织的正常的工作绩效（3）使公共组织的新人受到了严重损害（4）由于公职人员所处的地位，去言论影响了公民言论的表达（5）影响了个人应承担的公共责任（6）毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。9. 公平就业机会保护法律制定的理论出发点是社会公平思想，即每个人生而具有平等的权利10. 公职人员应承担的责任：（ 1）身份处分。使公职人员丧失其身份，以使其承担其未能有效履行义务

14、的后果（2）行政处分。通过名誉、物质、职级、公职身份的处分，使其承担应付的行政责任（3）行政赔偿责任（4）刑事责任第五章1. 人力资源战略管理及其特征：人力资源战略管理是组织战略管理不可或缺的组成部分，是借助于人力资源管理政策与手段，将组织战略目标和使命向组织成员不断渗透和传播的过程，从而实现组织成员的目标和价值体系与组织战略目标相互协调，以提高人力资源绩效发展和贡献能力推动组织战略目标的达成。 2. 战略人力资源管理的特征：（ 1 ）人力资源战略管理将人力资源管理的出发点首先定位于组织的资料决策议程（2）人力资源战略管理每一个环节都以战略目标为导向（3）人力资源战略管理更多地关注员工的发展和

15、绩效产出水平，关注员工和工作团队能力的提高。（ 4）人力资源战略管理是一个适应内部和外部环境不断变革的过程。 3. 人力资源战略管理对于公共部门的价值：（ 1）人力资源战略管理有助于公共部门更加理性地对待其人事管理事务及其过程（2）人力资源战略管理为公共部门人力资源管理活动指引了方向（3）人力资源战略管理使得公共部门更加注重与时俱进的长期性人力资源开发（4）人力资源战略管理突出了公职人员核心能力与综合素质挖掘在人才成长中的重要地位（5）人力资源战略管理成为推动公共部门变革的重要动力之一。4 . 公共部门人力资源战略分析中的处理程序为（1）重要紧急（2）重要不紧急（3）紧急不重要（4）不重要不紧

16、急5 .理性战略设计学派的分析工具：PEST分析、利益相关者分析、SWO价析、产品定位分析 6.（1） SWO价析：指通过对组织内部和外部环境的认识和分析，了解组织自身的优势和劣势，适时把握组织的机会，规避组织面临的威胁，从而获得发展的策略。（2）优势一机会（SO战略（3）劣势一机会（WO战略（4）平衡计分卡通过一定的指导性维度（如财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度），将组织战略目标分解为相互关联、相互支持的绩效计划、管理体系，并将平衡计分卡有机融入到绩效反馈以及绩效考核激励中去，以此推动各个部门、每一个员工自觉实现预定的绩效计划，确保组织核心战略目标的达成。7. 人力资源战略规划的含义

17、：组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。 8. 使雇员的期望与战略保持一致是进行人力资源战略实施的第一步。 9. 人力资源战略控制分为：（ 1）前馈控制（2）同期控制（3）反馈控制第六章1. 工作分析的技术方法：（1 ）观察法（2）访谈法（3）问卷法（4）工作日志法2. 职位评价的操作方法：（1 ）排序法：又称排列法，是由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等相对价值，

18、由高到低排列出来进行评价的方法。（ 2）分等法：又称分类法，是将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进行评价，并逐一与各级的关键职位比较，相似的编为同一等级，最后排列出各等级高低的方法。（ 3）评分法（4）因素比较法：是在改良排序法的基础上形成的一种定量的职位评价方法。 3. 职位说明书：是组织工作分析的直接结果，它以书面形式描写、确定了某一职位的工作内涵、工作特征和对任职者的要求，是组织进行人力资源管理的正式文件。 4. 职位说明书的写作原则：（ 1）清楚明了（2）范围明确（3）专门化（4）简洁易懂第七章 1. 公共部门人员分类

19、管理的功能的意义是：（ 1 ）公共部门人员分类管理是整个人力资源管理的基础制度（2）公共部门人员分类管理是选择人力资源管理方式的前提（3）公共部门人员分类管理是人力资源管理规范化的保障（4）公共部门人员分类管理是人力资源管理的稳定机制（5）公共部门人员分类管理为公共部门人员自我开发和职业管理设立了标杆。2. 品位分类是以“人”为中心的分类体系。 3. 职位分类的英文是position classification ，顾名思义，就是按工作职位标准进行的分类。 4. 职位分类的一些概念：（ 1）职位：组织分配给某一个公职人员的植物和责任，表现为一系列工作任务的集合。（ 2）职组：工作性质相近的若干

20、职系集合。（ 3）职级：在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中按照工作责任大小、业务的繁简难易程度和所需资格条件等，把职位分为不同的职级。 5. 职位分类的评价：（ 1）建立了规范化的管理系统，结构系统性较强，为人力资源管理的各项活动提供了客观依据（2）有利于贯彻专业化的原则，一方面可以使人员的升降转调有确定的方向和范围，另一方面可以避免学非所用，用非所长的现象（3）为考核、培训等工作提供了客观的标准（4）有利于合理确定编制，完善机构设置（5）职等与官等合一，使职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。 6. 官职并立的职务分类制度是指品位分类与职位分类

21、两种制度相结合的一种人员分类制度，我国台湾地区实行了这样的分类结构。7. 职位分类的原则：（ 1）整体系统原则（2）整分合原则（3）能级层次原则（4）最低职位数量原则 8. 职位调查的种类是由职位调查的目的决定的。从调查范围看，职位调查可分为全面调查和非全面调查。职位归级是职位分类的最后一个程序。 9. 我国公务员分类制度的基本模式是以职位分类为主，形成了职位分类和品位分类相结合的有中国特色的认识分类制度。 10. 我国公务员分类制度的特征：（ 1 ）两制结合，各适其用（2）以事为中心，兼顾人的因素（3）项目合一，直接评分（4）职位评价与人员评价分布进行（5）全国统一，分级管理第八章1. 影响

22、人力资源需求的因素：（ 1 ）整体经济环境（2）政治压力（3）科学技术的进步（4）组织政策（2. 人力资源需求的预测方法：（ 1）德尔菲法（2）发展趋势分析预测法（3）比率预测法：通过某种因果因素与人员需求数目之间的比率来推测组织未来的人员需求。例如高等院校的教师与学生的数量之间存在着一定的比率。假设高等院校教师与学生的数量比是1： 10，这样，根据高等院校的学生规模就能判断出未来学校所需教师的数量。（ 4）电脑软件分析法3. 影响人力资源外部供应能力的因素：（ 1 ）人口因素（2）经济因素（3）教育因素（4）政策因素 4. 广告招募：通过广播、电视、互联网等媒体广告形式向社会公开招募人才是目

23、前御用最为广泛的人员招募方式。 5. 校园招募公职人员的好处：（ 1）招聘到的毕业生素质较高，知识结构全面，但经验缺乏，于是有很强的可塑性（2）由于毕业生供给数量大，公共部门可以有很大的选择余地 6. 猎头公司专门为组织寻找一些符合某一职位要求的、具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员。7 .笔试是一种最古老、最近本的甄选方法，同时可以测试很多人。8 . 面试的类型：（ 1 ）非结构化面试（2）结构化面试（3）压力面试（4）集体面谈（5）模式化行为描述面试第九章1. 绩效管理系统由绩效界定、绩效衡量、绩效反馈组成2.SMART原则：S代表的是specific “具体的”，M代表的是measu

24、rable “可度量的”，A代表的是attainable “可实现的”，R代表的是 realistic “现实的”， T 代表的是time-bound “有时限的”3. 员工绩效的评估是要从360 度全方位视角去看的4. 评估工作中常见的偏差：（ 1）从众心理。由于考核主体过多地考虑与被考核者的利害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃租户对于被考核者的意见（2）趋中误差（3）优先效应与近因效应误差。前者是将最先获得的信息作为重要信息，而忽视以后得到的信息的价值；后者是不考虑时间范围，而将最近发生的事情和自己记得最清晰地事情，看作是最为重要的信息，抛弃以往储存的信息的价值（4）晕轮效

25、应误差，其又称以点带面效应（5）刻板印象误差，俗称偏见5. 消极强化惩罚或减少组织不欢迎的行为，降低其发生的频率6. 员工绩效评估结果的用途：（ 1 ）用于薪酬的分配和调整（2）用于级别的调整（3）用于职务的变动（4）作为员工选择和培训的效标（5）用于奖惩（6）用于员工培训与发展的绩效改进计划第十章1. 职业生涯的含义：指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观2. 职业发展管理的含义：指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、牵制和个人终生职

26、业计划的认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同事实现个人的职业发展目标3. 完善公共部门人力资源管理的意义：（ 1 ）公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程（2）公共部门参与公职人员职业生涯发展计划（3）将公职人员职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来4. 职业生涯的重要发展阶段：（ 1 ）成长探索阶段（2）进入职业领域的早期职业确立阶段（3）职业发展中的持续阶段（4）衰退和离职阶段5. 个人职业生涯的过程：（ 1 ）这也生涯意识（2）自我评价（3）实际检验（4）职业发展战略目标（5）行动计划6. 素质类型为现实主义型（感觉思维型）的相宜职业为：手工技

27、巧的、机械的、农业的、电子的、技术的适于体力劳动者、机器操作者、飞行员、农民、卡车司机、木工等7. 职业锚：指在一个人持续探索职业发展过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求8. 职业锚的分类：（ 1）技术或功能型职业锚（2）管理型职业锚（3）创造性职业锚（4）自主与独立性职业锚（5）安全型职业锚。 9. 公共部门的职业发展管理活动：（ 1 ）建立职业发展的信息与预测系统（2）提供职业咨询和职业管理指南（3）制定职业生涯通路计划（职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述）。 （ 4）向员工开放的工作岗位（5）回应和解决员工在职业生涯发

28、展中遇到的典型性问题（6）教育、培训计划（7）建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系10. 工作设计与再设计是组织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施。工作反馈维度提高了员工对自我工作实际结果的理解力。 11. 转任是指公职人员因工作需要和其他正当理由，在行政机关内部进行的跨部门、跨组织或跨地区的平级职位调动活动第十一章1. 公共部门人力资源培训内容是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点2. 公共部门人力资源培训属于在职教育，根据不同的需要和目标，组织应该选择适宜的人力资源培训类型。公共部门人力资源培训的类型：（ 1）初任培训（2）在职培训（3）晋

29、升培训（4）专门业务培训。3. 培训方法：（ 1）学校培训（2）部内培训（3）部际培训（4）交流培训（5）工作培训（6）选择培训4. 公共部门人力资源培训需求分析的基本要素：（ 1）个人的培训需求情况（2）组织的培训需求情况（3）战略的培训需求情况5. 培训需求的问题分析法在应用中，要经过的环节：（ 1）发现和确认问题阶段（2）收集资料或直接观察（3）分析、判断和证实造成问题的主要原因（4）培训需求的分析（5）说明培训需求分析的结果6. 公共部门人力资源培训的教育机构：（ 1）国家级行政学院以及各级地方政府的行政学院（2）管理干部学院（3）高等学院7. 培训课程的实施是达到预期的课程目标8.

30、研讨法是在培训中与教师进行双向的探讨。9. 案例分析法的特点：（ 1）运用组织的实际问题（2）尽量让参加者陈述他们的看法，征求他人意见，正是不同看法并做出决策（3）可以将学生对教师的依赖程度降到最低限度（4）教师很少回答“对”或“不对”，只有那些不完善的案例才是以对错来判断的（5）教师林良通过创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。在案例分析法中，教师扮演（或应当扮演）至关重要的角色。是有效地信息源，应提出探讨性的问题以引发学员之间热烈的讨论。案例教学的难点和关键点是案例的编写。10. 人格拓展训练又称挑战极限训练。价值观培训的基本目的在于让工作人员熟悉组织的核心价值观念。11. 客观指标测量法：比较直接的培训评估标准是培训的投资回报率；工作中的错误率是否大大减少了，服务质量是否有了明显的提高等，明确说明这些因素与培训存在着密切的关系。12. 公共部门对培训结果层面的评估