企业人力资源管理风险的产生及规避论文

1、企业人力资源管理风险的产生及规避论文 人力资源是企业的核心竞争力之一 , 人力资源管理的成功与否直接决 定一个企业的成败。 作为企业的一项主观能动性较强的管理活动 , 人 力资源管理在其管理过程中存在诸多变动因素和突发情况 , 如招聘失 败、骨干离职、员工不满、上下级沟通障碍等 , 从而导致各类风险的 产生,对企业的高效率运转造成极大阻碍。 因此, 分清企业人力资源管 理风险类别、 分析企业人力资源管理风险成因、 最终提出相应策略合 理适度规避风险 , 对于一个企业来说有着极其重要的意义。 一、企业人力资源管理风险类别 1. 招聘风险。招聘风险一般是指两种情况。一是企业未能招聘到与 企业内部所

2、设置的岗位相匹配的员工 , 这意味着对应岗位将要空缺或 者企业不得不调整其岗位结构设置 , 企业将元气大伤。二是企业招到 的员工人数过多能力过高 ,远大于岗位的要求 , 从而造成资源浪费和 员工情绪不满等问题 , 妨碍企业正常运转。 2. 流失风险。流失风险分为新员工流失风险与骨干员工流失风险两 种。随着企业员工进出制度的自由化和一部分大学生的诚信度的下滑 新员工违约或者离职的现象时有发生。 而企业对技术生疏的新员工都 会投入大量人力物力对其进行培训 , 新员工因为培训而失去的工作时 间更为加重企业负担 ,一旦新员工离职 ,企业将面临双重损失。 骨干员 工的离职对企业的打击更为致命。骨干人员工

3、作熟练、技能突出 , 为 企业创造更多财富 ,一旦离职, 企业运转效率将迅速下降 , 而骨干员工 的岗位一般为企业核心岗位 , 他们的离职带来的岗位空缺的填补问题 也将耗费企业的时间精力来磨合与调整。 3. 调配风险。当不同能力的员工被安排到适合自已能力岗位 , 才能让 自身能力最大化发挥 , 这样才达到人力资源配置效率最大化。但知人 善任是一个艰难的过程 , 不仅受上级的主观能动性影响、还受员工性 格和道德的影响。 如一些员工通过贿赂等手段使自已处于自身能力不 足的核心岗位 , 或者上级因为对有能力员工性格或其他的方面有主观 偏见将其置于低于其能力的岗位等。 这些都将导致企业组织结构协调 失

4、衡, 企业宝贵的人力资源未能得到 二、企业人力资源管理风险成因 1. 人心理的复杂性。与企业的其他管理活动相比 , 人力资源管理的最 大特点在于他是人而非物 , 这便注定了人力资源管理中必然存在不能 按照统一模式识别和规避的风险。 因为人的心理并没有统一的运行机 制,其复杂性不可估量 , 且均因个体不同而相异 , 管理一个人或许就需 要一套不同模式 ,一旦出现差错 , 风险便随之而生。 2. 招聘制度不完善。企业招不到员工或者招到的员工过剩的重要原 因在于招聘制度不完善。 而一套完善的招聘制度需要建立在人事部门 人员对企业的人力需求完全了解的基础上 , 这不仅要求人事职员有着 过硬的专业知识

5、, 还要求他们对企业的运行、盈亏状况、岗位、员工 数量等情况了如指掌。不仅如此 , 对外做招聘宣传的员工也需要将招 聘要求与企业需求做到内外结合。 这其中的每一环节无一不易产生风 险。 3. 激励制度不完善。一套完好的激励机制是减少员工流失、提高工 作绩效的关键。但是激励制方式和标准的确定是一个难题 , 因为要将 员工之间能力的差别量化为薪酬或者福利大小的差别 , 怎样算是这些 能力差别能被鉴别出来的一个标准 , 以及这些差别所对应的薪酬差别 该以何种标准确定 ,都是易产生风险的地方。 一旦标准确定不好 , 不但 无法起到激励员工作用 , 反而会使员工感觉受到不公平待遇。 三、企业人力资源管理

6、风险规避策略 1. 提高人力资源风险管理意识 人力资源作为 21 世纪企业发展的一项重要资源 , 在提高企业核心竞 争力方面有着不可替代的作用。如何合理的利用好人力资源 , 发挥其 最大的潜能 , 使人力资源风险最低、 带来的损失最小 , 成为现代企业管 理者的首要任务之一。 要想做好人力资源风险管理工作 , 就要在思想 上正确认识人力资源风险 , 提高风险管理的意识 , 这是具体风险防范 工作的前提和基础。企业所有者及经营者都应重视风险管理 , 建立完 善的风险管理机制 , 做好风险预测、风险识别、风险防范、风险应对 及风险控制等一系列工作。有条件的企业 , 还可以设置人力资源风险 管理部门 , 使企业的风险管理能力得到专业化的提升 , 并在企业内部 文化中营造风险管理的良好氛围 , 从而降低风险发生的概率。 2. 建立合理的人力资源招聘制度 规范人力资