培训师选拔标准

1、内部培训师选用需要慎重考虑， 并重视对培训师的选聘与开发， 如果有需要， 应该对内训师 进行专门的培训。选拔内训师的关键要素 :1、应该在企业中有一定的威望，若不具备一定威望，可能会影响学员对于培训的态度；2、应该对企业的各方面比较了解，尤其是对于企业的文化、理念等具有较高的认知度，再 培训过程中，有助于合理引导学员；3、应该与大部分学院相互熟识，再培训过程中能够很好的起到交流沟通与调动学员积极性 的作用；4、培训师个人素质方面的要求：良好的口才和语言表达能力，良好的交流沟通能力、善于 发现问题的能力、具备一定的亲和力；5、培训师专业素质方面的要求：深厚的专业理论功底、丰富的实践经验、掌握培训

2、内容所 涉及的一些相关前沿问题；1、店长培训的三大理由：第一，既然能走上管理岗位， 肯定有许多方面值得店员学习。 店长所培训的 内容正是自己每天都在思考、实践的工作，讲起来更容易切中要害。第二，培养下属是管理者的重要职责。第三，培训时间灵活机动， 每天利用晨会或交接班的时间就可以讲课， 易于 控制，便于执行，成本最低。2、上台培训对个人成长的益处走上讲台，对店长等的职业生涯有帮助：一是提高沟通和表达能力。二是获得学习的动力，要想给别人一杯水，你自己要拥有一桶水。三是获得同事的承认，赢得尊重。最后你会发现，上讲台也是会上瘾的，培 训本身充满了乐趣。其次，如何培训和选拔内部培训师。1、任职条件应该

3、选拔什么样的人担任内部培训师呢 ?要由职务职称和专业技能相对高的 人担任培训师，这样能够树立讲师的权威。一个好的内部培训师应该具备以下条件：心态积极。 积极向上的态度是做好一切工作的前提。 专业知识和工作技能再 高，如果心态消极，也不能担任培训师。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一 个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。热爱培训工作。 有的店员工作技能强， 但不善于与人分享， 即使给他上台的 机会，他也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。但店长 作为管理者是例外，即使对培训怵头，也要勇于承担。有良好的语言表达能力。 演讲不是与生俱来的能力， 可通过后天培养。

4、 但员 工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。工作绩效达到一定水平。 药店内的培训， 大多是把店员已经在做的工作， 加 以理论化、系统化，教给店员更好的方法和技能。因此，内部培训师应该是工作 成绩卓著者，这样才能“讲其所做”，店员才会自觉地“做其所讲”。2、对培训师的培训“打铁先要自身硬”。 对内部培训师的培训分两大项内容。 一是专业知识和 技能。包括但不限于药学知识和GSP法规、服务礼仪和顾客接待流程、药品陈列 和分区分类管理、 理货和盘点、 近效期品种的催销和促销、 药品关联销售和店内 一般营销活动、促销策划、执行和 POP设计制作、顾客投诉的接待和处理、收银 及防损等。二是

5、演讲技巧和培训技能。 包括如何备课、 讲课及课后对学员的考评， 如何设计讲稿和讲义、 准备培训现场用的道具和教具， 如何回答学员疑问， 如何 调控课堂气氛等。 对内部培训师的培训， 可以请总部专职培训师承担或者委托专 业的咨询培训机构进行。培训中非常关键的环节是试讲。 试讲宜请药店全员参加， 主要领导和分管培 训的负责人均到场，与专业培训师和听众一起担任评委。要设计专门的评分表， 内容包括：内容是否充实、 正确，语音语调是否得体， 全场气氛的掌控，语言的流畅性，形象和仪表，案例选择是否适合、分析是否到 位，时间的控制，肢体语言恰当运用，与听众的目光交流，现场互动及效果等。在分值分配上，专业培训

6、师、学员、培训管理者及其他领导，所评分数的比 值为 6： 2： 2. 试讲的最后得分为三种评委打分的加权平均分。对培训后专业知识技能和培训技能都过关的培训师， 可以发给资格证书。 建 议选择一个全员参加的正式场合 （比如试讲考评的会场 ） ，由公司主要领导为他们 颁发证书。3、选拔和认证步骤内部培训师的选拔可以依照下列流程： 先确定本年度 （或季度 ） 的门店培训计 划，列出将要培训的课题 ; 然后，由自认为能够胜任的员工报名 ;根据工作需要和 报名者情况，由公司人力资源部门进行初步筛选 ; 统一对初选者进行内部讲师培 训，对通过知识考核和试讲的，发放内部培训师证书。对内部培训师的管理4、如何

7、考核培训师遴选内部培训师，只是开始。要加强对他们的管理。首先，要明确内部培训师的职责是： 根据培训计划， 完成所担任课程的授课 任务; 在课后，对学员进行必要的业务指导 ; 向培训部门或上级领导提供改善课程 的建议; 编写和改进所授课程的教案 ;把修改的课件和发给学员的讲义以及其他 培训资料，统一上交培训部门备案。其次，定期评价和考核。可对内部培训师实行分级分类管理，同时，也为有 意愿成为讲师的员工设定了努力的目标。可以把培训师分为初、中、高三级。一 旦讲师能力达到了高一级，可以经过评定予以晋升。对讲师的考核， 平时就要积累评估资料。 每次培训结束后， 应由参训学员现 场填写“学员满意度调查表

8、”。对讲师的总体考评，可以一年进行一次。 考评内容分四个方面 （参见示例 1）， 即学员的满意度、 所授课程对工作绩效的促进程度、 讲师的工作量以及培训管理 部门的评价。其中，学员的满意度， 是把每次讲师授课结束时收集的学员问卷调 查表进行统计， 取平均分。 所授课程对工作绩效的贡献率， 是指课程中所提出的 工作改进措施被采纳和实施后， 以及学员通过培训能力得到提升之后， 课题直接 指向的工作绩效提高的幅度。 讲师的工作量直接用讲课次数和承担课题个数来衡 量。培训管理部门评价又分为态度和技能两部分。5、怎样激励和奖励内部培训师授课可获得一定的报酬， 不同等级的讲师的课时报酬标准应有级 差。授课费核发数额， 是用相应级别讲师课时报酬标准乘以授课节数， 再乘以课 程满意度系数。 担任讲师还可在任期内获得“书报费补贴”， 用来