人力资源师考试复习资料招聘与配置

1、人力资源师考试复习资料 招聘与配置一、单项选择题1相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。(2003年11月二级真题) a培养员工的忠诚度 b促进团结、消除矛盾 c招聘到高质量人才 d激励员工、鼓舞士气 【答案】c 【解析】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但也具有一定的优势，主要体现在：带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋；有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用；树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流

2、方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。2相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。(2006年5月二级真题) a树立组织形象 b有利于吸收新观点 c有利于招到高质量人才 d选拔出的人员较为可信，准确性高 【答案】d 【解析】abc属于外部招聘的优势。3( )不是内部招募法的优点。(2007年5月三级真题) a激励性强 b适应较快 c准确性高 d费用较高 【答案】d 【解析】内部招募的费用较低。4有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。(2008年5月三级真题) a校同招聘 b网络招聘 c内部招聘 d外部招聘 【答案】d 【解析】外部招募的缺点之一是影响内

3、部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。5选择招聘渠道的首要步骤是( )。(2005年5月i级真题) a分析招聘人员的特点 b确定适合的招聘来源 c分析单位的招聘要求 d选择适合的招聘方法 【答案】c 【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：分析单位的招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等；选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求

4、，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。6选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是( )。(2007年11月三级真题)a b c d. 【答案】d 【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：分析单位的招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等；选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘

5、方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。7参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是( )。 a b c d 【答案】a 【解析】参加招聘会的首要步骤是准备展位，资料和设备的准备必须是在展位准备好之后才能进行，因此bcd均被排除。8下列属于外部招募方法的是( )。 a选拔法 b布告法 c熟人推荐 d档案法 【答案】c 【解析】a、b、d都是内部招募的方法。熟人推荐既可用于内部招聘，也可用于外部招聘。外部招募的方法有发布广告、借助中介、校园招聘和网络招聘。9内部招募有效的方法是( )。 a推荐法 b考察

6、法 c笔试法 d试用法 【答案】a 【解析】推荐法中由于推荐人对用人单位及被推荐者的情况都比较了解，使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方 法较为有效，成功的概率较大。10在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是( )。a电视 b杂志 c报纸 d户外广告【答案】b(2005年11月二级真题) 【解析】杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。11一般情况下，广播电视招聘比较适用于( )。(2006年11月二级真题)

7、 a高级人才和尖端人才的招聘 b某个特定地区、流失率较高的职业的招聘 c合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘 d将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘 【答案】d 【解析】广播电视招聘的特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宜传效果，可以展示单位实力。12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是( )。(2005年11月三级真题)a招聘成本高，了解不太准确，可靠性强b招聘成本低，了解比较准确，可靠性差c招聘成本高，了解不太准确，可靠性差d招聘成本低，了解比较准确，可靠性强【答案】d【解析】熟人

8、推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低，是一种可靠性较强的招聘方法。13.通过计算( )可以分析招聘信息发布的情况。(2003年8月i级真题)a招聘单价 b应聘比例 c招聘完成比例 d录用比例【答案】b【解析】应聘比例=应聘人数计划招聘人数×100，应聘比例说明招募的效果，该比例越大，说明招聘信息发布的效果越好。14.通过( )，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。(2004年6月三级真题)a猎头公司 b招聘洽谈会 c人才交流中心 d熟人推荐法【答案】b【解析】在洽谈会中，单位和应

9、聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他单位的人力资源政策和人才需求情况。15.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。(2007年5月三级真题)(2004年11月三级真题)a校园招聘 b猎头公司 c熟人推荐 d档案筛选【答案】a【解析】校同招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。16.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。(2007年5月三级真题)a人才交流中心 b猎头公司 c校园招聘广告 d网络招聘【答案】b【解析】猎

10、头公司是英文head hunter直译的名称，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。17.( )具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。a内部招聘 b外部招聘 c网络招聘 d广告招聘【答案】c【解析】网络招聘的优点主要包括：成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索也更加便捷化和规范化。18布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。(2007年5月i级

11、真题) a销售人员 b技术人员 c普通职员 d高层人员 【答案】c 【解析】布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。19关于发布广告，下列描述不正确的是( )。(2007年11月三级真题) a广告是内部招募最常用的方法之一 b有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 c发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 d工作空缺的信息发布迅速，能够在一

12、两天内就传达给外界 【答案】a 【解析】广告是外部招募最常用的方法之一。20( )承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。(2007年11月三级真题) a职业技术学校 b劳动部 c就业中介机构 d再就业服务中心 【答案】c 【解析】就业中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。21许多企业经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公 司的服务费用为( )。 a不固定 b双方商议决定 c市场决定

13、 d个人年薪的大约三分之一 【答案】d 【解析】通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的2535。22下列不属于借助中介的是( )。 a人才交流中心 b猎头公司 c校园招聘 d招聘洽谈会 【答案】c 【解析】校同招聘是与借助中介并列的同属于外部招聘的方法。23如果一家公司需要招聘8位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训，那么最好的招聘来源是( )。(2005年11月二级真题) a职业学校 b失业人员 c退休人员 d学院和大学 【答案】a 【解析】校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水

14、平人员。校冈招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，招聘机械操作工对知识层面要求不高，且公司愿意提供培训，从职业学校招聘即可。24( )是一种古老而又最基本的人员选拔方法。(2005年11月三级真题) a面试 b心理测试 c笔试 d情景模拟测试 【答案】c 【解析】笔试是一种最古老而又最基本的选拔方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。25笔试不具备的优点是( )。(2004年6月二级真题) a可以大规模地进行评价 b成绩评定较为客观 c评价成本较低 d适用于各类能力的考评 【答案】d 【解析】笔试

15、适用于对基础知识和素质能力的测试。26在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是 ( )。(2008年5月三级真题) a面试 b笔试 c调查 d档案 【答案】b 【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。27在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用( )。(2003年8月三级真题) a公文处理模拟法 b笔试 c决策模拟竞赛法 d面试 【答案】b 【解析】笔试的优点是：考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平

16、；成绩评定比较客观。28在面试的准备阶段，不需要( )。(2003年8月三级真题) a确定面试的目的 b选择面试的类型 c设计面试的问题 d提出面试的预算 【答案】d 【解析】面试的准备阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。29在正式面试阶段，面试考官应该( )。(2004年11月二级真题) a密切注意应聘人员的行为和反应 b在面试过程中应保持严肃认真的气氛 c要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问 d在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来 【答案】a 【解析】在正式面试阶段，面试考官应该采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观

17、察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。30如果采用( )形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种 心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。a. b.d.【答案】b 【解析】b为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用b的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一 种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。31在面试提问中，( )是让应聘者自由

18、地发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。(2004年6月三级真题) a清单式提问 b封闭式提问 c举例式提问 d开放式提问 【答案】d 【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。 32( )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。(2006年5月三级真题) a假设式提问 b重复式提问 c确认式提问 d封闭式提问 【答案】a 【解析】假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如

19、果你处于这种状况，你会怎样处理”等。33( )提问是人员面试中的核心技巧。(2005年11月三级真题) a开放式 b封闭式 c确认式 d举例式 【答案】d 【解析】举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。34( )属于假设式的提问方式。(2003年8月三级真题) a如果你处于这样的情况，你将怎么做?b你的意思是这样的吗? c你曾经干过销售工作吗? d你认为这样做对吗? 【答案】a 【解析】假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。35( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(

20、2007年5月三级真题) a清单式提问 b开放式提问 c举例式提问 d封闭式提问 【答案】b 【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。36在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用( )的提问方式。(2003年8月三级真题) a假设式 b清单式 c开放式 d举例式 【答案】c 【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分

21、发挥自己的水平和潜力。37在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是( )。 a你不介意加班，是吗? b你能够经常提出建设性的建议吗? c你在处理这类问题时恐惧吗? d你对这类问题的处理建议是什么? 【答案】d 【解析】面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定”或“你没”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。38在面试中，封闭式的提问经常被用到，那么，封闭式的提问的目的主要是( )。 a获取更多的信息 b快速了解某方面的信息 c了解应试者的能力 d了解应试者的

22、个性 【答案】b 【解析】封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。39( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复。(2008年5月三级真题)(2007年11月三级真题)(2004年11月三级真题) a清单式提问 b封闭式提问 c举例式提问 d开放式提问 【答案】b 【解析】封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。40面试不能够考核应聘者的( )。(2007年5月三级真题) a交流能力 b风度气质 c表着外貌 d科研能力 【答案】d 【解析】在面试过程中，代表用人单位的面试考官

23、与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。科研能力无法在短时间内通过观察得出。41在面试过程中，考官不应该( )。(2007年11月三级真题) a创造融洽的气氛 b让应聘者了解单位的现实状况 c决定应聘者是否被录用 d了解应聘者的知识技能和非智力素质 【答案】c 【解析】在面试过程中，考官可以决定应聘者是否通过本次面试，而不能决定应聘者是否被录用。42面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。(2008年

24、5月三级真题) a应聘者熟悉的问题 b应聘者不能预料到的问题 c应聘者陌生的问题 d应聘者能够预料到的问题 【答案】d 【解析】面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。43情境模拟测试根据测试内容可以分为( )。 a语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 b沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 c沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 d语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 【答案】d 44.在面试过程中，情景

25、模拟中的组织能力测试侧重于考察( )。(2003年8月三级真题) a部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 b会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 c会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 d冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 【答案】c 【解析】根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。45.下列关于公文筐测试的描述中错误的是( )。(2004年6月二级真题) a考官要对应聘者的工作进行集体评价 b可以考察应聘

26、者的沟通能力，协调能力 c要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 d考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 【答案】d 【解析】在公文筐测试中为保证测试的有效性，文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施的。46在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行( )。 a事务处理能力测试 b组织能力测试 c语言表达能力测试 d沟通能力测试 【答案】a【解析】根据情境模拟测试内容的不同，情境模拟测试

27、可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。47在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(2007年5月三级真题)(2004年11月三级真题)(2003年8月三级真题)a决策模拟竞赛法 b即席发言c无领导小组讨论法 d公文筐测试【答案】d【解析】公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。48情境模拟适用于( )。(2004年11月三级真题)a员工能力的测量 b明确员工的人格特性c

28、道德品质的测量 d评价员工的所有素质【答案】a 【解析】情境模拟适用于测试被试者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。重点测试那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。49情景模拟适用于测量员工的( )。(2007年11月三级真题) a学习能力 b道德品质 c人格特性 d表达能力 【答案】d 【解析】情景模拟较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。50下列对

29、情境模拟方法理解错误的是( )。(2004年11月二级真题) a它将应聘者置于某种模拟环境中 b评价者事先必须接受专门的培训 c它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质 d评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 【答案】c 【解析】情境模拟法将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。51在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行( )。(2006年5月三级真题) a事务处理能力测试 b组织能力测试 c语言表达能力测试 d沟通能力

30、测试 【答案】b 【解析】组织能力测试，侧重于考察协调能力，包括会议主持能力测试、部门利益协调 能力测试、团队组建能力测试等。52在情境模拟测试中，( )测试是侧重于考察协调能力的测试。(2004年6月三级真 题) a组织能力 b语言表达能力 c事务处理能力 d公文处理能力 【答案】a 【解析】根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。53一般来说，( )不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。(2003年6月三级真题) a服务人员 b事务性工作人员 c销售

31、人员 d技术性研发人员 【答案】d 【解析】情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，这种方法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。54关于心理测试，下列叙述正确的是( )。(2006年11月二级真题) a心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点 b它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法 c心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范 d它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准 【答案】d 【解析】心理测试是一

32、种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。心理测试法具有客观性；标准化；有稳定的常模；测验结果的一致性、稳定性；测验结果的有效性。55在心理测试中，身体能力测试属于( )。(2004年6月三级真题) a组织能力测试 b特殊职业能力测试 c普通能力倾向测试 d心理运动机能测试 【答案】d 【解析】心理运动机能测试主要包括两大类：心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；身体能力，包括动态强度、爆发力、广度

33、灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。56心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将人的某些心理特征( )，来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。 a数量化 b具体化 c标准化 d明朗化 【答案】a 【解析】心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。57心理测试方法中的能力测试，不包括( )。(2003年6月三级真题) a普通能力倾向测试 b人格特质兴趣测试 c特殊职业能力测试 d心理

34、运动机能测试 【答案】b 【解析】能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性。能力测试包括普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动技能测试。58将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是( )。 a测验目的 b测验对象 c材料特点 d质量要求 【答案】a 【解析】心理测验根据测验的目的，可以分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。59企业在选拔应聘人才时，除采用笔试、面试方法外，还可采用的一种方式是( )，需要专业人员进行测试。 a心理面试 b品格测

35、试 c行为测试 d心理测试 【答案】d 【解析】心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的剌激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。与笔试相比，这一方法更加规范化。6o以下内容中( )不属于人格类型。 a乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型 b兴奋型、持久型、敢为型、敏感型 c怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型 d悲观型、胆小型、愚笨型、现实型 【答案】d 【解析】人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故

36、型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。61人员招聘的直接目标是为了( )。(2003年6月三级真题) a招聘到精英人员 b获得组织所需要的人 c提高单位影响力 d增加人力资源的储备 【答案】b 【解析】企业人员的招聘有内部招募和外部招募两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工，企业人员招聘的直接目标是为了获得组织所需要的人。62招聘的前提也是( )的主要依据。(2006年5月三级真题) a招聘策略 b职业生涯规划 c招聘计划 d人力资源计划 【答案】c 【解析】岗位需求既是招聘的前提，同时也是企业制定招聘计划的依据。i3在人员录用过程中，( )是最关键的问题。(2004年6月三级

37、真题) a录用计划 b录用标准 c录用决策 d录用原则 【答案】c 【解析】人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内 容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单的过程64.关于录用决策，下列理解错误的是( )。(2003年11月二级真题)a应强调人员之间的互补性b首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定c应考虑组织不司发展阶段对于员工素质不同要求d员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求【答案】d【解析】d项企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要

38、求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录川那些得分最高的应聘者。65.在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。(2007年11月三级真题)a不能求全责备 b尽量使用全面衡量的方法c坚持“少而精” d必须使用全部的衡量方法【答案】d【解析】企业应根据招聘岗位的需要，结合自身经济状况选择适合的衡量方法。无须采用全部的衡量方法。66.要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属( )的录用策略。a多重淘汰式 b补偿式 c结合式 d双向选择式【答案】a【解析】多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。多重淘

39、汰法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。67.在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持( )。(2008年5月三级真题)a细选原则 b精选原则 c重点原则 d面广原则【答案】d【解析】初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。68.( )大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(2008年5月三级真题)a录用比 b招聘完成比 c应聘比 d总成本效用【答案】b【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。当招聘完成比大于等于1

40、00时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。69.( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。(2006年5月三级真题)a招聘数量质量评估 b招聘信度效度评估c招聘成本效益评估 d招聘成本效用评估【答案】d【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。70.招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与( )之比。(2006年5月三级真题) a.招聘总成本 b招聘单位成本 c招聘直接成本 d招聘间接成本 【答案】a 【解析】招聘收

41、益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本。71.在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。(2004年11月三级真题) a.数量 b成本 c质量d规模 【答案】c 【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。录用比和应聘比这

42、两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。72.招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。(2004年11月三级真题) a.招聘效率 b招聘数量 c招聘质量 d招聘方法 【答案】a 【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。73.( )是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。(2005年5月三级真题）a招聘数量质量评估 b招聘信度效度评估c招聘成本效益评估 d招聘方式方法评估【答案】c【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是

43、鉴定招聘效率的一个重要指标。74在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与( )之比。(2005年5月三级真题) a录用人数 b计划招聘人数 c选中人数 d选拔录用人数【答案】b【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。应聘比=应聘人数计划招聘人数×100。75.在招聘成本效益评估中，招募成本效用等于应聘人数除以( )。 a.招募期间的费用 b选拔期间的费用 c招聘总成本 d录用期间的费用 【答案】a 【解析】招募成本效用分析是成本效用评估的重要内容之一，其计算方法是：招募成本效用=应聘人数招募期间的费用。76招聘评估的最主要目的是( )。 a录用员工的绩效 b知道支出

44、的项目 c知道哪些是不应支出的项目 d降低今后招聘的费用 【答案】d 【解析】招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。77招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为( )。(2003年6月三级真题) a招聘单价=广告经费实际录用人数 b招聘单价=招聘总成本实际录用人数 c招聘单价=招聘总预算计划录用人数d招聘单价=广告经费计划录用人数 【答案】b 【解析】招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，招聘单价=招聘总成本

45、实际录用人数。78招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等费用，属于人力资源管理的( )。(2004年11月三级真题) a间接成本 b不可控成本 c直接成本 d可控制成本 【答案】c 【解析】招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。其中一部分是直接成本，包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用(如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等)。79( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。(2007年11月j三级真题) a预测效度 b同侧效度 c内容效度 d异侧效度 【答案】a 【解析】预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人

46、员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。80( )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。(2006年5月三级真题) a效度评估 b预测效度 c信度评估 d内容效度 【答案】a 【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。81( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(2008年5月三级真题) a预测效度 b费用效度 c内容效度 d同侧效度 【答案】a 【解析】效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。82( )不是效度的基

47、本类型。(2007年5月三级真题) a内容效度 b预测效度 c同侧效度 d结果效度 【答案】d 【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。83( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(2007年5月三级真题) a内在一致性系数 b稳定系数 c外在一致性系数 d等值系数 【答案】a 【解析】内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性；稳定系数是指用同一种测试

48、方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。84同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。 (2007年11月三级真题) a稳定系数 b内在一致性系数 c等值系数 d外在一致性系数 【答案】c 【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。其中，等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。85具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，这属于人员配置的( )。 a互补

49、增值原理 b能位对应原理 c动态适应原理 d个体差异原理 【答案】b 【解析】能位对应原理指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产 出比率。86根据( )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心界限。(2006年5月三级真题) 。 a要素有用原理 b能位对应原理 c互补增值原理 d弹性冗余原理 【答案】d 【解析】弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一

50、定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。87“没有无用之人，只有没用好之人”体现( )深刻内涵。(2005年5月三级真题) a要素有用原理 b能位对应原理 c互补增值原理 d弹性冗余原理 【答案】a 【解析】人力资源配置过程中，首先要遵循的一个宗旨是任何要素(人员)都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。88“大材小用”违背了人员配置的( )。(2005年11月三级真题) a互补增值原理 b动态适应原理 c弹性冗余原理 d能位对应原理 【答案】d 【解析】能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的

51、不同，而且在能力水平上也 是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。89以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是( )。(2003年6月三级真题) a互补增值原理 b激励强化原理 c动态适应原理 d能位对应原理 【答案】b 【解析】人力资源配置的主要原理包括：要素有用原理。任何要素(人员)都是有用的，人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件；能位对应原理。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应；互补增值原理。互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从