信托公司绩效制度

1、信托公司绩效制度目录第一章 总则第一条 适用范畴凡 AB 公司（以下简称为 AB ）的各级从业人员，除人力资源部另行的 专案方式处理者外均依本方案实施。第二条 新制度的特点 为适应公司进展的需要，本制度打破原有行政级不工资，职员档案工 资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使 职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为公司付出的劳 动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与职员业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合 起来。第四条 原则 薪酬作

2、为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及 可连续进展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导 向。竞争性原则：薪酬以提升市场竞争力和对人才的吸引力为导向。鼓舞性原则：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过活性工资和奖金 等鼓舞性工资单元的设计激发职职员作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承担能力保持一致。 第五条 依据 薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力和责任，并参考太原市社会平均 工资水平和行业平均水平。第六条薪酬体系第七条离退休人员的薪酬参见AB 公司有关规定。第八条进展奖励基金的设置为保证公司对职员鼓舞的长期性、稳固性，特设置进展奖励基

3、金。 公司按照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为进展 奖励基金。第二章 薪酬结构第九条 AB 职员收入总体上包括以下几个组成部分，并按 照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）差不多工资，要紧反映职员的知识、技能和体会等因素，是依 据职员的能力和素养确定的个性化工资单元。包括太原最低差不多生活费、 学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和职员的技能 因素方面体现了职员的奉献。职员的岗位津贴要紧取决于当前的岗位性质。 在工作分析与职位评判的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的 依据，采取一岗多薪、按技能分

4、档的方式确定各职员的岗位津贴等级。（三）奖金，是依据职员通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工 资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四）附加工资， 附加工资是 AB 正式在册职员所能享受到一种福利待 遇，包括一样福利、保险等。第十条 差不多工资差不多工资二差不多生活费+学历职称工资+年功工资+福利性 补贴（一）差不多生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活 费的调整而调整，2002年差不多生活费 二340元。（二）学历职称工资是按照不同学历和职称的价值进行比较，并遵循 就高不就低的原则而确定。不同学历和职称职员的具体工资额可通过附表 一查出。附表一：学历职称工资标准学

5、历职称学历职称工资（元）博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或同等学历助理职称200专科正规院校或同等学历初级（员）150中专及以下正规院校或同等学历100（三）年功工资体现职员对公司忠诚、工作体会积存的价值认可，要 紧依据职员的工龄、公司工龄确定，工龄以 2002年3月31日为界限运算 到年。1）公司龄津贴金额二公司龄x适用津贴标准2）工龄津贴金额二工龄x适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下:附表二：福利性补贴一览表福利性补贴项父通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公

6、积金补贴医疗补贴补贴金额（元/月）”宀待定30010按公司有关规定执行20 （每人每工作日）参见附表四参见附表五注：异地补贴覆盖的外派职员是指：1. 原聘请地与现工作地不同的职员，但夫妻双方在同一地生活和 工作的已婚职员除外；2. 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情形的职员附表四：医疗补贴一览表年龄（岁）20-2526-30312-35 3&4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴（元/月）204060100125150200225250附表五：公积金补贴一览表岗位一样专责中层干部公司领导补贴金额（元/月）100150200第十一条确定岗位津贴的原则（一）以岗

7、定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长第十二条 岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位职员提供合理的晋升空间，按照岗位性质将岗位划分为 职能职系、业务职系和研发职系。职员能够通过三条不同的通道进行晋升。1）治理职系：涵盖中高层治理岗位、职能部门一样治理岗位，分为事 务岗位、一样治理岗位、中层治理岗位和高层治理岗位；2）研发职系：涵盖要紧从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工 作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中

8、级业务 岗位和高级业务岗位。第十三条 职员初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评判结果，在最低分 158 分和最高分 1 000 分之间共划分出 档 级。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评判分数，以及岗位所属 职系将各个岗位对应到相应类不的档次等级上，形成附件 岗位等级分 布图。（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相 同，岗位津贴相同。（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。 个体调整按照年度考核结果和职员的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体 档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。第十四条 奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖

9、三种形式。（一）年度奖金与 AB 年度经营情形、 年度考核结果挂钩， 是在 AB 取 得一定的整体经营效益基础上对职员的一种鼓舞。适用对象是职能部门和 市场进展部职员，职能部门包括综合治理部、人力资源部、打算财务部、 党群工作部、法律稽查部、投资治理部。（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售 /营销工作、资本运作直截 了当有关的业务部门职员，体现销售 /营销人员、资本运作人员的业绩与能 力，考核、奖励方式按照部门业务特点区不式对待，具体奖励金额按照部 门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数按照每年实际 经营情形拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金 治理部、营业

10、部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和 资产经营部的部门职员（三）项目奖要紧针对从事产品 /市场研发的市场进展部，以及以项目 运作为主的投资银行部。关于能够单独评判考核的项目，为鼓舞部门 /团队 完成任务、达成目标，公司将在部门 /团队承担某一项专项工作时设置项目 奖金，奖励对象是整体部门 /团队。以鼓舞部门 /团队为业务部门、客户提供 有效支持和服务时集思广益、勇于创新。第十五条 奖金发放的原则（一）奖金以部门 /项目组为单位提取，由部门 /项目组负责人按照下属 的具体年度 /项目期内具体表现经考核后进行二次分配。（二）公司依据上半年经营指标完成情形，酌情考虑下半年预发部分第十

11、六条 附加工资附加工资 = 一样福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公 积金（一）一样福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和 其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关 规定和 AB 有关政策。（三）失业保险由公司与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关 规定和 AB 有关政策。（四）养老保险由公司与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关 规定和 AB 有关政策。（五）住房公积金由公司与职员各承担一部分。具体数额参见国家有 关规定和 AB 有关政策。第十七条 考核关于薪酬的阻碍考核与薪酬直截了当有关。季度考核结果直截了当阻碍

12、下一个季度的 岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核阻碍职员的奖金分配和岗位 津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考 核系数以及部门的考核系数，有关的考核系数定义如下:（一）个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果优良中差不多合格不合格个人考核系数1.11.00.80.60.3（二）部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中差不多合格不合格部门考核系数1.11.00.80.60.3第三章高管人员的薪酬体制第十八条年薪制的收入结构收入整体构成 二月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工 资其中，月收入二差不多工资+岗位津贴第十九条年薪总额确定年薪总

13、额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底按照 经营情形，按照不同的比例发放。年底年薪补足是按照经济考核指标完成情形决定的实发年薪总额扣除 月收入后的部分。年底年薪补足 二经考核确定的年薪总额 一12个月的月 收入第二十条年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直截了 当奖励的奖金第二十一条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月运算。扣除月收入的剩余部分，年底按照 考核指标完成情形运算，下年初发放。第四章 职能部门的薪酬体制第二十二条 职能部门是以治理或综合服务和支持为要紧职责，重 过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩要紧体现在对公 司其他

14、部门职能治理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采纳职 务职能工资制。职务职能工资制覆盖的部门有：综合治理部、人力资源部、打算财务 部、党群工作部、法律稽查部、投资治理部。第二十三条 工资结构收入整体构成 = 差不多工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 二岗位津贴X个人季度考核系数第二十四条年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） X 部门年度考 核系X个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 X a X 经营指标系数 ba：是与月度差不多工资、月度岗贴挂钩的一发放系数； 2002年度a值= 2/3（月度差不多

15、工资 /月度岗位津贴 + 1）经营指标系数b:依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际 情形进行核定，b = 1。（二）年度超额奖金 在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超 额奖金是在各业务部门超额完成情形的加权平均基础上进行核定。第五章 市场进展部的薪酬体制第二十五条 市场进展部以信托市场研究、信托产品的设计和 推广为要紧职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重成果， 不承担经济指标。对该部门采纳项目奖励工资制进行鼓舞。第二十六条收入整体构成 项目奖实发岗位津贴第二十七条年度奖金 =工资结构= 差不多工资 岗位津贴 年度奖金 + 附加工资=岗位津贴X个人

16、季度考核系数年度奖金年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） X 部门年度考核系X个人年度考核系数（一）年度基准任务奖金 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 X a X 经营指标系数 b a：是与月度差不多工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度差不多工资 /月度岗位津贴 + 1）经营指标系数b:依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际 情形进行核定，b = 1。（二）年度超额奖金 在公司超额完成年初制定的各项经营指标情形前提下，市场进展部的 年度超额奖金是在各业务部门超额完成情形的加权平均基础上进行核定。第二十八条项目奖公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定

17、奖金总额，研发出的 成果经业务部门使用后证实成效良好，由公司按照取得的成果给予部门 目组一次性奖励。部门 /项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。项目奖的适用条件是：项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。 项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。 项目的成效或效益明显。/项1.2.3.第六章个人信托部薪酬体制第二十九条 个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的 资金作为要紧职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和 量化，业绩以承担的经济指标完成情形体现。对该部门采纳超额吸存量提 成工资制进行鼓舞。第三十条 工资结构收入整体构成 = 差不多工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度

18、业绩提成奖金第三十一条 个人信托部薪酬体制实行的原则（一）个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为 鼓舞个人信托部取得的时期性业绩采纳的一种奖励方式。个人信托部完成 公司年初下达的吸存资金量、吸存资金成本等指标的好坏程度决定所核岗 位津贴的实际发放额。（二）个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存 资金量、吸存资金成本的前提下进行发放。是对个人信托部制造的超额经 营业绩的年终奖励，公司按照个人信托部为公司制造的价值和付出的努力 在年底统一核算发放。（三）年度业绩提成奖金比例按照公司经济责任制要求予以确定，考 虑业务工作效率的持续提升和公司形象以及品牌效应对业务工作业

19、绩的阻 碍程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第三十二条 个人信托部经营业绩指标（一）年度吸存资金量个人信托部年度吸存资金量不低于 万元（二）吸存资金成本 公司对吸存资金成本实行动态治理。按照市场变化与公司实际运作能 力，由公司经理办公会核定下一时期内吸存资金成本的最高值。2002 年 月至 月吸存资金成本不高于 %。第三十三条季度预提奖金季度提成奖金二所在岗位核定津贴 X个人季度考核系数第三十四条年度业绩提成奖金核算方式（一）部门未完成公司下达的任务指标 若个人信托部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为： 年度基准任务奖金 二个人年度岗贴总额 X a X实际完成核定任务 指标的比例X

20、部门年度绩效考核系数 X个人年度绩效考核系数a：是与月度差不多工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度差不多工资 /月度岗位津贴 + 1）（二）部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门超额吸存资 金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额） X 个人信托部业绩提成比例-部门当年已发工资总额 X部门年度绩效考 核系数 X 个人年度绩效考核系数个人信托部税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公 式第三十五条个人信托部年度业绩提成比例个人信托部年度业绩提成比例为%。个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门

21、年度业绩基础之上，采纳 对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金 X 提成比例 X 个人信 托部第一负责人年度绩效考核系数第三十六条由于个人信托部无法抗拒的缘故，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。第七章 投资银行部薪酬体制第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为要紧职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的 经济指标完成情形体现。对该部门采纳净利润提成工资制与项目奖励工资 制相结合的方式进行鼓舞。第三十八条工资结构收入整体构成 = 差不多工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度 业绩提成奖金 +

22、 项目奖第三十九条 投资银行部薪酬体制实行的原则（一）投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为 鼓舞投资银行部取得的时期性业绩采纳的一种奖励方式。投资银行部完成 公司年初下达的中介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发 放额。（二）投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介 服务收入、年度净利润等指标的前提下进行发放。是对投资银行部制造的 超额经营业绩的年终奖励，公司按照投资银行部为公司制造的价值和付出 的努力在年底统一核算发放。（三）年度业绩提成奖金比例按照公司经济责任制要求予以确定，考 虑业务工作效率的持续提升和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的阻 碍程

23、度，每年年初确定当年业绩提成比例。（四）项目奖，要紧针对跨年度运作的项目。公司基于项目的难易程 度和估量的成果确定任务指标、奖金总额 /提成比例，在项目终止时按照实 际业绩结果给予部门 /项目组一次性奖励。 部门 /项目负责人提出二次分配方 案并负责考核发放。第四十条 投资银行部经营业绩指标（一）中介服务收入 年度中介服务收入不低于 万元（二）年度净利润年度净利润不低于 万元第四十一条季度预提奖金季度提成奖金二所在岗位核定津贴 X个人季度考核系数第四十二条年度业绩提成奖金核算方式（一）部门未完成公司下达的任务指标 若投资银行部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 二个

24、人年度岗贴总额 X a X实际完成核定任务 指标的比例X部门年度绩效考核系数 X个人年度绩效考核系数a：是与月度差不多工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值= 2/3（月度差不多工资 /月度岗位津贴 + 1）（二）部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门实际完成税 后利润-最低年度净利润）X业绩提成比例-部门当年已发工资总额 X 部门年度绩效考核系数投资银行部税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公 式第四十三条年度业绩提成比例投资银行部年度业绩提成比例为%。投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采纳 对部门年度业绩

25、提成方式发放，核算公式为：年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金 X 提成比例 X 投资银 行部第一负责人年度绩效考核系数第四十四条由于投资银行部无法抗拒的缘故，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。第八章 其他业务部门薪酬体制第四十五条机构信托部、 公益信托部、 资金治理部、 营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资 金或资金运作为要紧职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于 衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情形体现。对上述部门采纳净利 润提成工资制进行鼓舞。第四十六条工资结构收入整体构成 = 差不多工资 + 附加工资

26、季度预提奖金 年度 业绩提成奖金第四十七条提成工资制实行的原则（一）季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓舞上述业 务部门取得的时期性业绩采纳的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初 下达的任务指标（参见本章第四十三条第一项）的好坏程度决定所核岗位 津贴的实际发放额。（二）年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务 指标（参见本章第四十三条第二项）的前提下进行发放。是对部门制造的 超额经营业绩的年终奖励，公司按照各部门为公司制造的价值和付出的努 力在年底统一核算发放。（三）年度业绩提成奖金比例按照公司经济责任制要求予以确定，考 虑业务工作效率的持续提升和公司形象以及品牌效应对

27、业务工作业绩的阻 碍程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第四十八条 各业务部门经营业绩指标（一）阻碍岗位津贴发放额的任务指标附表八：阻碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部年度吸存量最定量>万元吸存资金成本>%公益信托部年度吸存量最定量>万元吸存资金成本>%地市信托部年度吸存量最定量>万元吸存资金成本>%营业部年度吸存量最定量>万元吸存资金成本>%国际金融部年度吸存量最定量>$吸存资金成本>%资金治理部年度吸存量最定量>万元吸存资金成本三%资金收益率三%信托理财部资金收益率三%资产经营部新放

28、贷款本金>新放贷款利息>旧贷款本金>旧贷款利息>注：1.吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态治理。按照市场 变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一时期内吸存资金成 本的最高值。2.资产经营部新贷款界定：新贷款指 2001年内发放的贷款, 并贷款期截止在2002年底前。（二）阻碍年度业绩提成奖金的任务指标附表九：阻碍各业务部门年度业绩提成奖金任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部阻碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：阻碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数三万元公益信托部阻碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：阻碍各业务部门

29、岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数三万元地市信托部阻碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：阻碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数三万元营业部阻碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：阻碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数三万元国际金融部阻碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：阻碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数三万元资金治理部阻碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：阻碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数三万元信托理财部阻碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：阻碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数三万元

30、资产经营部阻碍部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：阻碍各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数三万元第四十九条季度预提奖金季度提成奖金二所在岗位核定津贴 X个人季度考核系数第五十条年度业绩提成奖金核算方式（一）部门未完成公司下达的任务指标若业务部门只完成部分年度任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 二个人年度岗贴总额 X a X实际完成任务指标 的比例X部门年度绩效考核系数 X个人年度绩效考核系数a：是与月度差不多工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值=2/3 （月度差不多工资/月度岗位津贴+ 1）（二）部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金 二年

31、度基准任务奖金+ （部门实际完成税 后利润-最低年度净利润）X业绩提成比例-部门当年已发工资总额 X部门年度绩效考核系数部门税后利润核算参见附件六业务部门税后利润核算公式第五十一条年度业绩提成比例部门年度业绩提成比例为。部门第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采纳对部门 年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金二部门年度业绩提成奖金 X提成比例X部门第一负责人年度绩效考核系数附表十：2002年年度业绩提成比例一览表部门名称部门提成比例部门第一负责人提成比例机构信托部公益信托部资金治理部营业部国际金融部地市信托部信托理财部资产经营部第五十二条由于业务部门无法抗拒的缘故，所导致的任务指

32、标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。第九章 其他奖励第五十三条其它奖励的目的在于对职员的优秀表现予以正强化，以鼓舞职员自觉地关怀公司的进展，爱护公司的形象。第五十四条创新奖职员在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新， 对改善工作和提升工作效率或治理水平有突出奉献，由部门申报经公司评 审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 200020000元。第五十五条优秀建议奖对公司的进展或治理咨询题提出了专门好的建议被采纳或十分关怀公 司进展经常提出建议的职员，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档 案。奖励金额在5005000元。第五十六条伯乐奖为公司举荐公司急需人

33、才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和 奉献的职员或对下属主动培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由 部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500 5 000 元。第五十七条全勤奖对每季度内坚持全勤的职员给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金 额为 元。第五十八条其他专门奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出专门奉献、付出 超额劳动，均给予奖励。例如：工作榜样、见义勇为、助人为乐等。奖励 金额在 3003000元。第十章 岗贴调整第五十九条 AB 岗贴调整采取整体调整与个不调整相结合原 则。第六十条 岗贴整体调整形式是调整所 有岗位的岗位津贴，调整周期与调整

34、幅度按照 AB 效益与 AB 进展情形决定。第六十一条 个不调整按照职员个人考核结果和岗位变动决 定。（一）考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一 级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“差不多合格”者， 或治理绩效单项评分连续三次为“不合格”的治理者，或综合素养能力年 度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；关于连续两年考核结果 为“不合格”的职员进行待岗处理。（二）岗位变动调整。若职员岗位发生变动，则职员岗贴等级变动为 相应岗位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的 初始等级有差距，则该级差保留。第六十二条 岗贴等级调整过程中，若目前等级差

35、不多达到相 应岗位系列的最高档次，则岗贴等级不再变动。第十一章 其他第六十三条 试用期工资标准（一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津 贴等级的70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的 70%发放，研 究生按照同岗位最低岗位津贴等级的 70%发放。（二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。 第六十四条 加班津贴 一样职员按照工作需要必须加班而且不能安排调休者， AB 发放其加班 津贴。1）平常每小时加班津贴二（差不多工资/160）X 1.5,不满2元时按2 元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期 160小时计，适当提升 每小时加班工作的价值。2

36、） 周六周日休息日每小时加班津贴 二（差不多工资/160）X 23）法定节假日每小时加班津贴 二（差不多工资/160）X 34）加班费发放数额二适用小时加班津贴X加班小时数5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导 签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。6）每月每人加班费最高限额不超过 500元。7）由于工作性质及时刻特点，享受加班津贴的人员包括：各部门一样 人员。职员的加班和夜班必须从严操纵并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，然而并不享受加班津贴。第六十五条 病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病事假者，按照请假天数在工资中进行

37、相应的扣除。每月按照 21.5 个标准工作日运算，运算基数为误餐补贴与岗位津贴。 病事假工资扣除 二请假天数X （误餐补助+岗位津贴）/21.5 第六十六条部门副职代理正职工作的情形，其差不多工资按正职岗位的等级下调一级处理。第六十七条待岗职职员资发放参见 AB 有关治理规定。第六十八条关于 AB 外派培训的职员，按照 AB 公司培训治理有关规定执行。第六十九条工资运算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第七十条下列规定的扣除额，须从工资中直截了当扣除：（一）个人工资所得税（二）缺勤扣除额（三）社保基金、住房公积金个

38、人负担部分（四）其它法令规定的事项第十二章 附则第七十一条本方案由人力资源部负责制定、修改、讲明。第七十二条本方法自 起执行，原规定和治理方法同时废止附件一 岗位评估分值表附件二治理职系岗位等级分布图档不档二档三档四档五档六档七档八档九档十档十一档档59490-59388-49430-49400-43360-40310-41255-31235-25195-23158-19差0以上0000000555包信机构信资产经信托理打算财营业部法律稽法律稽打算财机构信营业部含托托部经营部经财部副务部打代理保查部法查部审务部外托部综出纳岗理理理经理算统计管业务律事务计专责币会计合治理营业部位财部营业部经理个

39、人信托部经打算财务部会副经理营业部副经理资产经专责打算财综合治理部公个人信托部会专责投资治代理保官专责经国际金理计核算代理治营部贷务部财文秘书计理部会营业部理融部经信托理副经理理业务款回收务治理法律稽打算财计交换员投理财部监机构信副经理副经理专责查部业务部复信托理营业部资投资治理托部副人力资个人信打算财务稽核核会计财部会司机银理部经党务工经理源部副托部综务部系专责综合治计综合治行理作部主资金治经理合副经统治理营业部理部安打算财理部司部法律稽任理部副综合治理党务专责综合治全保卫务部费机经查部经经理理部后工作部打算财理专责专责用会计打算财理理综合治勤保卫纪检监务部打营业部综合治营业部务部出打 算

40、财 务 部 经 理 资 金 治 理 部 经 理 市 场 进 展 部 经 理人力资 源部经 理综合治 理部经 理公益信 托部经 理理部行政公文副经理副经理投资治 理部财 产信托 副经理投资治 理部投 资治理 副经理个人信 托部地 市副经 理 国际金 融副经 理察副主任党务工 作部党 建副主 任党务工 作部群 团副主 任算专责总账会 计 人力资 源部薪 酬治理 专责 综合治 理部行 政秘书 打算财 务部损 益类会 计 人力资 源部人 事治理 专责理部车队队长打算财 务部托 付业务 会计营业部 复核会 计打算财 务部信 托业务 会计人力资 源部培 训治理 专责打算财 务部统 计专责结算会 计 信托理

41、 财部综 合专责 个人信 托部综 合治理 专责 综合治 理部后 勤治理 专责纳营业部 柜台专 责个人信托部出纳信托理 财部出 纳级级级四级附件三业务职系岗位等级分布图档不一档二档三档四档档差401-470308-345280-305254-280包 含 岗 位投资银行部投资顾咨询专责投资银行部金融顾咨询专责投资银行部企业债券承销专责国际金融部外汇治理专责资金治理部资金调度专责机构信托部市场营销专责资金治理部国债交易专责信托理财部综合交 易员机构信托部信托资 产治理专责市场进展部信息专 责投资治理部投资治 理专责营业部代理治理专责公益信托部市场推广专责资金治理部客户治理专责公益信托部客户治理专责

42、投资治理部市场营销专责国际金融部客户治理专责投资治理部财务信托专责资产经营部贷款回收专责个人信托部营销专 责资产经营部核销资 产经营专责国际金融部信息治理专责级级级四级附件四研发职系岗位等级分布图档不一档档差 368-394包信托理财部研发专责含投资银行部研究开发专责 岗市场进展部市场策划专责 位市场进展部产品设计专责 市场进展部产品研发专责 一级二级三级四级AB公司工资试算表中高管岗位差不多档级工资岗贴岗贴合计级差任务奖金总收入职能职系档一 110009750117000350860002150002100094001128008320020800031000905010860080400201000董事长410008700104400776001940005100083501002007480018700061000800096000720001800007100076509180069200173000总经理8100073008760066400166000二 9100