做到四个合适保证培训效果

1、做到四个合适保证培训效果企业培训要紧围绕实现企业目标和职员个人进展目标展开，以提升职 员知识、技艺、能力等素养，使职员融入企业并胜任现在或以后工作。企业培训通过企业和职员双方面共同履行培训的权益和责任，使工作 更富成效，企业连续进展。因此，具体应有成效表现为 :培养职员主动的愿望(I want to do):提升职职员作的中意感和成就感， 提升职员对企业的信任感和忠诚度，减少离职和辞职现象;提升职员的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围 ;提升职职员作有关知识(I know what to do):培养职员的自我判定能 力，提升职员的知识水平及创新能力 ;塑造职职员作有关技能(I

2、know how to do): 目的是使职员技艺、能力 得以完善、提升、充实，为职职员作轮换、职责拓宽和职位晋升制造条件， 减少工作失误，减少工作事故，减少缺失。塑造职员职业化的适应(I forever do):在职员愿望、知识、技能的基础 上，使职员养成良好的工作适应，培养职员职业化修养。培训开发要达到以上成效， 培训治理就要做到 “四个合适”，即:选择合 适的时机、采纳合适的方式、对合适的职员进行合适内容的培训。选择合适的培训时机培训时机一样可在职前、岗前和岗中进行选择职前指职员正式入职之前，一样指试用期。这段时期，职员期望加盟 成为企业的正式一员，有了解、认识企业的需求。那个时期最适合

3、于企业 文化的培训。包括道德、哲学、宗旨、精神等的精神文化层次培训;规章制度、考勤、奖励、考评等制度文化层次的培训 ;厂容、产品、商标、纪念性 物品、内外环境等物质文化层次的培训。这一时期培训要使职员形成与公 司文化相一致的心理定势。岗前指职员正式任职于某一岗位之前，一样指试用定岗、轮岗、晋升 时。在这时期职员期望能胜任新岗位，有了解、认识岗位业务的需求。那 个时期最适合于岗位业务的培训。包括差不多理论知识、有关的业务知识 和视野、工作流程或生产工艺流程、工作目标要求、工作能力、操作技术 要领等。这一时期培训要使职员把握岗位工作的任职要求。岗中指职员任职于某一岗位或轮岗、晋升前。那个时期关于绩

4、效较差 者适合于任职岗位态度和业务技能补缺培训，关于不适应者进行轮岗预备 性培训，关于一样人员进行本业务或关联业务的新观念、新知识、新技能 的培训，关于绩优者另外进行职涯进展的能力提升及视野开阔培训。选择合适的培训方式培训方式一样分为在岗培训、离岗培训和自我培训。在岗培训(OJT:On Job Training),指在工作现场，一线的治理者对下属 进行培训，或是进行工作交流培训的一种方法，包括讲座、会议、现场示 范指导、讨论、案例研究等。在岗培训是一种充分参与、针对实践咨询题 互动沟通的一种培训方法，更适合基层人员实践业务技能的需求。但应注 意:所学知识应全面、系统，选择有能力、情愿进行培训指

5、导的人员作为培训指导，学习应优先于生产，专门在培训的早期，若有可能，培训指导应 经常轮换。离职培训(OFFJT:OFF Job Training),指所有临时离开岗位、集中进行 的培训及脱产的外出培训。包括授课、视听、程序化指导、社会调查、角 色扮演、公文处理、仪器模拟等。这种培训方法更适合专业技术人员和治 理人员的观念、专业知识、方法论、视野的培训。但应注意 :参加工作的人 员已不太适应枯燥“填压式”宣导教学模式,培训组织者的风格、培训内 容与实际工作的结合程度与培训对象的同意程度有专门大关系。自我开发(SD:Self-Development),指工作之余，职员基于自我进展，在公 司的指引下

6、进行自我进修。要紧为自学和函授进修。这种培训方法较适合 与个人职业进展相配套的基础理论知识的学习。但应注意方向的指引和过 程的监督。就合适的职员选择合适的培训内容第一要做好需求分析,其次开发好培训课程。做好培训的需求分析 :应明确培训开发的目标和需求 ,明确企业对哪些 人员提升哪方面素养,要达到什么程度？第一分析三个层次的目标:第一、公司经营层培训总体目标,应着眼于提升公司的效益、促进公司战略目标 的实现和提升全体职员的整体素养 ;第二、某一部门或某类人员培训的群体 目标,应着眼于群体的现状、预期工作绩效和群体的素养 ;第三、个不职员 培训的个体目标,着眼于个人工作绩效、工作行为改善和个人的素

7、养提升 及进展。其次 ,同样以三层次分析需求 :第一、组织层面分析。分析短、中、 长期进展目标及与此有关的知识、技术、观念要求,分析人力资源数量、 质量以及学历、观念、知识、技术、能力等人力资源需求,分析公司风尚、 职员对公司的价值认同、公司文化等阻碍职员士气及绩效因素;第二、工作 需求分析。分析岗位职员达到中意工作绩效、胜任工作所必须把握的东西， 分析岗位工作的职责、任务标准、完成任务的方法，分析工作效率、工作 质量、工作条件、工作态度等工作要求，分析履行工作职责、任务须具备 的心理素养、行为方式、躯体素养等人员特性和素养条件 ;第三、个人需求 分析。分析在岗职员的工作实绩、工作方法、工作效

8、率及工作质量等因素 与规范要求或预定状况的差距，分析在岗职员的知识、技艺、能力、态度、 适应、行为方式等人员特性和素养条件，分析职员留职、鼓舞和职业生涯 进展需要，确定培训需求。以上分析要求立足公司、突出重点、讲求效益、 切合实际。开发培训课程 :要按照分析目标与需求的差距进行选择。第一、在工作 需求分析和在岗职员需求分析的基础上，确定在职及有关人员知识、技能、 能力和规范化要求的差距 ;第二、依据公司开发新产品、引进新技术、改善 经营治理等的迫切需要，分析所需的人力资源素养要求，结合现有人员的 素养现状，找出差距 ;第三、分析公司潜在的市场需求及适应市场需求的计 策，分析公司采取上述计策需要的人才素养要求，结合有关人员素养状况， 找出差距 ;第四、参考国内外、同行业知识更新、人力资源开发动态，按照 公司进展规划、人力资源规划，有打算的、全面对职员进行知识更新、能 力提升及职业道德教育等方面的培训。选定课题要