谈谈你对领导力的理解

1、谈谈你对领导力的理解在职场中，如果你是一个 HR或是一个部门经理， 当你要为部门招聘一名主管时，在几位求职者中你是如何评 价他们的领导力呢？如果仅仅看这个人面试中的谈吐、 项目经 验、专业技能可能并不能很好的判断这个人的领导力。同样 的，如果你是一个部门的普通员工，你又是如何评价自己的 主管是什么样的领导呢？如果仅仅看这个领导的个性、 为人处 事、影响力可能也不足以判断他是不是一个好领导。在国际组织与领导力协会的高级领导团队发展项目中对 个人领导力框架做了定义。主要分为两部分：一是处事，包含能力和经历二是为人，包含特质和动机其中，能力是取得可观察的成功所需的技能和行为；经历是让人为未来角色做好

2、准备的任务或角色；特质是个人具有的素质、资质和自然倾向，包括个性特质和智力；动机则是影 响个人职业路径、动机和敬业度的价值观和兴趣。如果是面试一个主管，在处事的维度，仅仅考察岗位要 求的能力可能还不够，按照个人领导力框架还要关注面试者 的经历。很显然如果他在之前的公司也有担任管理者角色的 经历，如果曾经管理的团队规模和应聘的岗位所属团队相 当，那么肯定更占有优势。在为人方面，素质、个性和智力 也很关键，研发岗位的主管和销售岗位的主管在个人特质上 的要求也会不一样。最后一项是动机，每个人的跳槽动机都 有很大差异，有的是为了主动寻求更好的发展，获得更高的 职位和待遇，有的则是因为原公司的发展由现瓶

3、颈，还有的 人则是为了换行业、家庭或私人的原因等。管理者对于一个 团队很关键，因此判断求职者的跳槽动机是否符合他本人的 职业发展以及价值观等也尤为重要。有人会觉得上面说的特质可能千人千面，很难有统一的 标准来判断，的确有这样的问题，但是也并非毫无头绪。有 一项测试被称为大五人格测试，受测者在线上认真回答120个单项选择题，每道题的答案选项都是从低到高五个等级， 回答完了之后就会有一份大五人格测试解析报告。这份报告 提供了对人格五个维度（能量、随和性、责任心、情绪稳定性、 开放性）的测评，这五个维度是与业界广泛认同的人格分类是 相一致的。当然，测验结果是基于受测者给由的描述，关于他自己 的人格和

4、行为的描述，这不一定反应由别人对他的看法。因 此，结果的准确性依赖于受测者回答的认真程度，和他对自 己认识的清晰程度。我自己也做了这个测试，测试的结果的确跟我本人对自 己的认识高度一致，解析报告中对个人缺点的描述非常直 接、一针见血，别人看不由来的一些人格问题也会被报告解析由来。当然也有人觉得报告描述的不是他自己，或者跟自 己认为的自己并不一致，这也非常常见。我在之前的一篇文 章为什么人与人沟通那么难 ?»中就提到过，每个人都有三 个我，一是真实的我，二是自己认为的我，三是别人眼中的 我，这三个我之间经常存在差异。如果是认真的做了大五人 格的测试，那么测试的结果基本上就是真实的我，但

5、是它也 很可能跟自己认为的我不一样，如果你把报告给别人看，另I 人也可能会觉得跟他认识的你不一样。那么大五人格究竟是哪五大人格呢？第一个要素是能量 (Energy),指个体对外界投入的能量， 表现为人际交往情境中所固有的自信、热情。能量包含两个 方面，一是活力(Dynamism),即评估个体是否喜欢与人接触， 充满活力，经常感受到积极情绪。高分者非常健谈、自信、 热情，喜欢引起别人注意，而低分者则比较安静，不喜欢与 外界过多接触。二是支配(Dominance)，即评估个体是否有支 配性，是否喜欢担任领导或协调者角色和成为人际焦点。高 分者喜欢处于支配地位，用自身想法和要求去影响他人，低 分者则

6、是谦虚的，腼腆的。第二个要素是随和性(Agreeableness),指个体对其他人所持有的态度，包含利他主义、关心、提供情感支持等。随 和性包含两个方面，一是合作(Cooperativeness),即评估个体 是否倾向于参与、合作、协调、和他人联系，是否对大家的 合作需求比较敏感。高分者乐于合作，对他人的需求敏感,低分者喜欢为了自己的利益而争斗。二是热心(Cordiality),即评估个体是否具有热情、友好的态度，是否愿意对他人提 供支持，快速响应他人的问题。高分者善解人意，友好，对 他人慷慨及时提供帮助，低分者不愿意帮助他人、自私。第三个要素是责任心(Conscientiousness),指

7、个体在目标行为上的组织、坚持和动机，包括精确、可靠、责任心、成 功的意愿和韧性等。责任心包含两个方面，一是谨慎 (Scrupulousness),即评估个体做事时是否会仔细考虑及关注 细节。高分者谨慎、深思熟虑，有逻辑的，成熟的，低分者 草率，说话做事不计后果。二是坚韧(Perseverance),即评估个体是否斗志旺盛、有毅力、对工作任务不会轻言放弃。高 分者斗志旺盛、做事专注，具有很强的韧性和毅力，低分者 懒散，不负责任，经常半途而废。第四个要素是情绪稳定性(Emotional stability),指个体对情感的控制过程，包含与焦虑和情感类问题相关的特征。情 绪稳定性包含两个方面，一是情

8、绪控制(Control of emotions),即评估个体避免焦虑状态，或者脆弱、不适、沮丧等烦躁情 绪的能力。高分者情绪平衡、稳定，在压力情境下能够有效 处理自身情绪，低分者在压力下容易惊慌、情绪失控。二是 冲动控制(Control of impulses),即评估个体控制冲动反应的 能力，例如恼怒、生气和焦虑。高分者在任何情境下均能表现由平衡、镇定、耐心，具有自我控制感，低分者不能抵挡 冲动、容易追求短时满足。第五个要素是开放性(Open-mindedness),指以开放的态度看待新观念、他人的价值观和个人的自身感受。开放性包 含两个方面，一是文化开放 (Openness towards

9、 culture),即评 估个体对文化、知识等的开放程度。高分者兴趣广泛，更喜 欢新奇和多样性的事物而不是熟悉和常规的事物，低分者守 旧，不愿尝试改变。二是经验开放(Openness towards experience),即评估对差异的容忍度，对不同的价值观、生 活习惯、文化背景的开放程度。高分者队新异刺激具有容忍 性，喜欢挑战传统观念，低分者喜欢遵循常规，是保守的， 顺从的。大五人格的120道测试题就是通过设置各种情境问题来 考察受测者上述的几种人格。有的人可能会问，如果自己在 回答时有意选择对自己人格评分有利的答案，会不会造成评 测结果的分值高？首先，肯定是的，但是问卷也会根据不同问 题

10、之间的关联性以及答案来得由你是否有说谎。这个说谎并 不是我们平时所理解的撒谎，它完整的解释是控制失真意 图，突由受测者提供一份虚假或者积极、消极报告的倾向。例如有的人答题时并不认真，觉得问题特别多，就不加思考 的选择了很多中庸的选项，或者刻意选择了很多高分或低分 的选项，如果有前后矛盾的情况会被识别由来。这里提到的说谎也分为两种，一是利己性说谎(Lie egoistic),就是把个人利益放在第一位而进行的说谎。如果这一条是高分，则表示受测者可能过于自负或是给由了很多非 真实的答案，如果是低分则可能是有意塑造由消极的自我形 象。二是道德性说谎(Lie moralistic),就是在人们应遵循的原 则和标准的基础上而进行的说谎。如果这一条是高分，则表 示受测者可能更愿意展现自己圣人的一面，如果是低分，则 表示受测者在道德方面有潜在的问题或者过分谦虚。上面的大五人格评测对企业招聘高级的管理人才有一定 的辅助判断作用。比较有意思的一个现象是情绪稳定性对于 判断一个领导人是否优秀没有强关联，也即一个领导人在情 绪稳定性上可能得分比较低，但是这并不影响他成为一个好 领导。比如乔布斯、任正非、董明珠等等这样的例子。这是 国