公司主管职级绩效管理办法

1、目录第一章 总则绩效管理的意义；绩效管理的原则； 绩效管理的组织机构； 绩效管理的考评者与被考评者及运行周期； 第二章 绩效管理体系的内容绩效管理体系内容的说明； 管理人员考评指标；第三章 绩效管理结果的使用 季度奖金的发放标准； 年度奖金发放标准之一； 工资晋级的考察条件之一； 岗位调整的考察条件之一； 培训内容的制定依据；第四章 绩效管理体系的实施绩效管理体系的实施；绩效管理结果的申诉；绩效管理体系的修订；第五章 绩效管理体系文件的使用与保存5.1 绩效管理体系文件的使用；5.2 绩效管理体系文件的保存；5.3 绩效管理体系文件的查阅；第六章 绩效管理工作有关问题的说明第七章 绩效管理体系

2、使用表单（共 9 份）总则第一章绩效管理的意义：1.1.1 本制度旨在加强对公司本次绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推 行员工绩效管理规程，保证和促进本次绩效管理工作的顺利进行。1.1.2 实施绩效管理的意义在于：明确公司、部门的年度、季度、月度工作目标，实现目标一致、行动一致，促成团队经营和管理目标的实现，促成个人成长和利益目标的达成；了解被考评人员对公司、部门的真正价值贡献，并为被考评人员工提供与付出对等 的薪酬，体现多劳多得的公平公正的薪酬分配原则；反映被考评人员工作和部门管理的现状，为公司培训管理工作的提供基础信息，促 进培训内容对被考评人员个人能力提升和部门管理水平提升有

3、直接效用；为公司对被考评人员的使用（例如：招聘、晋升、降职、调动和离职等）提供依据， 指导公司合理的进行配置人力资源， 实现公司被考评人员能力与岗位需求二者有较高的匹 配度，并指导公司准确的进行年度、季度、月度人力资源规划；绩效管理的原则1.2.1 公开的原则：绩效管理体现实施前会进行全方位培训，绩效管理实施的过程透明 公开，绩效管理的结果使用有据可循，对绩效管理的结果可以申诉求证；1.2.2 客观的原则：绩效管理指标是根据公司对各部门、各岗位的实际工作需求而确定， 绩效管理体系工作有全套制度作为实施依据，整个过程避免出现主观臆断行为；1.2.3 双向沟通的原则，即每次考评时，考评者与被考评都

4、应按工作目标等考评内容开 诚布公地进行绩效面谈， 就考评结果及时给被考评者反馈， 上级要对下级的绩效提升给予指导 和帮助，下级要对个人绩效改善提出有效措施。1.2.4 日常化的原则：绩效管理是考评者和被考评者例行的日常工作内容之一，考评者 要在日常工作中要随时帮助被考评者围绕绩效指标改善工作业绩。 避免上级只做绩效分数的传 递人，对下属只做评价，不给予指导；考评者日常要注意收集被考评者的实际工作行为信息， 在月底做出客观的评价，避免仅仅根据考评评价前几天的短期行为去为被考评者评价；绩效管理的组织机构绩效管理小组组长 总经理绩效管理小组成员 公司主管及以上职级管理人员绩效管理负责部门 公司人事行

5、政部职责如下：【组长】：负责对公司绩效管理体系方案和制度的拟定、修订进行审批；负责对公司绩效管理体系的运行进行监督和指导；【成员】：负责根据公司需要参与公司绩效方案的制定；负责本岗位绩效管理方案和制度的具体实施； 负责将绩效管理实施中出现的意见或建议，向绩效管理部门进行反馈与传递；【绩效管理部门】：负责组织公司绩效管理方案与制度的拟定、审批、实施、修订等工作； 负责安排和指导各部门主管将绩效管理方案进行实施； 负责分析绩效实施中出现的意见或建议，并向总经理反馈并提出修订方案； 负责公司绩效方案实施中产生各种资料的存档； 负责对牵头组织对绩效申诉进行接收、调查处理、反馈； 负责对公司绩效结果进行

6、分析，向公司提出管理建议和措施； 绩效管理的考评者与被考评者以及考核周期；1.4.1 考评者为直接上级： 负责熟练掌握绩效考评相关方案、制度、实施流程和表格等，做到与被考评者、绩效管理 部门及时沟通与反馈信息，公正地完成考评工作。负责围绕下级的绩效考评结果，实施与下级的绩效面谈，帮助下级提升绩效达成；1.4.2 被考评者为直接下级：负责按照考评者的安排实施绩效考评，正确面对考评结果，积极寻求上级帮助， 提升分值 较低的指标，提高绩效考评总体得分；1.4.3 不参与绩效考评的人员为以下范畴：以计件工资和固定工资计酬的岗位， 其绩效考评不在本考评管理办法规定之内， 但可以参 考本制度；公司部分高层

7、管理者（例如：总经理）不参与本绩效考核办法；公司试用期、实习期人员和临时工、兼职人员、停薪留职人员、因各种原因被勒令停职人员均不参与本绩效考核办法；公司内部正式员工，但其在考评期间连续休假 （含所有假期）超过 1个月以上 （ 含1个月） 者，不参加假期起始日期所在月份的月度绩效考评；1.4.4 考评周期为实施“月考核 季兑现”的方式 即每月进行考核，将考核结果累计； 每季度取季度内每月考核结果的平均值，与公司制定的绩效工资基数相关联进行兑现； 季度奖金在下一季度首月工资发放时一并兑现；月度绩效考评，每月进行一次，考评时间为下月第 1到第 8个工作日； 季度绩效考评，每季度进行一次，考评时间为下

8、季度首月的第 9 到第 10 个工作日； 第二章 绩效管理体系的内容绩效管理体系内容的说明【考评方式】： 鉴于公司目前管理体系初步建立、各部门部分岗位职责有待升级的限制， 本次绩效考评实施的是部门绩效；【指标组成】： 第一、岗位职责的履行：部门周计划完成率和部门月计划完成率； 第二、工作态度与协作：被考核者的上级给予的评价；被考核者的下级给予的评价（不记名）； 被考核者所在部门的协同部门给予的评价（不记名）；第三、日常行为与表现：月度考勤结果；月度工作失误事项； 第四、额外加分项目：对现有工作提出新的方式、方法或行为；对现有工作提出或实施改善性建议； 获得月度、年度的优秀员工、优秀主管、优秀部

9、门等评优荣誉者；【内容释义】： “目标值及考评标准”：该指标要达到的标准及相应的分数核算规则； “实际数据”：被考核者该项指标的实际完成数据；数据来源”：提供该项指标实际数据的人或者部门；“单项得分”：根据目标值及考评标准，对该指标的实际得分进行核算；“权重”：该指标在所有指标中的占比，所有指标占比的总和为100%“加权得分”：“单项得分” * “权重”后的得分；考评指标项目指标目标值及考评标准数据来源实际数据单项得分权重加权得分岗位职责履行部门周计划完成率100分x四周平均计划完成率人事行政部20%部门月计划完成率100分x月计划完成率人事行政部20%工作 态度 与协作对上级客户的服务使用下

10、级服务成果评分表（主管职级）进行打分；直接上级评价；10%对部门 外周边 客户的 服务使用周边服务成果评分表（部门使用）进行不记名打分；平行部门 不记名评 价；人事部统计；10%对下级客户的服务使用上级服务成果评分表（主管职级）进行不记名打分；详见附件3下级员工 不记名评 价；人事 部统计；10%日常行为与表出勤当月为全勤者，此项得分为100 分；当月请假超过3天或当月人事行政部提供20%现出现旷工者，此项得分为0分；当月为非全勤、且请假不超 过2天者，此项得分为100 分X（实际出勤天数/应出 勤天数）工作失误或违纪当月无工作失误者，此项得分为100分；当月每出现1项工作失误 则减5分，扣完

11、为止；人事行政部提供10%初次合计100%加分项目：项目指标、目标值及考评标准数据来源实际数据单项得分权重加权得分创新型对现有工作提出新的方式、方法或行为：每项5-10分；公司评价建议型对现有工作提出或实施改善性建议；对本部门或非本部门的制度、流程等提出改善意见并实施：每项1-5分；公司评价评优型月度优秀主管：每人次加5分；月度优秀部门：每人次加3分；公司评选加分合计总合计第三章绩效管理结果的使用季度奖金的发放标准 季度奖金设定：由公司参考现行薪酬体系进行设置； 季度奖金发放标准：将季度考核结果进行降序的排序，第一名： 实发奖金 =奖金基数 x 第二、三名： 实发奖金 =奖金基数 x 第四、五

12、名： 实发奖金 =奖金基数 x 第六、七名： 实发奖金 =奖金基数 x第八名： 实发奖金 =奖金基数 x 年度奖金的发放标准之一 月度绩效考评的结果累计，将作为年度奖金发放的参考条件之一，详见年终奖发放管 理办法；3.3 工资晋级的考察条件之一在月度同职级排序中， 排名到第一名的， 在最近一次工资晋级考评中将按次数获得加分 奖励；排名到最后一名的，在最近一次工资晋级考评中将按次数获得减分处罚；详见工资晋 级管理办法；岗位调整的考察条件之一 在月度同职级排序中，连续两个月排名到最后一名的，该被考评人将进入公司考察期， 时间为 1个月。如果在 1 个月之内，排序仍为最后一名，则公司有权对其进行岗位

13、降级。岗位 降级后，工资将相应的降级，详见工资晋级管理办法；培训内容的制定依据之一公司培训： 针对绩效考评中反映出来共性或个性问题， 公司在安排主管职级培训时要侧 重这些问题进行培训；自我学习： 针对绩效考评中反映出来的个人分值较低的项目， 个人要积极寻找提升的办 法，并作为个人学习提升的重点方向，补充理论知识和技术知识，提升总体绩效； 第四章 绩效管理体系的实施绩效管理体系的培训4.1.1 培训目的： 使考核者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题，确保考评人把握的考评尺度相同；使被考评者熟悉考评指标，掌握考评指标达成的方向和方法，正确

14、面对、评价和使用自己 的考评结果来指导自身工作改进和绩效提升；4.1.2 培训形式：公司统一培训形式：用于公司对新绩效管理方案和制度的初次宣导对绩效管理方案和制度 存在的共性问题的统一规范和解决，公司对绩效管理方案和制度的修订办法的宣导等，参训人 员可以为公司全员、公司某一职级或某一层面的人员，以公司绩效管理部门的通知为准；上下级之间的培训形式：用于上级对绩效管理方案和制度的讲解，上级对被考核成员进行 绩效信息的反馈，上级对被考核成员的绩效提升方向和方法的指导等，以上级或公司绩效管理部门的安排为准；第4.1.3培训对象及内容：对考评者的培训：掌握绩效考评工作的意义、目的和原则；掌握绩效考评共组

15、的具体实施流程；掌握绩效考评工作各流程的具体表格使用方法、分数初步核算方法等实务型操作技能；掌握绩效考评工作中常见的问题和解决方法；掌握绩效考评工作中信息反馈的方法；对被考评者的培训：掌握绩效考评工作的意义、目的和原则；掌握绩效考评工作的具体实施流程；掌握个人绩效指标及占比；掌握个人在绩效考评工作中的角色与责任；掌握个人在履行绩效考评工作中责任的原则与方法； 掌握个人对绩效分数的面对、评价、使用的方法 掌握个人绩效改善的方向和绩效提升的方法；绩效管理体系的实施【月度绩效考评的实施】：时间工作内容工作标准责任人每月第1-3个工作日对满意度表的不记名评分：下级以不记名的方式为上级填写满意度评价表；

16、1日：储运部+ 质管部+财务 部2日：采购部+ 市场部+销售 部3日：人事部+ 渠道部+其他；人事行政部发表格，且当时监 督填写、当 时收回每月第4个工作日协同部门之间相互以不记名的形式填写满意度评价表；上级对下级的满意度评价表的打分及收集人事行政部召集打分；人事行政部发表格，且当时监 督填写、当 时收回每月第1-4个工作日数据核算：各部门周计划完成率平均值的核算并制表； 各部门月计划完成率的核算并制表； 被考评人员考勤结果的统计及制表； 被考评人员工作失误次数的核算及制表；4日18:00前统计完毕；人事行政部每月第5-6个工作日数据核算：上级给下级评价的满意度分数的核算及制表； 下级给上级评

17、价的满意度分数的核算及制表； 部门间评价的协同满意度分数的核算及制表； 公司评优结果统计及制表；公司创新型成果的统计及制表；公司建议型成果的统计及制表；6日18:00前统计完毕；人事行政部每月第7个工作日核算绩效考评结果：将各数据录入表中进行核算；7日18:00前报总经理人事行政部做好同职级排序；找总经理签批每月第8个工作日总经理签批8日18:00前签批完毕转人事行政部总经理每月第9个工作日12:00 前当月绩效考核表下发至各考核者手中9日12:00前人事行政部每月第9-10个工作日考核者与被考核者进行绩效结果面谈，填写绩 效面谈表；对绩效考核结果如果有异议，且在 绩效面谈时没有得到满意的解决

18、结果，被考核 者可以提起绩效申诉，填写绩效申诉表，上 报人事行政部；10 日 18:00 前上报表格各位考核 者负责上 报绩效考 核表和绩效面 谈表每月第9-10个工作日被考核者对绩效考核结果如果有异议，且在绩 效面谈时没有得到满意的解决结果，可以提起 绩效申诉，填写绩效申诉表，上报人事行政 部；10 日 18:00 前上报表格被考核者【季度绩效考评的实施】时间工作内容工作标准责任人每月第1-6个工作日同月度绩效考核同月度绩效考核同月度绩效考核每月第7个工作日同时核算出三个月绩效考核的平均分；核算出季度同职级排序结果； 核算出季度考核结果与季度奖金相关联的 结果；同月度绩效考核同月度绩效考核报

19、总经理签批每月第9-10个工作日同月度绩效考核同月度绩效考核同月度绩效考核每月第11个工作日将季度考核结果转工资核算人员，核发工 资11 日 18： 00前转交人事行政部绩效管理结果的申诉431 申诉形式：被考核者申诉时需要以书面形式提交绩效申诉表；432 申诉流程：第一、提交申诉：申诉人负责绩效申诉表，人事行政部接收、记录，并在每月向薪酬核算专员转交绩效结果的当天，将申诉事宜报绩效管理小组；第二、申诉处理：绩效管理小组决定是否与申诉内容的相关人员进行面谈；如果有必要，决定是否需要召开由申诉人、考核者、绩效管理小组成员参加的申诉评 审会；如果申诉内容属实，申诉评审会需要对申诉人重新进行绩效考核

20、，此次考核结果计入该员工当月的考核成绩，因此产生的绩效工资差额，在下月补发差额；如果申诉评审会还发现员工绩效考评人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；第三、申诉反馈：绩效管理部门即人事行政部，在申诉评审会完成后 2天内将最终考核结果反馈给申诉人。如果申诉人在7天内没有向人事行政部提交要求二次评审的书面报告，将视作申诉人接受申诉结果；绩效管理体系的修订4.4.1 公司所有实施绩效考评的人员，均有权利对绩效管理体系方案和制度提出意见和 建议，绩效管理小组负责收集，绩效管理部门即人事行政部负责记录和统计;4.4.2 月度绩效管理方案和制度，可以 3-6 个月修订一次4.4.3 修订流

21、程为： 人事行政部负责整理并分析所收集的意见、 建议及监督实施中发现的问题， 每月向绩效管 理小组组长提交一次；绩效管理小组组长根据人事行政部上报的报表和建议，决定是否修订； 人事行政部根据组长的授意拟定修订方案初稿； 绩效管理小组召开会议，对修订方案进行讨论并确定； 人事行政部负责将修订方案以全员培训的形式宣导并指导实施；第五章 绩效管理体系文件的使用与保存5.1 绩效管理体系文件的使用5.1.1 公司绩效管理办法：用于指导公司绩效管理工作运行，公司绩效管理部门使用本 文件；5.1.2 被考评人的指标：用于月度和季度考评分数测算，考评人、被考评人和公司绩效 管理部门可以使用本文件；5.1.3

22、 上级满意度评价表：用于上级给下级进行评价，评价项目和规则详见表单，考评 人、被考评人和公司绩效管理部门可以使用本文件；5.1.4 协同部门满意度评价表：用于评级部门之间相互进行评价，评价项目和规则详见 表单，评价人、被评价人和公司绩效管理部门可以使用本文件；5.1.5 下级满意度评价表：用于下级给上级进行评价，评价项目和规则详见表单，评价 人、被评价人和公司绩效管理部门可以使用本文件；5.2 绩效管理体系文件的保存公司绩效管理部门是绩效文件保存部门， 关于绩效管理的公共文件 （01 类）要单独存放； 保存规则为按月度进行存放，纵向：同一个月度的考核相关资料存放在一起； 横向：同一类资料在月度

23、总资料中的顺序为： 02 类 绩效考核表（按姓氏笔画排序） ；03 类 绩效数据：周计划、月计划数据；考勤数据；工作失误统计数据；创新型、建议性、评优型数据;04类绩效数据评价数据（上级、评级、下级）5.3绩效管理体系文件的查阅01-03类文件：公司绩效管理成员、部门和考评人、被考评人均可查阅；04类文件：公司绩效管理部门可查阅；其他人无权查阅；第六章绩效管理工作有关问题的说明本绩效管理办法的最终解释权归公司上述条款如遇未尽事宜，以公司或公司绩效管理部门的解释为准；第七章绩效管理体系使用表单附表1：绩效考核表被考评人姓名：考核时间：年月项指标目标值及考评标准数据来源实际单项权加权目数据得分重得

24、分岗位职责周计划100分x四周计划平均完成率人事行政部20%月计划100分x月计划完成率人事行政部20%工作态度对上级的服务使用下级服务成果评分表 进行打分；直接上级评价； 人事部统计；10%对协同部 门的服务使用周边服务成果评分表 进行不记名打分；平行部门不记名评价；人事部统计；10%对下级的服务使用上级服务成果评分表 进行不记名打分；下级员工不记名 评价；人事统计；10%日常行为出勤当月为全勤者，此项得分为100 分；当月请假超过3天或当月出现旷工者，此项得分为 0分； 当月为非全勤、且请假不超过 2天者，此项得分为100分X（实 际出勤天数/应出勤天数）人事行政部提供20%工作失误或违纪

25、当月无工作失误者，此项得分为100分；当月每出现1项工作失误则减5分，扣完为止；人事行政部提供10%初次合计100%加分项目：项目指标、目标值及考评标准数据来源实际数据单项得分权重加权得分创新型对现有工作提出新的方式、方法或行为：每项5-10分；公司评价建议型对现有工作提出或实施改善性建议；对本 部门或非本部门的制度、流程等提出改善 意见并实施：每项1-5分；公司评价评优型月度优秀主管：每人次加 5分；月度优秀部门：每人次加 3分；公司评选加分合计总合计附表2:下级服务成果评分表被评价人姓名指标评分规则实际评分总分工作执行效果非常好25分；好20分；一般15分；不好10分；非常不好5分；工作沟

26、通效果非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作执行态度非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作进步状况非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作执行效果非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作沟通效果非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作执行态度非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作进步状况非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作执行效果非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分

27、；工作沟通效果非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作执行态度非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作进步状况非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作执行效果非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作沟通效果非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作执行态度非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作进步状况非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作执行效果非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常

28、不好5分；工作沟通效果非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作执行态度非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；工作进步状况非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；附表3:上级服务成果评分表被评价人姓名指标评分规则实际评分总分工作分工是否合理准确清晰非常好10分；好8分；一般6分；不好4分；非常不好2分；工作帮助指导是否及时有效非常好10分；好8分；一般6分； 不好4分；非常不好2分；工作沟通语言、方式是否恰当非常好10分；好8分；一般6分； 不好4分；非常不好2分；工作问题解决效率是否合格非常好10分；好8分；一般6分

29、； 不好4分；非常不好2分；上级对你的日常工作和生活的 关怀你满意吗非常满意10分；满意8分；一般6 分；不满意4分；非常不满意2分；上级对你的个人成长的规划或 帮助你满意吗非常满意10分；满意8分；一般6 分；不满意4分；非常不满意2分；你对上级的个人专业的工作技 能满意吗非常满意10分；满意 8分；一般6 分；不满意4分；非常不满意2分；你对上级的部门管理的能力满 意吗非常满意 10分；满意 8分；一般6 分；不满意4分；非常不满意2分；你认为上级对工作的安排是否 公平公正程度是否满意非常满意 10分；满意 8分；一般6 分；不满意4分；非常不满意2分；你认为上级对你所在部门的管理促进部门

30、进步了吗非常满意 10分；满意 8分；一般6 分；不满意4分；非常不满意2分；附件4:协同部门服务成果评分表被评价部门指标评分规则实际评分总分协同工作完成时 间是否及时非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作完成效 果是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作配合态度是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作沟通方式是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作完成时 间是否及时非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作完成

31、效 果是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作配合态度是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作沟通方 式是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作完成时 间是否及时非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作完成效 果是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作配合态 度是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作沟通方式是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作完成时 间是否及时非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作完成效 果是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作配合态度是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作沟通方式是否满意非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非常不好5分；协同工作完成时 间是否及时非常好25分；好20分；一般15分； 不好10分；非