好时巧克力案例论文

1、东北财经大学自学考试本科毕业抡文中小企业员工绩效考核的案例分析以好时15克力xx分公司为例作 者关晓慧专 业 人力资温管理总考号 9指导教帅窦洪波答辩日期内容提要师着中国经济加速的发展，市场需求不Bi的变化员扩大，竞爭險之而来也越来越激烈，经 济全球化的脚步一并加快。全世界经济iS人了发展、竞争、融合和関整的全新时代，企业面临 的竞争也日益加剧。在21世纪，企业如何通il绩效考评鞭策员工、改善员工绩效、提升公司业 绩，进而实现公司发展目标、落实公司发展故略，促进公司的稳定发展，已成为公司发展的首 要问题，本文以的研究具有一定的理论恵义和现实恵义。以一名中小里企业员工的身价、以所 在公司的绩效考

2、核的问题及解决对策进行客观的分桥。本文中小企业员工绩效考核的案例分桥，立足于好时巧克力XX分公司，从真客观地分桥 了绩效考核11程中存在的间题，如对绩效考核的认识存在偏差、员工的绩效考核指标设定不合 理、绩效考核周期设置不科学、考评者素质较低使考评结果有失公平、绩效考核结果与人力资 源管理工作腕节等间JSo it对公司的现状，通il除人的研究分折，给岀了改进其绩效考核的基 本思路和相应的具it刘策，如提高对绩效考核的认识程度、应设定合理的绩效考核希标、设置 科学的绩效考核周期、对考评者亍专业培训确保考评结果公正、将绩效考核结果运用到人力 资源管理工作中等。本文的研究旨在为不Bi完善SW15克力

3、xx分公司绩效考核，提高经营管理 水平，完善管理措施，为加快公司发展提（ft参考和借鉴，使公司最终实现总It故略目标。关建词：绩效考核存在的问题解决对策AbstractWith the development of China's economy accelerated, changes in market demand and expand it, petition is more and more intense, together with the speeding up of economic globalization. The world economy has enter

4、ed into the development, petition, integration and adjustment of the new era, enterprises are facing increasing petition .In twenty-first Century, the enterprise how to spur employees through performance evaluation, performance improvement, enhance the performance of the pany, and realize the develo

5、pment goal of pany, implement the development strategy of the pany, and promote the stable development of the pany, has bee the most important problem in the development of the pany, has the certain theory significance and the practical significance of this paper to study. The employee in a small an

6、d medium enterprise identity, the pany's performance appraisal problems and solutions for objective analysis.Analysis of the small and medium-sized enterprise employee performance evaluation case, based on the HERSHEY'S chocolate Dalian Branch, serious and objective analysis of the existing

7、problems in the performance appraisal process, such as the understanding of the performance appraisal of the existence deviation, staff performance evaluation index setting is not reasonable, performance appraisal cycle is not scientific, the low quality of the examination evaluation results there a

8、re problems unfair, performance evaluation results and the work of human resources management and so. According to the pany's current situation, through the in-depth research and analysis, given the basic ways of improving its performance and corresponding countermeasures, such as improving the

9、understanding degree of performance appraisal, set science should set reasonable performance appraisal index, on the evaluation of performance appraisal cycle, professional training to ensure that the evaluation results, the performance appraisal of justice the results applied to the human resource

10、management work of the secondary. This paper aims to improve HERSHEY'S chocolate DaLian Branch performance evaluation, improve the management level, improve the management measures, and offer reference to accelerate the development of the pany, the pany ultimately to achieve the overall strategi

11、c objectivesKey Words：Performance appraisal; open question;Countermeasures中小企业员工绩效考核的案例分桥以好时巧克力XX分公司为例、引言研究的背景砸着社会的发展，市场竞争的加剖，越来越名的企业逐満认识到绩效考评对企业管理的重 lllo研究绩效考if I'nJS,特别是建立健全绩效考评方案是当前面临的一顶重要课趣，许多企 业都是通过建立和完善绩效考评体系来解决这一难題。企业进行绩效考评目的是确认员工的工 作成就、改进员工的工作方式、以提高工作效率和经营效益，它是在管理工作中大量使用的手 Ho因此，如何完善员工绩效考

12、评便是本文研究的出发点。（二）研究的目的本文通ii对好时肝克力xx分公司的相关调查，分析了该公司员工绩效考评现狀，分析公司 存在的间題与不足，给岀解决方案及完善措施，从中探索建立一套针对公司实际状况的科学、 实用的绩效考评体系，在国内激烈的市场克争中抢占先机，更平稳的持续性发展，以实现员工 和企业的共同发展,最终实现公司的总体目标。（三）研究的方法本文在理论应用的基础上，釆用文献研究法、信息研究法和资料收集法，对该公司的绩效 考评进行分林。二绩效考评理论综述（一）绳效考评的通义绩效考评，是拒企业对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任 务完成悄况、员imi作职责履行程度和员

13、工的发展悄况，并将上述评罡结果反惯给员imu 程。绩效考评是考评和评价的总称,是运用一定的评价方法.量化指标及评价标准，对企业为 实现其总体目标所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进 行的塚合性评价。（二）绳效考评的作用1绩效考评是员工任用的依摇。人员任用的标准应该是德才兼备，绩效考评获得的信息为准 晞判Bi员工是否符合任用标准提供了近做于唯一获得承从的根据。2人员调配和职务升降的依 据。企业内部员ITOE的变动吩缄由科学的依据，才能保込人员的枳极性及工作的顺利开展和 完成，而通11全面的绩效考评就可以圳定员工是否符合某职也对其素质和能力的要求，或者可 以察觉到某

14、人素质和能力的变化，以致在不楼适应公司的发展要求，从而员时予以调整和改变, 以保证公司的正常运行。3.人员培W的依据。员工培illl是人力资源开发和菅理的一个最关權的坏 节，而且根据当今企业发展的范势表明，企业正向学习里组织转变，员工培Ml逐潇成为企业发 展的核心所在。而要了解员工的优矜和劣矜，就必须通il对员工个人的绩效考评来获得。同时, 培训的效果如何也需要通过绩效考评来判定。4员工报酬的依擴主要指除工资以外的奖励,51 作结東后根据完成悄况来给予奖仙是激发员工枳极性利满足员工需要的必要手段。但要运用合 理，作到令员工心服是吩须以绩效考评的结果为依据。5.3i W的手段。在绩效考评的11程

15、中，员 工可以看到成绩，坚定信心；同时也可以看到自己的缺点和不足，明确勢力方向，以便将来可 以做II更好。（三）绩效考评的理论新发展我国对绩效管理的研究足步较晚，直到20世纪90年代中后期才开始受到重视。而此时国 内学者对绩效管理的研究也只是处干对国外相关管理理论的介鉛和尝试应用阶13。2004年国务 院文件中首次使用了 “绩效评估”槪念，标志着逆一 III念得到官方和社会认可，为绩效管理相 关研究注人了活力。至此，绩效管理成为公共管理学的热门领域，研究大，研究成 果特别是专著大量涌现。近年来，师着绩效管理研究的分支领域相址岀观，绩效管理研究呈现出名重视幷。国内学 者立足于我国国悄，结合企业管

16、理实裁，在绩效管理探索上有所別新，如关注绩效评估与战略 规则、绩效廿则、绩效监测、绩效信息利用的结合，从而形成系统的绩效管理过程；探讨在我 国企业建立各岗位的绩效评价体系，提出了一些绩效评价模型和多绒动态绩效评价方法，并提 出利用模糊评价法对定性指标进行塚合评判。三、简介好吋乃克力XX分公司绩效考评(-)简介好时食品国际贸易XX北美地区最大的巧克力及巧克力类糖果制造商；好时公司位干宾夕法尼ffiJH,是家具有108 年历史的老字号公司。好时巧克力的侨始人米尔顿好时先生1903年在逆里IJ 0 W克力制造业 时，迪里还是一片少有人烟的牧场。好时先生以他的智急和长远眼光侨建了世界一流的巧克力 工厂

17、，牧场专送的新餌牛妍，精心篩选的可可豆，加上传坑的经典工艺。使HERSHEY'S好时巧 克力纯正幼滑，滋味浓別。整座好时小禎变成了一个巧克力香味满隘的巧克力壬国。好时KISSES散装，独立小15,方便携带。陌时險地，和他一足分阜甜蜜吧！ 15克力是甜蜜 的象征,每一救都值得用心品味。当那一股香浓在口中蔓延开时,祢漫，沉醉其中。快乐的感 觉由心而生！把香浓的牛妍与纯正的可可蝕合，漓落，变成娇小JH龙的水滴状KISSESo它正眦 滴滴美丽活波的小精灵，带着百年的经典醇香，跻着不同的舞步，盘盈而来。在20世纪上半叶，好时缜就是好时公司，缜上的居民几平全是好时公司的员工。好时公司 備筑了道胳，

18、修建了医院，建筑了体育馆、剧场、游乐场、巧克力温泉等几平缜上的一切公共 设施，并带头把»«5«建成美国小城鎮绿化建设中的模X。好时魚拥有3家观代化的Pj克力工厂。(二) SWI5克力XX分公司绩效考评的现状好时巧克力XX分公司下设ifi售部、财务部、运作部、人事部四大部门，职位有区域经理、 经理助理、人事主管、财务主管、第售ilE ifi售代表、订单文员等职务。好时巧克力XX分公司目前有正式人员10名，非正式人员1名，其他促ifi人员12名。在职 人员中有1名研究生，3名本科生，6名专科生，平均年齢在27岁，是个充满热悄的年轻01臥。 在人员渠道则分上，分为传筑渠

19、道、现代渠道和零售渠道，公司一就秉承思利及人、0!結一致 的理念,创造和谐、拼搏、努力向上的团臥。四、好时巧克力XX分公司绩效考评存在的问题（-）对城效考评的认识存在偏差由于知识层面和理解层面的不同，公司从管理层到基层员工对绩效考评的认识均存在着偏 差。首先，高层管理者在角色分配认识上存在误区，认为绩效考评是人力资源部的事悄，管理 者只对绩效考评作原则性的指示，剌下的工作全交给人力资源部门，做得好与不好部是人力资 源部门的事悄了。其次，大多数员工缺乏现代企业管理理念，认为绩效考评就是个管理方法它 的目的就是初我，许多人对绩效考核抱有抵触心理，特别是员工对自已上级的考核，怕禮到打 击报复，不敢做

20、岀真实的考核；职工自我埒价时，既希望取得好成绩，Q害怕暴需自已的弱点, 大名采取自我保护的态度，无法反映頁实悄况；职工互评时，害怕得罪人，于是干脆做个老好 人，反正，你好我好大家一齐好。将绩效考评当成绩效管理，则上对绩效考评的知识、工具和 方法了辭不多、认为绩效考评是走il场而已，因此考评也只是应付完成，没有给予应有的配合。 很少有人真正对绩效考评结果进行认真客观的分析，更谈不上利用绩效考评过程和考评结果， 造成管理者和员工对绩效考评实施失去信心，使其只得流于形式。（二）员工的绩效考评岳标设定不合理绩效考埒是战略目标实施的有效工具，绩效考评牯标应围绕战略目标逐层分解而不应与战 略目标的实施肮节

21、。公司员工绩效考评指标制定后多年没有作岀调整，现在已经不太适合岗位 的需要。考核的目的不明晞，导致其制定的考核标准过干模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、 标准走样,难以准确量化等形式。设置考核指标时常用“优秀”、“良好”、“合格”或者是“满 意”、“基本满意”、“不満意”等等之类的词汇，定性考核偏名。设定的员工绩效考评指标基本 上都是依据岗位分桥和岗位规x,还没有能够体观企业战略目标，考评岳标主观性较强，基本都 是定性指标，这在一定程度上提高了考评的难度，纵容了腐败现象，员工也不满总，而且有些 指标的专业性太强,学历层次不高的员工很难理解，只能凭感觉18意给分。比如工作规X指标, 这在一定程度上

22、降低了考评的可信度。（三）绩效考评周期设置不科学作为企业管理的手段，绩效考评深受公司管理层的青睞，对于员工的绩效考评周期设置是 否科学有效，企业并不是十分重视。公司在实行绩效考评的过程中，没有建立科学的绩效考评 周期，未能客观地认识考评周期的作用，认为只要执行了绩效考评得到了考评结果即是完成了 绩效考评过程，对于绩效考评周期设置的是否科学、有效、合理，并不十分重视。现有绩效考 评周期设置11长，只是根折年初签订的绳效考评目标在次年初进行一次考评，主要是用于年终 奖金分配，使绩效考评周期设置没有根折公司需要而进行。导致员工的工作过程中出现的问题 未能得到及时有效的整改利提升，降低了工作效率。导致

23、员工的工作ii程中岀现的问题未能得 到及时有效的整改和提升,降（KTI作效率。（四）考评者素质较低使考评結果有失公平考评者是保证绩效评价有效运1 ifilI作质量的主体，在一般悄况下，所有考评者都应该具 备人力资温管理专业背景；具有实际工作经騎，熟悉被考评对象悄况等，（S公司的员工考评主 休整体的素质都略低，没有受11专业的培训，Q由于公司绩效考评制度缺失，每次绩效考评时 直接将自我考评表发给员工个人境写，同时将上司评分表也发到员工手中自己进行打分，很多 时候收回的评分表的答案都是五花八门冃自评分都较高，员工甚至不SI道该怎么填，而且有失 公平现象很严重，和上司关系好的往往得分很高，而得罪上司

24、的就相应的得分较低。魁祥看来, 由干公司员工考评主体的素质普遍较低，进一步导致了绩效考评体系的缺陷，使考评结果不真 实。（五）绩效考评結果与人力资源管理工作腕节公司的绩效考评和人力资源管理工作完全腕节，首先，绩效考评结果仅在给员工分发奖金的时候作为一个基st数据,并没有在考评后将结果反馈给培训部n,组织安排技能培训。绩效考评的结果也没有反馈给员工本人，it其自身提升自己，缺乏上卞级之间有效沟通；公司员工的职业生il规划基本上是空白的，送会进一步制约公司人力资源管理工作的执行和人力资源竞争优弊的获取。五、完善好时巧克力XX分公司绩效考评的对策（-）对绩效考评的认识程度绩效考评是一彳、系统工具，要

25、实施并取得较好的效果，必须从思想上重视缄效考评。公司 管理者应重视绩效考评，消除惰锲认识明确考评目的，让其真正理辭绩效考评的内油，真正愆 识到实施绩效考评、釆用绩效考评不是为了制造员工间的差距，惩罚员工，而是实事求是地发 现员工工作的长处，畅长遐短，帮助员工在工作中有所改进、获得提高；号此同时，公司的人 力资源管理部门应加强绩效考评知识理念的宣传教育，通il宣传引导，让员工明白绩效考核的 目的是为了改善职工绩效、进而提升企业绩效，以一定的形式，將公司绩效考评有关制度标准 公诸于众，使绩效考评理念深人基层员工心中，形成一种基于绩效而菅理、基于绩效而发展的 观念，使企业、部门和个人的绩效倡到改&#

26、187;, U而提升企业的管理水平。（二）应设定合理的绩效考评指标绩效考评荷标的分解与落实，是对各类工作岗位的性质任务、职责权巩、岗位关系、劳动 条件和坏境，以及员工承担本岗位应具备的资恪条件所进行的系统研究，并斟定岀岗位说明书 等岗位认识规x的过程，企业通过各种岗位的任取资格和条件,进一步制定考评指标进行绩效 考评。绩效考评荷标设置的正晞与否直接关系到绩效考评的成嗾和企业发展目标能否实现。因此 准确合理的设定绩效考评指标成为公司进行员工绩效考评的核心坏节。公司的员工绩效考评指 标应该具有相互连接，层层分解，层层支持的特性，晞定部门或个人业务重点，晞定各种因素 与公司相互影响，使每一员工的个人

27、绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接tifflo（三）科学的绩效考评周期企业设置绩效考评周期时应从实际轴度出发，注重绩效考评周期设置的科学、有效、合理 性，绩效考评周期的设置要根据实际的工作节农来进行，避免绩效考评周期设置的过长或过短。应晞保貌it周期和实际业务结算周期相一致，既可以节约大量Sitl作Q可以板少備误的发生, 其主要设置的原则是根弼员工的工作需要多长时同才能得到成效。公司在设置绩效考评周期之 前应对员IiSff岗位分析，对可能出现的间题进行预測，明确方向，避免走弯路以及不必要的 损失。（四）对考评者进行专业培illl确保考评给果公正公司应对绩效考评主wan培训，培洲的内容应主要色

28、括绩效考评制度的内容和要求,绩 效考评的目的、恿义，考评者的服责和任务，考评者与祓考评者的角色扮演等；绩效考评的基 本理论和基本方法，可以使用成功企业绩效考评的案例制折前一次绩效考评所反映的间题和不 足；了解绩效考评荷标和标准的设廿原理，以员具休应用巾应注总的lOfn要点；掌握绩效考 评的程序、步骤，以及贯iffl实施的要点；肪止和杜绝绩效考评的各种戻差与偏差；学习如何翟 立有效的绩效考评运行体系，如何解决绩效考评中岀现的矛盾和冲突，如何组级有效的馈效面 谈等。公司在组级考评者培illlH,应以短期的培训册为主，由绩效考评专家或人力资源部专职的 绩效考评人员，按照预先设it的教学廿则、教学大纳

29、编写专门教案及使用教林，运用丰富多彩 的授课方武，组织教学与培训活动。在授课方式的选取上，可以先采用理论灌输的方式，辻被 培训人员掌握绩效考评制度的内容和要求，然后采用研讨方式，对其中的一些细则和要点进行 讨论,以便加強记忆。通过加強湘考评者的系址培圳，使考评者更Ml明确绩效考评il程中的客 观性和公平性。（五）将绸效考评给果运用到人力资瀾管理工作中1将考评結果与员工薪酬相结合绩效工资虽然只是薪II总额的一部分，（S确是最能够体现公平性、以及最能做激发员工枳 极性的部分。对于公司的薪酬策略不能一撕而论，而lint对不同层级、不同性质的岗位来确 定不同的方式。薪酬与绩效必须实现对接，因此，如何他

30、量员工绩效成为确定员工薪酬水平的 关建因素。在绩效考评箱果得岀之后，人力资源部就应该将绩效结果提哄给薪ssm，让其按 照绩效排位确定员工绩效薪酬。2用考评给果与员工晋升相给合员工晋升，很大一个方面的指标应该是其业绩表现，而術量员工业绩表现水平的标尺就是 员工绩效考评结果。公司人力资源部应该把绩效考评的IH档备案，在每次人事调整的时候，将 其绩效水平作为重要的参考依据。通过绩效考评，可以了解对应岗位的人员使用的状况、人事 配合的程度，发现一些员工的素质和能力已超il现职的要求，则可晋升其职也；发现另一些人 的素质和能力达不到现职的要求，则应降服。3.将考评给果与员工培洲、岗位调整相给合员工培调应

31、有针对牲,it对员工的不足进行补充学习和ISo公司培illl的前提是»«T解 各类员工的素质和能力，而员工绩效考评的结果为其提哄了最好的数据。通过绩效考评结果的 分桥，可以确定员工素质优劣员存在的间题，可以找准症结之所在，进行对应的培洲需求分析。 同时考评也是判IK培调效果的主要手段。绩效考评是“知人”的主要手段,而“知人”是“善 任”的前提。经il考详,对员工的心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上 对员工的能力和专长进行推Bi,进而分析其适合何种职位,才能做到因岗配人、人尽其才。4加强沟通，努力做到贾穿始终。沟通是任何一种绩效考核方法郡十分强调的，它蜀穿于

32、整个绩效考核的il程之巾。初定绩效 时要沟通,以使职工准确、清晰地明确自己的目标；帮血员工实现目标时要沟通，辻员工感受到组 织对他的关心与支持;年终考核时要沟通,it员工对考核过程和结果应用有明确的了解，严格执折 考核要求，避兑“中庸”的老好人现象；分析原因时也要沟通，让员工知道自己的不足和改进的途 径。总之,效绩考核的过程就是持续不Bi沟通的ago5.考核给果实行定箱前反慣、定稻后公示MHo绩效考核箱果与企业每位职工的切身利益紧密关朕，因此要认真对待考核结果。在绩效考 核结果确定前，有必要建立定期反馈制厦，这样可以及时纠正各种可能的人为误差，避兑一些 不吩要的纠纷。考核结果确定后，及时将绩效考核的给果予以公示，接受监怦，同时可使职工 了解自己的绩效，并允许职工对考核结果SH亍申诉，Sfflit现了绩效考核