如何用企业文化来留住员工6

1、企业文化，该如何得到员工的认同至今仍令所有的企业 家大伤脑筋。其实，真正让员工忠于你的，不是金钱，也不 是升迁，而是认同。道理很简单：人们对金钱与升迁的欲望是无限的你能将你的企业 给他吗？而任何一家企业的文化都是独一无二、无法模仿的。他认同了你 的企业文化， 就很难 再真正接受另一种企业文化。认同的本质又是价值 观相融，价值观决定“本性” 。唯有建立在价值观认同基础上的忠诚，才是 持续且难以改变的，才是一 种发自内心 的精神追随。你无需拱手出让“江山” ，也无须担心他“惦记”你的“江山” ，只需 你的企业文化能持续地获得他的认同。要赢得核心员工的认同，可考虑从 以下三方面 入手。选择“同道”者

2、一是通过招聘，遴选“同道中人” 。“道不同不相为谋” ，通过招聘可从 源头筛选出潜在的“易感人群”和“同道者” ，为企业文化获得认同打下第 一层基 础。 只有企业和员工的价值观“性相近” 、“习相投”，才有相互融 合的基础，进而也才更容易相互认同。价值观本质上是在各主体的成长过 程中缓慢形成的， 相对固化 于各自的个性之中，正所谓“江山易改，本 性难移”。好的招聘过程，一方面能够准确选择潜在的文化认同者，另一方 面也能够很好地向这些潜在的文 化认同者进行 初步的价值观灌输与辐 射。二是通过培训，培养认同感。企业针对核心员工的培训，主要不是技 术或技能方面的，而是价值观方面的。目的就是在系统地向

3、员工灌输企业价值观的基础 上，有 针对性地培养他们对企业文化的认同感。培训的方 式很多，如企业家的演讲杰克。韦尔奇在任期间的工作重心之一，就是巡回于GE总部及遍布世界各 地的分支机构，进行价值观方面的演讲。 这取得了非凡的效果，不仅使 GE成为全球最受尊敬的企业之一，也为自己 赢得了“世界头号经理人”的殊荣。此外，还 可以搞专题教育、拓 展训 练及一系列相关活动，但讲故事是其中最有效的方式之一。通过把企业价 值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣传，对培养员工的 认同感会起 到极好的效果。三是老员工的言传身教及员工在工作过程中的耳濡目染，都有助于培 养员工对企业价值观的认同。企业文化氛围愈浓厚

4、，效果愈明显。“软硬兼施”促“同化”一是愿景引导与气氛渲染。愿景，是价值观的形象化与具体化，也是 主体行为的长远指向。如果组织愿景能在与员工的交互过程中，纳入员工 愿景，并为员 工提供 一套清晰的目标指向系统（包括：物质利益、情感 归属、成就欲求等） ，则将会大大提升员工对企业的认同感。这种指向愈明 确、清晰，与员工相关需要 与追求结合得 愈紧密，对员工的吸引力愈强， 愈能强化员工的认同感。因为，共同的目标与追求是员工与企业合作的唯 一原因，也是维系员工与企业的唯一纽带 . 随着时间的推移， 企业愿景会 变得愈来愈重要。没有什么比一种清晰的愿景更能吸引人的了，特别是当 一个企业正在实践其愿景以

5、实现其目标的时候。 如果员 工相信他们所做的 事是 值得的， 如果他们相信能够通过自己在企业中的工作完成他们值得花 费时间和精力去做的事情他们依靠个人力量无法做成的，那么，他们 就会认同企业，追随企业 目标，积极努力地去行动良好的工作氛围是形成企业共享价值观的基础。如果没有良好的工作 氛围，员工之间就无法进行充分的沟通，也难以建立信任，使相互之间的 交流与学习产 生障 碍，不利于共享价值观的形成。实践证明，良好的工 作氛围是一种强力“粘合剂” ，可以使员工在不一定轻松但肯定愉快的环境 中工作，使团队成员彼此相 互信任和 合作。这种氛围愈是浓烈和长久， 其对员工的“粘合”效应就愈强大、愈长久。员

6、工在这种氛围中潜移默化 的结果，必定是对企业价值观的持久认同。二是制度推进与组织保障。就是要设计有利于培养员工认同感的制度 与组织形式。由于企业在不同成长阶段上的特点不同，相应的制度与组织 设计也应有针 对 性。初创阶段，是企业文化“基因”的植入阶段，为了保证作为企业文化 “基因母板”的创业者价值观成功植入企业机体之中，企业可以实施高集 权的“人治” 制 度：组织层次较少，权力高度集中，主要由创业者本人 行使监督、管理和控制权，组织内部沟通与协调简单而直接，且以纵向沟 通和下行沟通为主，这可以推 进价值观 的“强制性认同” 。成长阶段，企业文化初成体系，一方面价值观的认同仍具有“强制” 性质，

7、另一方面也开始通过利益诱使或愿景引导等实现“自愿性认同” 。 于这一阶段 的企 业仍需要推行集权制度，不过“人治”色彩应开始趋淡， 逐渐取而代之的是逐步规范化的各种规章制度以及相应的职能式组织；内 部沟通在纵向沟通与下行 沟通的 基础上，开始逐步增加横向沟通与上行 沟通或双向沟通；组织氛围开始产生，企业文化的辐射作用开始发挥。发展阶段，企业文化逐渐体系化和系统化，其辐射力也逐渐增强，企 业价值观被认同的范围与程度也逐渐扩大和提高，被认同的“自愿性”甚 于“强制性” . 因 而处于此阶段的企业，一方面应趋于采用扁平化和柔性 化的组织模式及分权管理模式，以消除组织壁垒；另一方面，应以引导、 协调和

8、营造氛围为主，提高 企业文化 的柔性辐射效果。让魅力“辐射” 没有不好的组织，只有不好的领导；好的领导者是好组织的塑造者。 企业家是企业的灵魂，是企业与员工之间的纽带，其价值观又是企业价值 观的核心。因 此，与 其说是员工对企业价值观的认同，不如说是员工对 企业家价值观的认同。但要让员工认同企业家的价值观，仅靠“权威”这 类“硬性要素”是绝对达不到 的。一则寓言故事告诉我们：一只老鼠爬到佛像头上，看到下面有许多人 在向它跪拜，十分得意，以为自己就是神了。一只野猫扑过来要吃掉它。 老鼠说：你不 能吃我。 野猫问为什么，老鼠说：我是神，你没看见下面 的人都在向我跪拜吗？！野猫冷笑一声：人们向你跪拜

9、，不是因为你，而 是因为你所处的位置！权力与 地位不能使人真正 对你心悦诚服。要真正 让员工心甘情愿地认同你，要靠你自身的“软性要素” ：能力、人格、对员 工的关怀等等。于是：一要凭借卓越的能力让员工心悦诚服。企业家的核心使命是要带领整 个企业追求卓越、走向事成则言顺，言顺则名正。企业家惟有具备成大业 的能力和潜质 ，并 且也的确取得了一些令人刮目相看的成就，自然能让 员工在心悦诚服中言听计从，进而产生由衷的认同感和信任感，觉得追随这样的企业家是有前途的，与 这样的企 业家共事合作是值得的。二要凭借超凡的人格魅力让员工心存敬仰。人格魅力从来都是极具吸 引力和感召力的。超凡的人格魅力正是企业家感

10、召力的精神基础，企业家 也正是凭借其 超 凡的人格魅力而能成为整个组织的精神领袖。所谓“自 觉而觉他”、所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行” ，都是在说 明作为组织领导者，首先要 “自正其 心”、“自省其身”、“自修其行”，然 后才有资格也才有可能“正人之心” 、“省人之身”、“修人之行”，才能“聚 人之气”、“合人之力” ，领 袖群伦，所向 披靡，达于“令民与上同意，上 下同欲者胜”的效果。三是通过心系员工、 共谋福祉的理念与行为而获得员工的拥戴与追随。 高尚的人格与卓越的能力如果不能同员工个人的追求与需要联系起来，将 最终无法对 员 工形成持续的吸引力。因为，个人需要及实现需要的动

11、机 永远都是人们行为的第一动力和指向。凡是同个人需要及其实现没有关系 的东西，包括企业家的人格 魅力和 卓越的能力，客观上都不可能持续产 生吸引力：如果与员工的个人需要及其实现无关，企业家再超凡的人格魅 力最终也只能令员工敬而远之。企业家再卓 越的能力在 员工的眼里也只 是企业家个人的事情，并不会引起员工的共鸣及相应的追随与合作行为。 因此，心系员工、共谋福祉的理念是企业家获得认同的第一 前提。毕竟， 员 工进入企业的主要目的是要借助企业这个平台，通过团队的力量，追求 和实现单纯依靠其个人无法实现的目标；也毕竟，企业的成长与发展归根 到底是员工共同努力 的结果。企业家应当辩证看待“个人服从集体，集体 服从老板”的“老板”观念，在视员工为合作伙伴的理念下，在关注员工对企业的义务 与责任的同时， 也强调企 业对员工的义务和责任。 因为，“政 之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心” 。实际上，企业主体的三个层面：员工（ “民”）、企业（“社稷”）及企业 家（“君”）正对应孟老夫子提出的“民为贵，社稷次之，君为轻” 。这正是 企 业赢得员工 认同的要义。不过，从执行的角