劳动争议仲裁案件常见问题解析.-光明新区劳动保障服务网

1、 劳动争议仲裁案件劳动争议仲裁案件常见问题解析常见问题解析 光明新区仲裁院仲裁员 刘清锦 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院 仲裁院介绍仲裁院介绍要素式办案要素式办案案例分析案例分析常见问题常见问题主要内容主要内容 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院2012年年7月月9日，深圳市光明新区劳动人事争日，深圳市光明新区劳动人事争议仲裁院挂牌成立。议仲裁院挂牌成立。 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院v 负责劳动方面的争议仲裁，负责劳动争议仲裁负责劳动方面的争议仲裁，负责劳动争议仲裁案件的调解和审理；负责相关法律法规及政策案件的调解和审理；负责相

2、关法律法规及政策咨询；负责劳动争议专、兼职仲裁员的培训、咨询；负责劳动争议专、兼职仲裁员的培训、考核和管理。考核和管理。v 处理因处理因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者或者赔偿金赔偿金，确认劳动关系发生的等发生的争议。，确认劳动关系发生的等发生的争议。 仲裁工作职责仲裁工作职责 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院要素式办案要素式办案v【办案程序办案程序】要素式办案程序如下：v（一）庭前确定案件基本要素；v（二）庭审围绕案件争议要素进行；v（三）庭后撰写要素式裁决书。 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院要素式办案要素式办案v 【

3、要素式庭审要素式庭审】要素式庭审，是指根据案件相关要素并结合仲裁请求确定庭审顺序，统一质证，围绕争议要素同步进行调查和辩论的庭审模式。v 【庭审程序庭审程序】要素式庭审按照下列程序进行：v （一）确认仲裁请求；（一）确认仲裁请求；v （二）被申请人答辩；（二）被申请人答辩；v （三）质证；（三）质证；v （四）确认无争议要素；（四）确认无争议要素；v （五）调查争议要素及其他相关案情；（五）调查争议要素及其他相关案情；v （六）征询当事人最后意见；（六）征询当事人最后意见；v （七）调解。（七）调解。 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院案情： 劳动者于2010年4月6日入职用

4、人单位，任财务部会计，双方签订了劳动合同。当事人双方确认，劳动者基本工资和工龄工资试用期合计为人民币3100元/月，2010年7月1日转正后合计为3600元/月，2011年1月起为人民币3700元/月。 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院 劳动者主张，银行转账支付的是基本工资和工龄工资，另一部分午餐补助和 补贴以现金形式发放，午餐补助为人民币300元/月， 补贴为人民币100元/月。用人单位确认劳动者的午餐补助为人民币300元/月，但主张是食堂就餐人员在伙食补助表上签名后公司将该款项直接划给食堂； 费是用发票报销的，不清楚劳动者的额度。用人单位未按本委要求核实劳动者 费的支付

5、情况并提交相应的财务凭证。 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院 2011年2月15日，用人单位解除了劳动者的劳动合同，其理由是：2011年1月17日公司调整劳动者到行政人事部任副经理，职位和工资待遇都有调升，但劳动者拒不服从安排，至2011年2月14日仍不到岗工作，公司决定解除与劳动者的劳动合同。庭审中，当事人双方对2011年1月17日调整劳动者的工作岗位的事实予以确认。用人单位是单方面调整申请人的工作岗位。 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院仲裁请求仲裁请求：被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金7863.64元。仲裁结果仲裁结果：被申请人支付申请人违法解除

6、劳动合同的赔偿金人民币7720元。 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院案情分析v调整工作岗位应当遵循协商一致、公平合调整工作岗位应当遵循协商一致、公平合理的原则。理的原则。v缺乏调整工作岗位的紧迫性和必要性缺乏调整工作岗位的紧迫性和必要性v不能因为被申请人似乎有所调升申请人的不能因为被申请人似乎有所调升申请人的职务级别而使得其上述调岗行为符合公平职务级别而使得其上述调岗行为符合公平合理的原则合理的原则v申请人未实际到新的岗位工作，并无不当申请人未实际到新的岗位工作，并无不当 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院关于申请人的工资标准问题关于申请人的工资标准问题被

7、申请人未提交被申请人未提交 费相应的财务凭证费相应的财务凭证被申请人未能提交证据证明将午餐补助款项直接划给食堂被申请人未能提交证据证明将午餐补助款项直接划给食堂的事实的事实故认定申请人的工资中存在一项午餐补助人民币故认定申请人的工资中存在一项午餐补助人民币300元元/月和月和 费补助费补助100元元/月月申请人的月平均工资为人民币申请人的月平均工资为人民币3860元元（3100300100）3（3600300100）6（3700300100）110 光明新区劳动人事争议仲裁院光明新区劳动人事争议仲裁院违法解除劳动合同的赔偿金金额违法解除劳动合同的赔偿金金额 综合上述认定，被申请人应当支付申综合

8、上述认定，被申请人应当支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金人民币请人违法解除劳动合同的赔偿金人民币7720元（元（38602）。）。法律依据：中华人民共和国劳动合同法第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的

9、二倍向劳动者支付赔偿金。 2009年5月7日，申请人在下班途中因发生交通事故受伤，经鉴定属于工伤。2010年6月25日，深圳市劳动能力鉴定委员会同意延长申请人治疗期至2010年9月18日。2010年12月2日，深圳市劳动能力鉴定委员会作出结论如下：伤残等级综合评定为八级伤残，未达到生活自理障碍等级，无医疗依赖，不安装康复器具，医疗终结日期为2010年11月7日。 另查，被申请人为申请人办理了社会保险。申请人主张，被申请人没有按照实际工资标准缴交社保费用。案情：仲裁请求仲裁请求：被申请人赔偿因未足额为申请人缴纳社会保险导致一次性伤残补助金待遇损失3600元仲裁结果被申请人还应支付申请人一次性伤残

10、补助金差额2330元裁决：裁决： 申请人工伤伤残等级综合评定为八级伤残，工伤保险待遇计发基数为2173元，根据广东省工伤保险条例第二十六条的规定，申请人的一次性伤残补助金为21730元（217310），社保部门已经核发的金额应予扣除，故被申请人还应支付申请人一次性伤残补助金差额2330元（2173019400）。： 第二十六条 工伤职工被鉴定工伤残疾等级后，按以下规定享受待遇： 一次性伤残补助金。以工伤职工本人工资为基数计发：八级伤残为十个月的本人工资。 常见问题常见问题劳动合同订立问题劳动合同订立问题 企业在劳动合同中约定企业在劳动合同中约定“合同期满后未签订新合同，则按原合合同期满后未签订

11、新合同，则按原合同执行同执行”，是否就不再需要续订劳动合同了？，是否就不再需要续订劳动合同了？案例：案例：企业与王某的劳动合同于企业与王某的劳动合同于20122012年年1212月月3131日到期，在劳动合同日到期，在劳动合同中有中有“合同期满后未签订新合同，则按原合同执行合同期满后未签订新合同，则按原合同执行”的约定。合同的约定。合同期满后，企业人事经理觉得劳动合同中有期满后，企业人事经理觉得劳动合同中有“双方按原合同执行双方按原合同执行”的的约定，双方不再需要再续签劳动合同了，于是没有再签订劳动合同，约定，双方不再需要再续签劳动合同了，于是没有再签订劳动合同，后来王某申请仲裁，请求企业支付

12、未签订书面劳动合同的二倍工资后来王某申请仲裁，请求企业支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，企业认为既然合同中有约定，双方就不需要再续签劳动合同差额，企业认为既然合同中有约定，双方就不需要再续签劳动合同了，企业说法有无依据？了，企业说法有无依据？答：无依据，该约定未能免除企业与员工签订书面劳动合同的法定义务。答：无依据，该约定未能免除企业与员工签订书面劳动合同的法定义务。 分析： 若以此约定认定企业免除了签订书面劳动合同的义务，那么实际上规避了劳动合同法关于劳资双方必须签订书面劳动合同的硬性规定，鼓励企业利用优势地位与劳动者签订一份永远有效的劳动合同，无需续签，无需更改合同条款，劳动者每次要求

13、修改劳动合同的努力都可能白费，这对于劳动者的权益保障是极为不利的。员工不续签劳动合同并离职，公司还要赔偿？员工不续签劳动合同并离职，公司还要赔偿？：杨某于：杨某于20062006年年9 9月月1 1日入职某公司，最日入职某公司，最后一期劳动合同期限自后一期劳动合同期限自20092009年年9 9月月1 1日至日至20122012年年9 9月月1 1日，合同到期后杨某表示要另谋高就，日，合同到期后杨某表示要另谋高就，公司也没有挽留，遂为杨某办理了工作交接公司也没有挽留，遂为杨某办理了工作交接手续，结清了工资。杨某离职后申请仲裁请手续，结清了工资。杨某离职后申请仲裁请求公司支付经济补偿金，能否得到

14、支持？求公司支付经济补偿金，能否得到支持？：能，经济补偿年限从：能，经济补偿年限从20082008年年1 1月月1 1日起日起算。算。 分析：分析： 根据根据劳动合同法劳动合同法第第4646条第条第5 5项的规定，双方劳动合项的规定，双方劳动合同期满终止，用人单位原则上应支付经济补偿金，除非其有同期满终止，用人单位原则上应支付经济补偿金，除非其有证据证明已提出按原劳动合同条件或提高劳动合同条件续订证据证明已提出按原劳动合同条件或提高劳动合同条件续订劳动合同，而劳动者拒绝签订。在本案中，虽然是杨某提出劳动合同，而劳动者拒绝签订。在本案中，虽然是杨某提出不想干的，但是公司却没有保留杨某提出离职的证

15、据，也没不想干的，但是公司却没有保留杨某提出离职的证据，也没有让杨某填写辞职单，所以导致了该事实无法查明。有让杨某填写辞职单，所以导致了该事实无法查明。 另一方面，公司没有在杨某劳动合同期满前征询其关于另一方面，公司没有在杨某劳动合同期满前征询其关于续订劳动合同的意见及保留相应证据，公司便无法证明续订劳动合同的意见及保留相应证据，公司便无法证明“劳劳动者拒绝签订动者拒绝签订”的事实，导致公司在劳动者不诚信的起诉面的事实，导致公司在劳动者不诚信的起诉面前也无能为力。前也无能为力。 实践中，企业往往认为合同期满员工离职实践中，企业往往认为合同期满员工离职后，双方的权利义务就结清了，也往往忽略了保留

16、证明其向后，双方的权利义务就结清了，也往往忽略了保留证明其向劳动者提出续订而劳动者拒绝的证据，这就埋下了法律风险。劳动者提出续订而劳动者拒绝的证据，这就埋下了法律风险。劳动合同变更与解除问题劳动合同变更与解除问题 员工由企业安排从原单位到新单位工作的，员工员工由企业安排从原单位到新单位工作的，员工工作年限如何计算？工作年限如何计算？案例：徐某在甲公司已经工作了三年，案例：徐某在甲公司已经工作了三年，20102010年甲公司进行年甲公司进行业务转型，将包括徐某在内的业务转型，将包括徐某在内的3030名员工安排到乙公司上班名员工安排到乙公司上班（甲乙公司属于同一集团公司），半年后甲公司注销。徐（甲

17、乙公司属于同一集团公司），半年后甲公司注销。徐某等某等3030名员工到乙公司后重新办理了入职手续，统一签订名员工到乙公司后重新办理了入职手续，统一签订了新的劳动合同，一年后乙公司与徐某协商解除劳动合同。了新的劳动合同，一年后乙公司与徐某协商解除劳动合同。乙公司认为徐某只在乙公司工作一年，经济补偿金应该为乙公司认为徐某只在乙公司工作一年，经济补偿金应该为一个月工资；徐某认为其经济补偿金计算时应包含之前在一个月工资；徐某认为其经济补偿金计算时应包含之前在甲公司上班的三年时间，为四个月工资。哪方的理解正确？甲公司上班的三年时间，为四个月工资。哪方的理解正确？答案：徐某的理解正确，其经济补偿金计算时应

18、当包含在答案：徐某的理解正确，其经济补偿金计算时应当包含在甲公司工作的三年时间。甲公司工作的三年时间。 分析：分析： 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例及及最高院关于审理劳动争议案件适最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）用法律若干问题的解释（四）都对此进行了规定都对此进行了规定劳动者非劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者的工因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者的工作年限应合并计算。作年限应合并计算。 司法解释（四）司法解释（四）第五条用列举的方式规定了应当认定属第五条用列举的方式规定了应当认定属于于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安

19、排到新用人单位工作劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的几种情形：的几种情形：“（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。关联企业与劳动者轮流订立劳动

20、合同；（五）其他合理情形。”如此规定主要是为了限制用人单位利用如此规定主要是为了限制用人单位利用“调动调动”或利用不同用工或利用不同用工主体交替与劳动者订立劳动合同以主体交替与劳动者订立劳动合同以“清洗清洗”劳动者的工作年限的劳动者的工作年限的行为。行为。企业使用企业使用“末位淘汰末位淘汰”的制度解雇员工是否合法？的制度解雇员工是否合法？案例：黄某是某企业销售部员工，该销售部共有案例：黄某是某企业销售部员工，该销售部共有3030人，为了提高整个销售部的业绩，部门经理实人，为了提高整个销售部的业绩，部门经理实行一项新的政策：每个季度对所有销售部员工的行一项新的政策：每个季度对所有销售部员工的业绩

21、进行排名，排名前三名的员工有额外奖金奖业绩进行排名，排名前三名的员工有额外奖金奖励，排名后三名的员工离开销售部，解除劳动合励，排名后三名的员工离开销售部，解除劳动合同，并且将该政策在销售部内进行了公示。黄某同，并且将该政策在销售部内进行了公示。黄某很不幸成为了当季度排名后三名的员工，遂被公很不幸成为了当季度排名后三名的员工，遂被公司解除劳动合同。该企业这种司解除劳动合同。该企业这种“末位淘汰末位淘汰”的制的制度是否合法？度是否合法？答案：不合法，企业涉嫌违法解除劳动者劳动合答案：不合法，企业涉嫌违法解除劳动者劳动合同。同。 分析：分析： 劳动合同法劳动合同法第第3939条、第条、第4040条规

22、定了用人单位可以解除劳条规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，其中不包含有动合同的法定情形，其中不包含有“末位淘汰末位淘汰”制的内容，唯制的内容，唯一与之相关的规定为：一与之相关的规定为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可解除劳动合，用人单位可解除劳动合同（须支付经济补偿金）。但该规定与企业实施的同（须支付经济补偿金）。但该规定与企业实施的“末位淘汰末位淘汰”制并不等同，该规定明确了企业合法解除劳动合同的三个条件：制并不等同，该规定明确了企业合法解除劳动合同的三个条件：（一）企业证明劳

23、动者不胜任工作；（一）企业证明劳动者不胜任工作；（二）企业对劳动者进行培训或者调整工作岗位的改进措施；（二）企业对劳动者进行培训或者调整工作岗位的改进措施；（三）企业证明，经过改进措施后劳动者还是不能胜任工作。（三）企业证明，经过改进措施后劳动者还是不能胜任工作。 虽然三个条件看起来简单，但是实际操作过程中却会涉及诸多虽然三个条件看起来简单，但是实际操作过程中却会涉及诸多问题，因为三个条件涉及的事实均需要企业来证明。问题，因为三个条件涉及的事实均需要企业来证明。 企业为员工办理了商业人身意外险后，可以不企业为员工办理了商业人身意外险后，可以不再办理工伤保险吗？再办理工伤保险吗？答案：不可以，商

24、业险不能代替工伤保险。答案：不可以，商业险不能代替工伤保险。分析分析1、为员工办理工伤保险是企业的法定义务，即使办理了商业险，也不、为员工办理工伤保险是企业的法定义务，即使办理了商业险，也不能免除这一义务；能免除这一义务；2、员工是商业保险的受益人，商业保险的赔付一般由保险公司直接支、员工是商业保险的受益人，商业保险的赔付一般由保险公司直接支付给员工，员工在享受商业保险待遇后，仍然可以要求享受工伤保险待付给员工，员工在享受商业保险待遇后，仍然可以要求享受工伤保险待遇，若企业没有办理工伤保险，只能由企业支付工伤保险待遇；遇，若企业没有办理工伤保险，只能由企业支付工伤保险待遇；3、商业险可以作为给

25、员工的一种额外保障或福利，但不能代替工伤保、商业险可以作为给员工的一种额外保障或福利，但不能代替工伤保险。险。员工非因公死亡的，企业需要赔偿吗？员工非因公死亡的，企业需要赔偿吗？答案：分两种情况，办理了养老保险的和未答案：分两种情况，办理了养老保险的和未办理养老保险的。办理养老保险的。1 1、办理了养老保险的员工非因工死亡的，由社保、办理了养老保险的员工非因工死亡的，由社保机构支付以下待遇：机构支付以下待遇：（1 1）、丧葬补助金）、丧葬补助金（2 2）、一次性抚恤金待遇）、一次性抚恤金待遇2 2、未办理养老保险的员工非因工死亡的，由企业、未办理养老保险的员工非因工死亡的，由企业支付以下待遇：支付以下待遇：（1 1）、丧葬补助费）、丧葬补助费（2 2）、供养直系亲属一次性救济金）、供养直系亲属一次性救济金（3 3）、一次性抚恤金）、一次性抚恤金（四）、劳动者自愿向公司出具放弃购买社会养老保险申请书，公司可（四）、劳动者自愿向公司出具放弃购买社会养老保险申请书，公司