企业如何进行全面绩效管理

1、你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。= 企业如何进行全面绩效管理绩效管理是企业落实战略的载体，是通过发挥企业组织中人的作用来实现组织目标。目前很多企业绩效管理工作已经成为企业管理者乃至整个经营管理工作的一个瓶颈，企业管理者也一直在探索和尝试各种绩效管理模式。目标管理与关键绩效指标相结合的绩效管理模式是一种有效的全面绩效管理模式，是企业当前值得尝试的模式之一。一、目标管理（MBO）概述在企业中倡导和实行目标管理，能把企业组织变成目标一致以绩效为导向的团队，通过团队成员目标一致的努力最终达成企业组织目标。1、目标管理（MBOManagementByOb

2、jective）：目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业经营目的的一种管理方法。2、如何进行目标管理：第一：确定企业的整体发展战略目标（责任人：高层管理者）企业高层管理者根据企业的发展战略与企业所处的具体经营环境，制定企业的总体经营目标，这种目标会趋于宏观，我们称之为宏观目标，宏观目标必须方向明确、令人鼓舞。但宏观目标落实到企业的年度目标时必须量化、质化，可被分解。第二：目标的分解（责任人：各级管理人员、岗位员工）目标确定下来后，必须让相关部门人员充分领会，接下来要进行有效分解。总目标层层展开，逐步分解，使各部门、各环节及每个员工都有

3、自己的分目标。通过具体行动来实现目标，同时也是把责任落实到具体责任人身上，避免空中楼阁的现象。管理者根据分目标的要求，要给下属一定的指导和监督，也要给下属相应的权限和工作条件，这样才有利于下属实现自己的目标。目标的分解流程：总目标阶段性目标部门目标组别目标个人目标第三：建立目标分解与关键绩效指标（KPI）的关联（责任人：岗位员工与直属上司）在进行目标分解的同时，对整个目标进行过程分析，从控制达成目标的关键控制点开始，制定该控制点的关键绩效指标（KPI），让执行者有明确的目标同时也有清晰关键绩效指标（KPI）。第四：定期评估和监控及终期评估和奖惩目标分解到责任人后，管理者应关注完成目标过程的关键

4、控制点及关键绩效指标（KPI），把目标过程各分环节监控好，出现不如意的及时调整。只有过程中的关键绩效指标（KPI）达到了，才能确保最终的关键绩效指标（KPI）的达成。建立周期性评估和终期评估的方式是绩效管理中的常规性管理方式，这种方式必须与企业的奖惩体系建立关联，如：设定绩效工资、绩效荣誉奖、处罚与淘汰机制等。3、目标设定的SMART原则：目标管理是促使管理工作变被动为主动的方法之一，实施目标管理利于员工更加明确高效地工作，同时为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。目标设定做到科学化、规范化，才能保证考核的公开、公平与公正。制定目标可采用SMART原则。所谓SMART原则，即是：A)目标必须是

5、具体的（Specific）；B)目标必须是可以衡量的（Measurable）；C)目标必须是可以达到的（Attainable）；D)目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）E)目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。4.案例：某家电集团企业2005年底根据企业的发展战略、市场环境、内部现状等因素，制定了2006年经营目标，其中目标之一为：销售收入达到5个亿。为使此目标胜利达成，该企业对目标进行了分解。a)一级目标：2006年销售收入总目标5个亿（家电），主要责任人：集团总经理B)二级目标：2006

6、年电饭煲销售收入目标1个亿、空调销售收入目标2个亿、冰箱销售收入目标2个亿，主要责任人：事业部总经理C)三级目标（电饭煲）：A系例电饭煲2006年销售收入总目标3000万/B系例电饭煲2006年销售收入总目标2000万/C系例电饭煲2006年销售收入总目标3000万，主要责任人：总监D)四级目标：江西30万、湖南15万、北京25万、上海30万、河南18万、河北15万，主要责任人：省区经理E)五级目标：最终将目标落实到个人二、关键绩效指标（KPI）概述关键绩效指标（KPI）是把企业战略目标分解为可执行目标的一种工具，是企业绩效管理系统的基础。它使企业的行为管理和文化管理步入量化和标准化管理，使绩

7、效管理的作用更加彰显、功能更加完备。1、关键绩效指标（KPIKeyProcessIndication）：关键绩效指标是通过对组织内部某一流程或某一环节的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，是衡量绩效的一种目标式量化管理指标。2、如何提取KPI指标？可以从以下三个方面获取。第一，公司的战略目标，首先根据公司的总体战略目标制定出部门的工作目标，再将部门的工作目标分解到每个岗位，在制定目标的同时提取出关关键绩效指标（KPI）；第二，岗位职责说明书，根据岗位职责说明书找到岗位职责中的关键职责从而获取关键绩效指标（KPI）；第三，每项工作目标均可采用平衡计分卡（BSCBalancedSc

8、oreCard）方式提取关键绩效指标（KPI），它主要以四个纬度来提取“KPI”指标。第一纬度是财务类指标：如销售额、制定成本、利润率、存货周转天数等；第二个纬度是客户服务类指标：如客户满意度、客户投诉次数、新增客户数量等；第三个纬度是内部运营类指标：如员工出勤率、合格率、产出率、不良品率，报表准确及时率等；第四个纬度是学习发展类指标：如内部员工满意度、培训计划完成率、关键员工流失率等。3、案例：某公司2005年大量关键人才流失，2005年底公司研究提出了2006年必须采取措施控制关键人才流失的目标。以下为人力资源部根据SMART原则制定的关键绩效指标（KPI）备注：以上指标属年度指标，人力资源部根据往年人才流动情况制定了每个季度的关键人才流失率，如：第一季度属人才流动高峰期“一季度关键人才流失率2.8”，“二季度关键人才流失率2.2”,“三季度关键人才流失率2.0”,“四季度关键人才流失率1.0”三.注意事项：以上只是对模式的基本介绍，要采用此模式建立相应的绩效管理体系企业还要做大量的配套工作，如：取得企业各级人员的支持（尤其得到最高领导人和各部门负责人支持极其重要）；普及以上模式的理念与技术知识；建立整体的目标管理体系；建立与目标配套的KPI指标体系；建立执行与督导体系；建立沟通、反馈和申诉体系等等