关键职位员工离职对策

1、关键职位员工离职对策关键职位员工离职对策讲到“金九银十”，很多人会想起秋天的硕果累累，稻谷满仓，一个充满 收获的季节。但对于企业来讲，“金九银十”不一定是个好日子。每年的九、十月份是企业员工“另觅新枝”的高峰，对员工来讲，其中充 满机会和挑战，对于某些企业来说，“金九银十”意味着人才两丰收； 但对于离 职员工的公司来讲，则充满痛苦和煎熬，关键员工的离职或许意味着人才两空空。 作为公司经理，收到优秀员工的辞职书，总免不了心生无奈。“天要下雨，娘要 嫁人”，人心不在了，员工如果真想走，无论采取什么办法都是无济于事。某些 企业可能会用户口、档案、培训费等挟持员工，但员工“身在曹营心在汉”，强 留下来

2、，员工的心不在公司，未必能充分发挥其能力和价值。 企业应认真分析优 秀人才“离职”的真正原因，采取妥善的措施，或许能在一定程度上减免人才的 流失。特别身在某些行业、某些类型的企业管理层的人员，应当更加警惕人才流 动的问题，完善用人、留人机制，未雨绸缪。一、留人矛盾哪里更突出一定程度的人员流动是不可避免的，从卡兹的组织寿命学说和库克曲线来 讲，企业人员合理流动率，这样的流动率可以保持企业良好的人员“新陈代谢” 机制，通过新鲜血液，在一定程度上避免思维的同质化。 但是因为关键优秀员工 掌握着企业的关键技术或者是运营管理环节，所以企业应当特别注意这个人群， 将其流动率控制在合理的范围，利于企业内部管

3、理文化与制度、关键技术、客户 群的延续和持续发展。关键职位员工的离职现象近几年屡见不鲜。除了个人离职以外，集体跳槽 也是中国企业界一道独特的风景线。“方正高层人事地震”，周险峰带领pc骨干“集体跳槽”海信；清华同方 4员销售猛将转投长城电脑；还有发生在猫人、 南极人、波司登、青啤等的“团队跳槽”事件集体跳槽的故事接踵而至，层出不穷，一波未平，一波又起。值得注意的是，当中国人的人均职业流动率远低 于美国人一生平均流动率次和日本人次时， 国内集体跳槽的密度与频率却相对较 高。相比较而言，企业管理愈不规范，留用人机制愈待规范，其人员流动矛盾 愈突出；行业发展态势愈好，行业竞争愈激烈，人才流动频率愈高

4、。一般来说， “离职”的易发地带为“一种类型一个行业三类人群”。民营企业管理不规范， 利益的纷争，管理层意见容易产生不合，也容易出现“跳槽”现象。新兴的行业 容易出现“跳槽”，尤以it业为代表。在众多跳槽人群中，三种人是高危人群：市场销售人员、知名公司的高层 管理者、技术研发人员。这三类人群掌握了企业价值链中的关键环节：销售、研 发和运营管理。因此，他们的离职尤其是“集体跳槽”对于企业影响杀伤力巨大。 如湖北省十堰市经营汽车配件的企业一一富通公司上至总经理、下至公司一批中层干部和营销骨干一共12人几乎同时离去，导致公司经营管理陷入困境。二、飞行员离职情有可原飞行员离职事件在国内已不鲜见。200

5、5年曾发生百名飞行员为一百万至八 百余万的高薪跳槽的可观景象，2006年飞行员跳槽事件也已拉开序幕。东航十 位机长“集体辞职”事件炒得沸沸扬扬，东航西北分公司员工离职案又再度成为 大家关注的焦点。与2005年不同的是，这些人员的离职并不是为跳槽而辞职， 更多的是内部冋题。表面上来看，这只是航空公司内部的劳动争议，实际上它折射出国内一些 行业用工和用人制度上存在着滞后性问题。杨某因其法定休息时间常常无法保 障，有时甚至被安排超时飞行、带病飞行，身心俱疲，不堪重荷，才提出辞职。 杨某离职不是东航的个案，在此事件中，东航作为东家应当好好反思其用人、留 人机制等问题，为何公司屡屡出现类似的问题。此外，

6、在杨某确定离职的情况下， 东航应合理计算并支付杨某的加班工资。 鉴于双方签订的劳动合同及补充相 关规定对于培训费用的约定属双方的民事约定， 双方仍应当遵循，杨某应按照自 己已服务年限递减支付东航培训费用。 但即使杨某支付了培训费，东航公司也不 是赢家，杨某受的是“明伤”，而东航公司更多受的是“暗伤”-强备课挥关虫龄三生的三三机的备合起案，做教以理的教三三：:宰关:器：?个作公正、公本着评价=生负担 f -改上狠*。校赛紀迄褒三的Tif,本升芸兰亍弐.3写.“文并一:芯主匸三mm切活丁按二历HvS-s，认真完三丑三综情的去方三专识要到耳：为顾壬三文在科的教要体下多学的基学生学校输送合学习力能题於的出念三要础打提好科科究维丁.力并检验应用/