中小企业人力资源管理的风险及预防对策

1、中小企业人力资源管理的风险及预防对策摘要：中小企业成立门槛比较低，加之人们创业观念的提升，中小企业的数量迅速扩大。中小企业的资源相对比 较有限，在 部门及人员的设置方面有所欠缺，内部存在诸多的问题。本文从中 小企业内部人力资源部门的发展现状着 手，分析人力资源管理工作 的基本情况以及存在的风险，并有针对性地提出几个基本的预防对 策。关键词：中小企业；人力资源管理；风险；对策在飞速发展的商业时代，人力资源已经引起了商界的广泛关 注。人力资源部是企业人力资源管理的密切部门，做好人力资源的 相关工作影响深广。对中小企业而言，必须提高 人力资源管理的风 险意识并做好风险的预防措施。一'中小企业

2、人力资源管理的发展现状1. 对人力资源管理部门的定位低先是从企业层面，中小企业普遍将人力资源管理部门 视为行 政服务部门，与行政事务分界不是很明确，甚至合并为一个部门。其次是员工层面，中小企业中其他的部门人员 对人力资源部门的工 作认识不深。2. 企业的资金投入不足中小企业由于自身发展的压力，普遍注重短期收益，而 人力资 源属于长期可以见效的战略型资产。虽然目前很多中小企业提 升了对人力资源管理的认知，但是真正将对人力资 源管理工作 的重视落到实处的企业并不多见。3. 忽视人力资源规划工作中小企业中对人力资源管理的工作划分往往忽视人力 资源的规 划模块，部门内部人员根本不会涉及到这一模块，相对

3、来讲，这一 工作归由人力部门管理者承担，无法集众人之力。二、中小企业人力资源管理存在的风险1. 更加注重服务作用，丧失战略意识中小企业从建立初期对人力资源管理工作的定位，使得不管是 从企业层面还是员工层面，都对人力资源部门的认识存在偏差。继 续按现状发展，会使企业内部产生对人力资源部门的惯性认识，更 多地将其归类为后勤服务部门，丧失人力资源管理的战略规划作 用。2. 难以应对企业的发展需要中小企业对人力资源的投入不足以及后续资金的供给颇少不仅 会使人力资源管理部门内部人员在工作中感到力不从心，还会使企 业人力需求部门对人力资源部门失去信心。人力资源管理工作难以 适应企业的发展需求。3. 无法有

4、效激励员工的积极性 人力资源的规划工作不仅涉及企业整体层面的人力资 源战略规 划，还涉及到各个部门人力的供需及职业发展的规划。中小企 业中对人力资源规划模块的忽视使得人力资源的管理达不到有 效激励员工积极性，从而吸引人才并留住人才的目的。三、中小企业人力资源管理的风险预防对策中小企业必须将防 范人力资源管理的风险意识提高到企业的战略高度去思考，在商业 经济优胜劣汰的变动发展中防患于未然。1. 对管理人员进行全面培训人力管理工作事无巨细，人力资源管理部门的直接领导 必须对人力资源的相关工作有一个全面的把握，以应对随时 可能出现的问 题。上岗的人力管理人员必须在上岗前进行全面的工作培训，并对 本企

5、业有一个深入的针对性的理解。这 不仅有助于工作的开展，也 有利于防患于未然，提升战略意 识。2. 按管理模块划分职责人力资源管理分六大模块，但对于中小企业来说，可以在内部 人员明确各大模块职责的基础上，将其拟合。比如：将招聘与培训 合到一起，将绩效与薪酬合到一起。随着企业的不断发展，相应地 调整好企业人力资源管理工作的重点与战略部署。3. 分块考核，建立内部奖惩机制中小企业必须设立人力管理工作内部的分块考核机制，而且一 定要将工作的成果与奖惩建立对应关系，避免相互推诿。让员工明 确该做什么应该如何做、要做成什么样的结 果，使员工将个人利 益与公司利益统一。4. 加大对人力资源管理工作的资源投入

6、 对于中小企业来讲，不 能只是在意识层面建立风险观念，还应当将风险管理落实到实处。 这就需要企业加大对人力资源管理工作的资源投入，包括资金的投 入，对人力资源 管理部门人力的投入。在人力资源管理的问题上， 应当将短 期效益和长远规划相结合。结语鉴于中小企业人力资源管理的上述分析，中小企业应当在建立 相应风险监控和预防的基础上进行适当的轮岗管理模式。针对中小 企业人员流动性比较大的问题，人力资源部门也应当建立预防机 制，特别是针对新入员工，应当让其在各个管理模块进行一定时间 的轮岗工作。这种轮岗管理模式能够优化部门内部人员的合作效 率，加快员工与公司的磨合速度，也有利于基层员工从一定的高度 去思考人力资源工作的问题和改进策略。参考文献：1 陈万思，赵曙明中国最佳雇主人力资源总监胜任力模 型研究J.管理学报，2010.9： 1308-1315.2 古少波.A公司人力资源管理诊断与对策研究D.华南 理工大学，20123 张丽娜人力资源管理系统的分析与设计D.北京邮 电大学，2010作者简介：郭高凤（1990.2-）,女，山东烟台人，中国海洋大学管