员工关系管理制度新版

1、员工关系管理制度新版为规范广州公司的职员关系治理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本 制度。第二条目的职员之间、职员与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、斗争力的 重要环节。融洽、和谐的职员关系，会在团队中形成互相关心、和谐开展工作的 良好氛圉，从而不断提高职员中意度，加强职员参与公司治理，提高横向和纵向 的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中 保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范畴公司所有在职职员，包括试用期职员、临时工。第二章治理内容职员关系治理做为人力资源治理的一个子项口，在公司里将发挥其专门的治 理效用。职员关系治理的内容至少应包括：（1）劳

2、动关系治理：劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事 异动治理；（2）职员活动治理：发起组织各种职员活动的治理；（3）沟通机制的建立：职员访谈、家属沟通、职员申诉；（4）职员关怀：重大事件时的慰咨询、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件承诺的前提下，设置专人不定期对职员的心 理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来 的心理隐患。笫五条职员关系的治理应该是每一位治理者的职责，其专职治理岗位为人力资源部 职员关系专员。职员关系每期所做的中意度调查，作为各部门改进治理的依据，以后还可作 为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同治理笫七条劳动合同是公司与所聘职员确定劳

3、动关系、明确双方权益和义务的协议，凡公 司职员都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时刻为职员 上岗时刻，签订范畴为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一样 职员为两年，治理层职员为三年。笫九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责 签订新的劳动合同。第十条人力资源部在职员劳动合同期满前1个月，通知职员本人及用人部门领导，llJ 双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合 同的，人力资源部将按照规定提早三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的 人事手续；双方同意续签劳动合同的，

4、人力资源部负责在合同到期前与职员签订 新的劳动合同。第十一条职员在试用期能够提早3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同 的应提早30天申请。第十二条双方显现劳动纠纷时，山人力资源部依照劳动合同与职员实际表现，代表公 司处理劳动纠纷。第十三条人力资源部职员关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组 建职员活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，LI的是增强 职员之间、部门之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛圉，引导积极合 作的团队精神。第十四条活动时刻：小型活动（如职员生日会、篮球赛、乒乓球赛等），每季度一次一项；中型活动（如部门聚餐，团队建设等），每

5、半年一次；大型活动（如年会、职员拓展活动等），每年一次。第十五条经费来源：（1）职员日常违纪罚款；（2）职员缺勤口款；（3）公司提供；第十六条职员关系专员负责向公司申请或筹集职员活动经费，并按打算对活动经费进 行治理与操纵。第五章职员内部沟通治理第十七条公司施行“入职指引人”制度，曲部门评选出部门的核心骨干人员担任本部 门入职指引人。入职指引人的职责要紧以下儿个方面:1、关心本部门新职员熟悉部门运作流程，保持与人力资源部劳动关系专员的 沟通，反馈新职员的工作状态和工作表现；2、主动为新职员解答疑难，关心新职员处理各类事务；3、转正前对新职员做出客观的评判，以此作为新职员的转正依据之一；第十八条

6、职员的内部沟通要紧分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下 儿个方面：1、入职前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选 拔人”之目的，在聘请选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。人 力资源部聘请专员负责完成对公司拟引进的一样职位的“入职前沟通”，人力资 源部负责人、各部门负责人与分管副总完成对中高级治理人员的"入职前沟通”。同时，进入公司的新职员山人力资源部聘请专员负责引领新职员认识各部门 入职指引人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保证设施等，关心新职员尽快适应 新的工作环境。2、岗前培训沟通：对职员上岗前必须把握的差不多内容进行沟通

7、培训，以把握公司的差不多悄 形、提高对企业文化的明白得和认同、全面了解公司治理制度、知晓职员的行为 规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、把握本职工作的差不多工 作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。3、试用期间沟通：（1）为关心新职员更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新 职员制造一个合适、愉快的工作环境。（2）由人力资源部、新职员所属直截了当和间接上级与新职员进行沟通。人 力资源部主管要紧负责对治理人员进行试用期间的沟通；治理人员以外的新职员 沟通、引导，原则上III其所属上级及人力资源部专员负责。（3）沟通频次要求：A、人力资源部：新职员

8、试用第二、三个月(入司后第二、三个月)：每月至少面谈或电话 沟通1次。B、新职员的入职指引人和所属直截了当上级：能够参照人力资源部的沟通 频次要求进行。(4) 除面谈、电话等沟通方式外，人力资源部须在每月的最后一个星期组织 新职员座谈会进行沟通。4、转正沟通：(1) 依照新职员试用期的表现，结合绩效治理制度进行转正考核，在转 正申请表上做出客观评判。(2) 沟通时机：A、新职员所属直截了当上级：进行新职员转正评判时，同时形成部门意见。B、人力资源部：在审核职员转正时，同时形成职能部门意见。5、工作异动沟通：(1) 为了使职员明确工作异动的缘故和tl的、新岗位的工作内容、责任，更 顺利的融入到新

9、岗位中去，同时以期达到职员到新岗位后更加愉快、敬业的工作 之目的。(2) 沟通时机：A、人力资源部：在决定异动后正式通知职员本人前三天内。B、异动职员原部门直截了当上级：在接到人力资源部的职员异动决定通知 后赶忙进行。C、异动职员新到部门直截了当上级：在异动职员报到上岗之日，相当于新 职员的入职引导和岗询培训沟通。6、离职面谈：(1) 本着善待离职者原则，关于主动离职职员，通过离职面谈了解职员离 职的真实缘故以便公司改进治理；关于被动离职职员，通过离职面谈提供职业进 展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的期望离职职员留下联系方式，以便跟踪治理。(2) 沟通时机：第二次：职员离职手续办清晰预备离开公司

10、的最后一天。（3）离职面谈责任人：原则上山人力资源部和职员所属部门负责人共同组织:B、第二次离职面谈：关于最终决定同意离职的职员，山人力资源部进行第 二次离职面谈。主管级以下职员山人力主管进行离职面谈；主管级以上职员（含 主管级）山人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈能够采取离 职职员填写离职职员面谈表的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性 让离职职员自愿留下联系方式，以便跟踪治理。（4）离职缘故分析：离职缘故分析每月应定期进行1次，由职员关系专员负 责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源治理工作。第十九条非正式沟通通过以下儿种形式：1、每季度的最后一个星期五下

11、午山人力资源部组织高层治理人员与各部门基 层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门职员轮番参加，畅 所欲言，将自己对公司的方法、意见及不满反映给高层领导。2、为了解治理中存在的咨询题，每季度进行一次职员调查，职员匿名方式须 填写职员中意度调查表，内容包括职员对直截了当上级的中意度、工作的建 议、对其他部门的意见等。人力资源部在调查后的一周内，将调查内容整理成文, 逐级报送给公司领导阅示。3、在公司有重大联欢性活动时，邀请职员家属一起参加，使职员家属了解公 司、熟悉公司并支持职员的工作。4、除正式沟通中的各类面谈外，人力资源部职员关系专员还须不定期对公司 职员进行访谈，重点是各部门

12、核心职员、技术骨干的访谈，内容包括职员现时期 工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担。第二十条职员关怀治理的口的是增进职员对企业的归属感与认同感，是指企业在职员 遭遇重大困难时，对职员给予精神关怀或者物质关心的一种治理过程。第二十一条逢重要节假日，如中秋、春节等，人力资源部职员关系组将依照公司情形， 给予外派职员以及核心职员适当的慰咨询与祝福，让职员心有所系。第二十二条职员生日，由行政部发放祝福卡片，举行生日会进行庆祝。第二十三条职员个人或家庭遭遇重大困难时，职员关系组除代表公司送达慰咨询与关怀 外，列依照公司领导审批情形，给予不同程度的物质协助。第七章职员申诉治理笫二十五条职员申诉治理的要紧LI的是尽量减少职员因在工作中可能受到的不公平、不 恰当的处理而产生的不良情绪。第二十六条职员申诉的要紧范畴包括：对工作安排不同意、对考核结果有异议、对上级 处理结果不认同等。第二十七条申诉程序如下：职员向直截了当上级投诉，如直截了当上级在三日之内仍未解决咨询题，可 越级向部门经理或