员工绩效考核制度

1、员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核简称考核目的在于通过对员工一定期 的工作成绩、工作能力的考核把握每一位员工的实际工作状况为 教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠 的依据。更重要的是通过这些评价可促使员工有计划地改进工作 以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1. 考绩不是为了制造员工间的差距而是实事求是地发现员工 工作的长处、短处以扬长避短有所改进、提高；2. 考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3. 考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4. 考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1. 考核期

2、开始进人公司的员工；2. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3. 因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4. 虽然在考核期任职但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考 核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用三个 月。试用三个月后应参加试用人员考核由试用部门主管考核。如 试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用 亦或解雇应附试用考核表注明具体事实情节呈报经理核准。延长 试用不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心 得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、 学识每月进行考核其有特殊功

3、过者应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内以提供考核的参 考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录 的假勤记录填具考核表送复审。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1. 能力考核就是参照职能标准以员工在一定时间当职务的能 力进行评定。2. 业绩考核就是参照职务标准对员工在一定时间务工作完成 的情况进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力包括潜在能力 和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在 能力是指职工工作中发挥出来的并表现在业

4、绩上的努力。潜在能 力可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力则可 能通过工作业绩（质和量）以及对工作的态度来把握。知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工 作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1. 第一次考评者必须站在直接监督的立场上并且对于想要特 别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项必须予以注 明。2. 第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有 关需要特别强调的评分和评语或与第一次评定有明显差别的地方 必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下需要倾听一下 第一次考评者的意见有必要的话相互商讨对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至

5、少应该把第二次评定的结果告 诉给第一次考评者。3. 裁定、拍板者参考评定经过报告作出最终评语。4. 在职务级别层次很少的部门二次考核可以省掉。5 为了使人事考核公平合理的进行考核者必须遵守以下原 则:(1) 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2) 必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见排除对 上、对下的各种顾虑在自己的信念基础上作出评价。(3) 考核者应根据自己作出的评价结论对被考核者进行扬长 补短的指导教育。(4) 在考核过程中要注意加强上下级之间的沟通与能力开发 通过被考核者填写自考表了解被考核者的自我评价及对上级的意 见和建议以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运

6、用。为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力应用于人事管 理的待遇方面的工作中去做法如下：1. 教育培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育培训工作时应把人事 考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训进而是开发、利用 员工能力工作的关键。2 调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核 结果把握员工的适应工作和适应环境的能力。3. 晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时应该把能力以及业绩考 核的评语作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要 求规范化的。4. 提薪。在一年一度的提薪之际应该参照能力考核的评语决定提薪的 幅度。5. 奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献

7、应该参照业绩考核的 评语进行。第九条、考核结果的反馈部门经理通过面谈形式把考核的结 果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人并指明今后努力 方向自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1. 保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2. 保管期限考核自制成之日起保存十年。但是与退休、退职人员有关的 考核表自退休、退职之日起保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题需要查阅有关内容时 可以向考核表的保管者提出查阅要求。第一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后必须经过考核者培训。（二）培训包括：1. 理解考核制度的

8、结构；2. 确认考核规定；3. 理解考核内容与项目；4. 统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作某企业员工考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效提髙劳动生产率 增强企业活力调动员工的工作积极性制定此考核制度。第二条绩效考核针对员工的工作表现。第三条本制度适用于公司内所有员工包括试用期内的员工和 临时工。二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核采取自我述职报告和上级 主管考核综合评判的方法每半年考核一次并以次为基础给出年度 综合评判。具体见表。第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核采取自我述 职报告和上级主管考核综合评判的方法每个季度考核一次并

9、以次 为基础给出年度综合评判具体见表。第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体 现：年度综合评判为“A"者在下一年将得到10%工资（不包括工 龄工资）的增长；年度综合评判为“B”者在下一年将得到5%工资（不包括工龄 工资）的增长；年度综合评判为“C”者其薪资待遇保持不变；综合评判两个为“D”者行政及人事部将视情况给予其警告、 降级使用或辞退。第七条对操作层面员工的考核采取月度工作表现考核的方 法。具体见表。1. 月度业绩考核为A者本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者本月工资减少12%；

10、5月度业绩考核为12个A者即全年的月度考核都为A其下一 年工资（工龄工资不在其内）增加5%；7.月度业绩考核有6个D者公司将辞退该员工。第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础由 直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金 挂钩。具体情况如下：1.月度业绩考核结果相应的分值A： 0.5； B： 0.0； C： -0.3； D： -0. 5o由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2. 累计分数大于等于5分者年度为“A"3. 累计分数小于5分大于等于3分者年度为“B” ;4. 累计分数小于3分大于等于0分者年度为“C” ;5. 累计分数小于0分者年度为“D” ;三、考核时间第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五 日