员工绩效考核存在的问题及分析

1、员工绩效考核存在的问题及分析员工绩效考核存在的问题及分析1. 对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果， 原因是通过考核解决什么、 达到什么目的， 缺乏 清醒认识。 而仅仅定位于一种管理手段， 为了考 核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定 的激励作用， 但也会加大员工心理上的负担， 久 而久之使员工对考核产生逆反心理。2. 领导者对考核工作的重视程度不够 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度， 但都 不能始终如一地坚持下去， 这与 领导 的重视程度 不够有很大关系。3. 考核者本身造成的偏差 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者 本身的偏差问题， 这也是导致考核

2、效果欠佳的最 直接原因。这些偏差主要有： 晕轮效应 首因效应 近因效应 居中趋势 从众心理 相似性错误 以偏概全 过宽偏误与过严偏 误 对比效应 个人偏见4. 考核标准在制定中存在的问题 考核标准设 定的不合理。 考核标准太笼统、不明确。 考 核标准的可衡量性太差。5. 考核使用的方式过于单一 在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的 单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级， 其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好 等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。6. 考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量 表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、 关键事件法、行为

3、锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要 的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也 会导致考核的效果不佳。7. 考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有 着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考 核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不 同的绩效指标需要不同的考核周期O8. 考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考 核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结 果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。事实上， 在反馈过程中， 就考核结果向员工进行 说明和解释， 在肯定成绩的同时， 也说明不足之 处，并为其今后努力改进的方向

4、提供一个参考意 见，是非常有益的。9. 考核者与被考核者缺乏有效地沟通 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈， 还 指在绩效考核的整个过程中， 考核者和被考核者 相互交流、 共同沟通以分享有关信息的过程。 这 些信息包括员工工作进展情况、 工作中存在的问 题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高 工作绩效等。问题1. 绩效考核办法过于粗旷， 绩效考核结果的处理 非程序化，缺乏有效的申诉机制。2. 绩效考核的结果同职业晋升、 薪酬分配挂钩过 于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。3. 缺乏系统的人才晋升通道， 内部晋升通道设计 与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据， 薪酬与岗位职责、业

5、绩考核脱节。4. 对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制， 绩效考核指标的制定未加具体分析， 员工行为偏 离企业总体目标， 缺乏有效的导向和制约纠偏机 制。改进： ?组织再造，建立一套系统的组织结构体系。 ?明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书， 在此基础上， 建立一套有效的绩效考核体系， 实 现绩效考核制度公正、公开、公平。 ?建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进 沟通和理解。?制定人才培训计划，人力资源管理流程再造 （招 聘、选拔、任命、激励） ，制定员工发展计划， 培育员工的使命感和归宿感。?建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和 人才晋升通道。1. 绩效管理应注重过程沟通和反馈

6、。 绩效管理流程问题。 分别是绩效目标的拟定、 绩 效目标沟通、 绩效日常反馈和沟通、 绩效结果评 估、绩效面谈、绩效结果应用，这 5 个环节形成 一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通 进行。2. 绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度， 即 便是按照较理想的状态确定的管理体系， 在实际 运行中还是需要与企业的文化相融合， 需要得到 员工的逐渐认同。 因此应针对系统运行初期发现 的问题及时改进。3. 注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者是公司的主管级以上干部， 在绩效管 理中，他们是各个环节的实施者， 他们对绩效管 理的理解， 将影响考核结果的公正性

7、， 考核管理 的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种 种疑问的最终解释者， 所以对他们进行重点培训 是非常有必要的。 培训是考核方法的培训， 是在 绩效沟通中方法和技巧的培训， 让其真正明白绩 效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的 日常管理中有效的运用起来。4. 设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩， 只 是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的 部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此， 绩效考核的结果变得异常敏感， 如果过程中处理 不好，极易导致员工情绪的激化， 造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常 重要，应建立员工申诉机制和渠道二、

8、绩效考核存在的问题（一）对绩效考核制度的重要价值和地位认识存 在偏差很多组织，包括其高层管理者， 对绩效考核制度的认识和理解简单， 仅仅把绩效 考核看作是人力资源管理的工具， 没有把绩效考 核视为战略管理工具， 没有将对成员的绩效考核 与组织的战略目标紧密衔接起来， 没有把组织的 整体目标合理地分解为每个成员、 每个岗位和每 个部门的绩效目标，战略导向不明确。（二）绩效考核制度盲目设计， 缺乏科学性和可操作性绩效考核是一个完整的系统， 其构成体系主要包括绩效计划与目标制定、 过程 辅导与实施、 绩效考核与评估、 绩效结果反馈与 利用，绩效考核指标、 绩效考核程序和绩效考核 结果的应用十分复杂，

9、 是一项高难度的人力资源 管理工作。良好的制度设计可以激发组织成员的 热情，充分挖掘团队的潜力，但不科学、缺乏可 操作性的制度设计非但不能激发组织成员的主 动性、创造性，反而可能会在组织成员之间、上 下级之间制造矛盾， 甚至引发内部组织机体的功 能紊乱。（三）绩效考核制度缺乏沟通， 增加了组织成员对绩效考核的对抗性 有些组织的领导人和管理层认为， 我是上 级或管理者， 我拥有绝对的话语权， 而没有认识 到，由于每个成员都承担指标， 知情权是每个成 员都应该有的权力。 绩效考核缺乏沟通， 其结果 是使人产生挫折感和失败感， 增加了组织成员对 绩效考核的对抗性。（四）绩效考核结果的运用不 合理，缺

10、乏执行力绩效考核是一个系统，得出绩 效考核结果并不标志绩效考核的结束， 在绩效考 核中获取的相关数据和信息必须应用到组织的 管理活动中。 要向成员反馈绩效考核结果， 帮助 查找问题， 明确改进工作的方向和目标； 要以绩 效考核结果为依据， 把考核结果运用到任用、 晋 升、加薪和奖励等工作中去；要反思、检查组织 管理各项政策制度， 如分工、 任务分配和绩效考核本身是否存在的不足和问题，并加以改进 二、员工绩效考核采取的对策 针对以上问题，我认为应采取以下对策：1. 转变观念，提高认识是前提 首先，转变领导者的观念，提高领导者的认识。 这里讲的领导者是指企业中的各级领导者， 采取 的方法是： (1

11、) 用现代人力资源管理思想代替传 统人事管理思想。比如要树立“以人为本”、 “用事实说话”、“相互沟通”、“全方位考 核”的思想。在绩效评估中还要树立“绩效评估 必须强调人的优点”的理念。 (2) 用现代绩效考 核观念代替传统人事考核观念。 企业领导者只有 树立现代绩效考核观念，掌握其目的、方法、产 生的结果、对员工权利的要求、所处的地位，才 会使本企业的考核工作走向规范化、 科学化的轨 道。 (3) 全面提高领导者自身素质 首先，要全 面提高领导者自身素质，努力消除“官僚作 风”、“惟我独尊”、“主观偏见”的影响，推 动考核工作走向公正、 公平、公开的轨道。 其次， 更新员工的观念，提高员工

12、的认识。在考核上， 员工是作为主要承受者来进行的， 更新他们的观 念，提高他们的认识是做好考核的基础， 要通过 广泛的宣传和教育， 使每个员工都懂得考核真正 的意义。更重要的是让他们懂得考核还是满足他 们较高层次需要的一种有效手段。2. 构建现代员工绩效考核体系是基础 构建符合现代企业制度要求的员工绩效考核体 系是基础。而构建这个体系应把握以下几点： 企业领导者要全力支持。全体员工要积极参与。绩效考核必须与企业的发展战略相结 合。考核标准一定要明确、清晰，有可衡量 性。引入 360 度考核方式。3. 选择有效的考核方法 绩效考评的每种方法都有其优点和缺点， 关键的 问题是你要认识到你所使用的方

13、法的局限性， 并 尽可能避开它们的缺点 4根据企业的实际情况设置考核周期(1) 按照岗位职务的高低设置。 (2) 按照业绩反 映周期的长短设置。 (3 )按照考核的目的设 置 (4 )建立健全日常考核记录， 坚持“用事实 说话” 注重日常原始记录的积累，坚持用事实 说话，并使之与最终考核结果相结合， 才能从根 本上解决考核过程中的形式主义。5. 及时把考核结果反馈给员工 这里可采用 两种方法：(1) 通知和说服法 这种方法最常用。 考核人 员根据考核的结果， 及时把员工的优缺点都告知 其本人，并以实际的事例说明考核工作的正确 性。同时还要激励和帮助员工发扬优点， 改正不 足之处，以促使他取得更

14、好的绩效。(2) 解决问题法 员工在上级的帮助下进行 自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径上， 使员工充分认识和理解考绩的目的，不在意结 果，主要是提高他们的绩效。(3) 建立持续有效地沟通机制 建立有效的 沟通机制，可采取以下方法：首先，考核者应采 用积极主动的方式与员工进行沟通。 其次，要重 视与员工之间的面谈。面谈是一项技巧性很强、 又很经济有效的工作。6. 全员培训， 共同提高， 构建学习型组织是保 证 首先，对考核者进行培训是关键。一般而言，对 考核者进行培训，主要包括以下内容： (1 )企业 人事制度的讲解。 (2 )考核基本知识的掌握。 (3 ) 考核误区的澄清。考核中经常出现

15、的如晕轮效 应、首因效应、 近因效应、居中趋势、 从众心理、 相似性错误等误区。 在培训中应对考核者进行详 细讲解和说明，以使他们尽可能避免这些误区， 做出正确的评价。其次，对全体员工进行培训是基础。企 业的员工作为绩效考核的主要对象， 是绩效考核 的基础， 对他们进行培训是至关重要的。 通过培 训要使每一个员工懂得考核的目的和作用， 使他 们消除对考核的误区和抵触情绪， 为顺利开展考 核工作奠定良好的基础。 再次，构建学习型的组织是保证。 当今社会已经 进入知识经济时代， 而构建学习型的组织乃是未 来企业的必然选择。 正如彼德·圣洁所称“未来 成功的企业必将是学习型组织”。 而构建

16、学习型组织也是考核获得最佳效果的重 要保证。(4 )提升企业的整体绩效是根本， 实现社会 效益与经济效益同步增长是目标 国有企业要想 在激烈的市场竞争中利于不败之地， 最根本的是提升企业的整体绩效。而要提升企业的整体绩 效，全面提高每个员工的个人绩效是关键。三、完善绩效考核制度的对策（一）要提高对绩效考核重要 性的认识，把绩效考核作为组织整体战略的一部 分绩效考核是人力资源管理的核 心问题之一，是保障并促进组织内部管理机制有 序运转，实现组织各项目标所必须进行的一种管 理行为。组织的各级管理者和每个成员要充分认 清绩效考核的重要价值和地位。（二）要持续不断地完善绩效考核体 系建设，增强其科学性

17、和可操作性绩效考核是一种思想，持续改 善绩效的思想。为使这种思想发挥作用，我们必 须把绩效考核看作一个完整的系统。（三）要保持有效的绩效沟通， 增加组织成员对绩效考核的认同感绩效沟通是绩效考核的灵魂与 核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最 能促进工作开展、 产生效果的环节。 良好的绩效 沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。 管理者应与被管理人保持持续不断的沟通， 不断 对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、 管理者的工作方式、 绩效考核程序、 奖惩措施的 兑现程度等各个方面进行满意度调查， 找出绩效 考核体系中存在的不足，并加以改进。（四）要有效利用绩效考核结 果，充分发挥绩效

18、考核的积极作用绩效考核结果的利用应当充满 整个绩效考核周期。 有效利用绩效考核结果除了 要将绩效考核结果作为晋升、 解雇和调整岗位的 依据，作为确定工资、奖励的依据，作为潜能开 发和教育培训的依据， 作为调整人事政策、 激励 措施的依据外，更重要的是要将绩效考核结果的 重点放在对组织成员工作过程和工作能力的持 续改进上，将绩效考核的短期效益与长期效益结 合起来。绩效面谈（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？ 人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的 工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导 致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问 题的产生？答：（1）说明员工绩效面谈的作用： 使考

19、评者与被考评者对绩效管理有更加全面 深入的认识； 通过绩效面谈， 使得考评者对绩效 管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识， 有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况反馈给员工。 考评者要 将员工绩效的真实信息反馈给员工本人， 对员工 的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺 点，使之改正。依据考评结果制定绩效改进计划。 制定绩效改 进计划是考评者与被考评者共同的事情， 考评者 要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： 对考评者以及被考评者明确考评的目的； 明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得小

20、王感到苦恼和 不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列 几种情况： 公司的绩效考评系统： 公司上下对绩效管理的 目的不清； 小王的上司对小王有偏见； 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧， 不敢对 小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题的对策 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注 意员工绩效信息的收集。 考评结束后要注意考评结果的反馈， 考评者与 被考评者要就考评的最后结果达成一致， 共同制 定员工的绩效改进计划。（1）调整告诉企业文化，发展战略，调整企业 规模；（2）对销售部经理进行工作分析，分为工作量 和工作分析；（3）确定绩效指导和标准，定量，定

21、性，从销 售额，利润率，市场占有率，资金回笼率等方面 考核；（4）考核领导能力，主要是决策力，说服力和 工作主动性等；（ 5）确定工作指标，年销售额 500 万，具体测 算各个指标的权重；（6）讲清业绩评估实施的全过程：由准备，实 施，考评，总结，应用开发 5 个阶段组成。绩效考核有四大目的： 一是依照下属的表现， 绩 效决定增加多少工资； 二是决定将来的任用， 例 如是否应留现职、晋升、降职；三是了解是否需 要培训；四是告知他的成果，承认他的功劳，激 励他把现在的工作做得更好。（三）绩效考核的必要性1. 有利于形成强有力的目标导 向。2. 有利于提高生产或者工作效3. 有利于塑造组织或者企业

22、文 化。（1）绩效评价标准不清楚：如评价工作质量、 工作数量、创造性、诚实性，等级划分为优秀、 良好、一般、较差，难以界定。清晰标准， 具体、可量化。（2）晕轮效应：评价者对被评价者的总体印象 对于被评价者在某个具体绩效要素上的评价结 果所产生的影响，总体影响局部，一高俱高，一 低俱低。要意识到晕轮现象，加强培训，按 标准而不是按印象打分。（3）居中趋势：倾向于将结果定在中间等级上 进行排序即可解决。（ 4）评价标准过宽或过严制定强制的绩效 等级分布比例（ 5）个人偏见：刻板印象培训、克服偏见， 另一种晕轮问题的严重存在还不如不评价。如何避免各种绩效评价问题（1）学习和了解各种潜在的绩效评价问

23、题及其 解决办法，对于问题的了解显然有助于你避免这 些问题的出现。（2）运用正确的绩效评价工具：排序法可以避 免居中， 但可能让雇员感觉不好； 排序法和强制 分布提供了一种相对而不是绝对的排序。（3）对主管进行培训（4）记录日记法：合法的绩效评价注意事项（1）确保你真正清楚“优秀”绩效的内涵是什 么（通过职位分析建立绩效标准， 如及时完成项 目；（2）将这些绩效衡量标准融入到某种绩效评价 工具（行为锚定事例、图形等级量表法） ；（3）使用明确界定的工作绩效维度（如数量、 质量等），而不是使用没有明确界定的、笼统的 工作绩效衡量标准（像“总体绩效水平”等） ；（4）以书面形式与雇员以及他们的评价

24、者就这 些绩效标准进行沟通；（5）在运用图形等级量表法时，要避免使用一 些抽象的特征要素（如忠诚度、诚实性等） ，除 非你能够用一些可观察的行为来对这些要素加 以界定；（6）上级的主观评价（如评语评价）只能是整 个评价过程中的一个组成部分而不能是全部；（7）训练主管人员如何正确使用这些绩效评价（ 8）使评价者和需要被他们评价的雇员能够进 行大量的日常接触；（9）针对每一个绩效维度进行独立的评价，然 后根据权重分配系统得分汇总。 不能进行总体评 价，或者仅仅是根据某些笼统的绩效标准进行排 序。（ 10）尽量使用一位以上的评价者， 让他们各自 独立完成所有此类绩效评价。（11）不要让任何一名评价者

25、在人事决策上拥有 绝对权力。提倡多人评价体系。（12）建立雇员申诉渠道。（13）对做出任何人事决策时所依据的所有信息 和原因都做好记录。（14）在适当时候， 对工作绩效较差的雇员提供 正确的指导以帮助他们改善自己的工作绩效。怎样做好绩效考核1 全员考核 绩效考核工作是企业对员工工作绩效优劣 的评价反馈， 目的是提高全体员工的绩效， 从而 达到提高组织绩效的目标， 所以全员考核十分必 要。2 多角度考核 评价被考核者绩效的最佳人选应该是被考 核者的直接上级， 因为直接上级对工作目标、 工 作标准、 被考核者的行为最了解， 但直接上级也 会受到信息不全面、 标准主观化等限制， 给评价 结果带来误差

26、。 所以应多角度考核的方式， 以直 接上级为主，其他岗位人员（包括外部人员）为 辅的考核方式。3 考核周期的设定针对企业不同的情况采用不同的周期。 如果周期太长， 评价 结果会带来严重的“近期误差”，而且周期太长不利于员工绩效改善的目的， 甚至部分人才流动较快的行业或企业，还没有进行考核，人才已经流失了；如 果周期太短，一方面工作量很大，另一方面许多工作表现的绩效无法体现。4 考核内容设计 考核内容由考核项目、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合 根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。确定关键绩效指标有一个重要 的 SMART原则。不同的部门、岗位和人员要用不同的考核表格5 绩效面

27、谈 绩效面谈要达到的两个目标，即：一是主管把员工的绩效情况反馈给他们； 二是员工和主管共同确定员工下一步要达到的绩效目标和改善计划。所以绩效 面谈是达到改善绩效的重要步骤，主管一定要认真对待面谈的步骤和相关内容， 用一种下属比较容易接受的方式进行。（1）统一认识要目的明确 做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心 理，为下面的工作扫清障碍。（2）做好绩效管理的基础工作 （ 职务说明书 ） 职务说明书是组织设计的成果之一，它是绩效考核指标设定的重要依据， 是绩效管理的基本点，离开了职务说明书，一些绩效管理都只能是空谈乏味， 苍白无力。（3）不可面面俱到但要抓住关键绩效指标相对国企，私企不具备人才、管理优势，企业基础管理工作也很不扎实， 因此，选取绩效考核指标一定要特别慎重。（4）不片面追求指标量化现在搞绩效考核，人们都有一个普遍趋势：一味追求指标的量化，认为只 有量化才能保证公平，避免了主观臆断带来的偏差。实际上，并非一切绩效衡 量指标都需量化，而且也不可能做到都量化。管理既是科学，又是艺术，一切 皆要量化的想法最多只是一种不切实际的想法。要根据不同的岗位（职务）， 选择最能反映出工作业绩的指标，能量化最好量化，不适宜量化的就不必硬性 量化，如工作态度就不好量化，但在员工的考核中又是不可缺少的，不能因其 不可量化就不予考核。（5）充分沟通