培训体系企业培训之六大困惑

1、再造培训之壹企业培训之六大困惑编者按：壹方面培训需求日益高涨，另壹方面培训效果却不尽人意。面对这种现实性的 矛盾，我们特邀具有资深人力资源总监和资深培训顾问双重身份的专家，站于企业、培训公 司和培训师的角度，开辟系列化专栏，系统地探讨企业“再造培训”的话题。市场竞争的加剧，行业的快速发展，企业盈利点开始向管理转移； 客户日益突出的个性化需求，给我们企业的运营流程提出了新的要求； 业务的快速成长，也必然带来管理的滞后，主要体当下管理机制和流程的不完善，以及 管理者系统化管理技能的欠缺； 人员的急速膨胀，给我们现有的管理体系及管理能力提出了新的挑战，效率和效能面临 着“二次突破” ；当我们面临以管

2、理创新盈得市场先机，当我们倡导二次创业或流程再造时，当我们致力 于企业管理水平提升或打造高效执行力时，培训成为诸多企业首选的重要手段之壹。 企业的竞争最终是人才的竞争，这壹点已被越来越多的企业接受和认同。培训的战略定位已 日益突显，致力于通过培训形成价值取向壹致的高层团队、职业化的经理团队和拥有核心技 术的骨干团队是企业的最终追求。可是，我们发现，企业的培训目标的最终达成，受企业内部环境、培训管理者素质和能 力、培训市场中培训公司及培训师等诸多要素的影响，也由此给我们企业的培训管理者带来 了诸多困惑。困惑之壹：培训的战略定位和操作职能化之间的矛盾企业高层管理者无疑均会主张人才优先发展战略，这也

3、确立了培训工作于企业中的战略 定位。但事实的情况是，壹方面是企业于获取快速快速发展的同时，培训工作却于时间、资 金资源中“旁落” ；另壹方面，我们说培训工作的第壹责任人是企业的总经理，但客观上来 说，大多数总经理对于战略性培训定位之下的具体操作却不甚了了，这也造成了实际操作过 程中系统培训规划的实施难题；仍有，大多数企业目前的培训负责人仅有人，其培训 专业性技能也有待提高，以任务导向的模式被动操作培训者大有人于。我们认为，培训的战略性定位必须有着和之对应的策略性操作才能达成最终培训目的！困惑之二：如何通过持续性的培训获取受训学员能力的持续提升我们说，第壹轮的培训热潮已经过去。越来越多的企业均于

4、理性地思考壹个系统化的问 题，即如何系统规划企业各层面人员的培训，且保证受训学员能力的持续提升。因为，我们 已经尝过了支离破碎的培训课程安排所带来的支离破碎的结果。比如，去年六月份我们精心 设计了壹次执行力方面的培训，但时至今日我们发现企业的执行效率且没有得到多少的 改观，这个时候我们是否仍要再组织壹次执行力方面的培训呢。如何为公司长期的战略发展实施长期的人才储备和培养计划？如何有效地实施年度培 训计划？如何设计且实施壹个有效的培训项目？这些问题已经优先于单壹培训课程的实 施。我们认为，仅仅局限于单壹课程或单个培训项目的选择和实施，这是壹种任务导向的做 法；只有基于系统化的培训规划，有计划地实

5、施各种培训项目才能真正通过培训促进企业管 理绩效的提升，实现企业战略发展所需要的人力资源优势。困惑之三：如何准确把握培训需求几年以前，我们可能仍会热衷于“热热闹闹”的培训现场，至于培训的真正收获会考虑得很少；当下呢，针对企业自身特点、受训学员现状定制化的培训成为企业壹致的呼声。如此同时，企业培训管理者也出现了另外壹个困惑，即如何有效地把握住企业内部的培 训需求呢？壹方面，培训管理者大多数均没有机会参和企业运营管理的决策；另壹方面，培 训管理者的职能定位也使得他们无法透彻的掌握其他业务部门的人力资源需求情况及管理 症结；仍有，我们的培训管理者本身实施培训需求分析的专业性技能也有待提高。于是，千

6、篇壹律的培训需求调查量表于使用着；业务部门直接向培训部门下达培训任务；。比如有壹次，我们和壹家企业的培训负责人深入地沟通了其培训需求，且进壹步和其受 训部门负责人沟通时，却发现相互之间表达的需求存于着很大的差距。我们深知，没有准确地把握培训需求，我们做什么培训均是错的！困惑之四：如何选择合适的外部课程、讲师及合作机构培训行业的快速发展也存于很多的不规范性，据不完全统计，北京目前大大小小的培训公司不下家，每个企业的培训负责人每天接到培训公司业务员的电话不下个。企业培训往往离不开外部专业培训机构的支持，这也给我们的培训管理者提出了壹个难 题，即如何选择好合作机构和课程。壹方面每家培训机构均会称赞自

7、身公司的亮点和自身课程或讲师的卖点；另壹方面，我 们很多的培训管理者于尝试过之后却发现很多是“名不符实” 。所以，有些培训管理者干脆 从降低成本的角度出发，直接和讲师联系。但这又出现另外壹个问题，即我们且不是专业的 培训公司，我们会因此而付出大量的时间和精力成本。我们认为， 合适是最好的， 这需要我们于把握内部培训需求之后按我们的标准予以选择！困惑之五：如何实施有效评估，且促进行为改进培训结果的评估分为四个层次，依次是现场反应、学员收获、行为改进和绩效提升。但 实际中我们却发现，行为改进和绩效提升总是横于我们面前的壹道不可逾越的沟通，如何让 学员将课堂中学到的知识点应用于实际工作中，且促进绩效

8、的提升呢？我们认为，学员参训后行为的改变受如下诸多因素的影响： ）课程的针对性以及老师授课时是否直接针对学员实践中面临的管理问题 ）老师于课程结束时留给学员的实践要求和指导）学员上级的管理干预）培训管理机制及培训部门的监督力度）学员自发性的领悟能力和执行能力 上述因素将是我们实施绩效评估和促进行为改变的出发点，致力于壹个课程中某壹俩个 重点知识的应用，且于企业中营造壹种自发学习的氛围，长此久往将会起到不错的效果。困惑之六：如何以培训管理体系保障培训的有效实施我们经常会发现，本来已经计划好的培训项目不得不拖延实施，或者参训学员总会因为 这样或那样的原因不能到场，或均即使到场也是“身于曹营心于汉” 。仍有，企业内部本身 有很多培训资源，如内部讲师团队等，但如何激发他们的培训热情将自身的优秀技能和丰富 经验和大家分离呢？当我们少数几名培训管理者面对企业成千上万人的培训工作时，培训的重要性需要机制 去约束，培训资源的有效调动需要培训管理体系去保障。待续）专家简介王相儒 智联培训首席咨询式培训顾问从业资历? 以职业经理人的身份相继于食品、医疗器械、 IT 企业担任营销总监、人力资源总监、 行政总监、首席信息官（ CIO ）等职；? 现任今