20110江苏自考06091薪酬管理名词和简答内部资料

1、2015-10江苏自考06091薪酬管理名词和简答（内部资料）1 .薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P152 .战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段内部、外部总体情 况，正确选择薪酬战略、系统设计并实施动态管理， 使之促进企业战略目标实现的管理活 动。P533 .岗位分析：是指对企业给岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动 条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备得资格条件所进行的系 统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管

2、理文件的过程。P116 4.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业各种岗位的相对价值作出 评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。P1355 .薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平， 并在此基础 上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。P1586 .薪酬满意：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与其期望值相比较 所形成的感觉状态。P1667 .薪酬满意度：是指员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度；P1668 .薪酬水平：是指企业支付给内部不

3、同职位和人员平均薪酬的高低状况。P2079 .薪酬水平衡量：通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析， 根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。P21110 .薪酬平均率：是指企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。P21111 .薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。P21312 .薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对 位置的决策过程，它直接

4、决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度,P21513 .薪酬结构：是指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系,P23114 .薪酬等级：是指在同一组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种 序列关系或梯次结构形式。P23215 .薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率,P23316 .薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比.P23517 .宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相 对较少的薪酬等级以及相又t较宽的薪酬变动范围 ,P26

5、118 .职位薪酬体系：是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。P28619 .技能：是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的 熟练程度。P29320 .深度技能：是指通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。P29421广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求 的多种一般性技能.P29422技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等 级标准支付劳动报酬的一种制度。P29523绩效：是指

6、员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。P32624业绩薪酬：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式,P33125激励薪酬：是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替 代性薪酬体系。P33426个人激励薪酬计划：是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。P34627利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配， 使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪

7、酬 成比例.P35928员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或股权而使其获得激励的一种长期绩效 奖励计划。P36929年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。P38330员工福利：是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭 所提供的实物和服务等福利形式。P41431养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除 劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种 社会保险制定。P42432失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中

8、建立失业保险基金，对因失业而 暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。P427P43733员工福利管理：是对员工福利从产生到发展整个过程进行全方位的管理。34薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。P45035薪酬控制：是指为了确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。P46136薪酬调整：是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。P46837薪酬水平调整：是指在薪酬结构、薪酬构成

9、等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程.P47038薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想、情感相互传达交流，并获取理解的过程,P4751 .薪酬对企业的功能？P6改善经营绩效；控制经营成本；塑造企业文化；支持企业变革.2 .薪酬管理的目标？ P15薪酬的外部公平性或外部竞争性；薪酬的内部公平性或内部一致性；绩效报酬的公平，性；薪酬管理过程的公平性。3 .薪酬管理的地位与作用？P19薪酬管理是管理者本人管理思想的重要体现；薪酬管理战略是企业的基本战略之一 薪酬管理影响着企业的盈利能力.4 .薪酬管理体系设计的步骤？P24确定薪酬策略；进行

10、岗位分析：实施岗位评价；开展薪酬调查；进行薪酬定位确定薪酬结构；明确薪酬水平；实施薪酬体系.5 .薪酬战略的特征？ P34薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策；薪酬战略是 一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 ；薪酬战略对组织绩效与组织变革具有 关键性作用。6 .薪酬战略的作用？ P38有利于培养和增强企业的核心竞争力；可以帮助企业很好地 控制劳动力成本，保持成本优势；有利于企业合理配置和协调资源， 使各项活动与企业 战略相匹配；帮助员工实现自我价值的功能.7 .企业内部环境对薪酬战略设计的影响？P44职能能力：人力资源能力；财务状况；企业经营价值观；企业的经营规模；企业 组织结构类

11、型。8 .战略性薪酬管理的作用？P54战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用：降低人工成本;吸引和保留人才；引导员工行为；促进劳资和谐。战略性薪酬管理对增强企 业竞争优势的作用：价值性；难以模仿性；有效执行性.战略性薪酬管理对促进企业可继续发展的作用：是应对企业外部环境变化的需要；是适应深化企业改革的需要；是加强科学管理的需要。9 .提高工资的方法？ P89限制劳动进给；提高标准工资率；改善对劳动的需求； 消除买方垄断.10 .工作说明书的编制准则？P131逻辑性；准确性；实用性；完整性；统一性.11 .岗位评价的特点？ P135岗位评价的对象是客观存在的“事”和“物”而不是人；岗位评价是对组织各

12、岗位的相对价值进行衡量的过程；岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。12 .岗位评价指标确定原则？P140实用性；普遍性；可评价性；价值性；全面性.13 .岗位评价的方法？ P144岗位排序法；岗位分类法；要素比较法；要素计点法；海氏岗位评价系统。14 .企业薪酬调查的目的和意义？P159为调整薪酬水平提供依据；为优化薪酬结构奠定基础;整合薪酬要素；充分了解薪酬趋势；控制劳动力成本，维护企业形象；建立良好的企业形象。15 .薪酬满意度调查的功能？P167了解员工对薪酬的期望；诊断企业潜在的问题；找出本阶段出现的主要问题及其原 因；评估组织变化和企业政策对员工的影响：促进公司与员

13、工之间的沟通和交流；增 强企业凝聚力。16 .薪酬满意度调查的设计步骤？ P168®确定如何进行薪酬满意度调查；确定调查任务； 制定调查方案；实施调查及收集调查资料；处理调查结果；分析调查信息；对措施的实施进行跟踪调查。17 .薪酬调查的原则？ P183被调查者认可原则；准确性原则；更新原则.18 .薪酬调查的步骤？P184®确定调查目的；确定调查范围和对象；确定调查方式； 薪酬调查数据的统计分析；提交薪酬调查分析报告。19 .薪酬水平外部竞争性的重要意义？P214吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力；控制劳动力成本，提高经济效益;塑造企业形象。20 .薪酬定位的基

14、本过程？P218内部环境审视；外部环境审视；对薪酬定位进行灵敏性分析；确定薪酬定位。21薪酬结构的作用？ P249对管理者有显著的激励效果：薪酬支付的客观标准；体现组织结构与具体管理模式； 促进组织变革与发展；增值作用。22薪酬结构设计的目的与原则？ P25cH薪酬结构设计的目的：确保企业合理控制成本 帮助企业有效激励员工。 薪酬结构设计的原则：战略导向原则；内部一致性原则 外部竞争性原则；经济性原则；激励性原则：按工作流程支付原则；动态原则。23确定薪酬等级数目时，应该考虑哪些因素？P255企业的规模、性质及组织结构；工作的复杂程度；薪酬极差；企业文化；薪酬管 理上的便利。24确定合适的薪酬

15、极差，应当考虑哪些因素 ？P257薪酬极差的大小与等级数的多少成反 比关系；等级之间的劳动差别大，薪酬极差越大；薪酬极差太大，可能会使薪酬成本 超过企业支付能力；薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用。25宽带薪酬结构的优势？ P264支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位轮换；能密切配合劳动力市场上的供求变化； 有利于管 理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变；有利于维护良好的工作绩效26宽带薪酬结构设计的步骤？P271确定薪酬宽带的数量；对宽带进行定价；将员工 放入薪酬宽带中的特定位置；跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。27实施职位薪酬体系的前提条件

16、？P287企业的职位工作内容明确、规范和标准；企业的职位内容处于基本稳定状态；企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机 制；企业存着相对较多的职级；企业具有足够高的薪酬水平。28职位薪酬体系的设计流程？P289进行职位分析，形成职位说明书；职位价值评价；薪酬调查；确定公司薪酬政策；确立薪酬结构与水平；建立薪酬管理机制；实 施与反馈。29实施技能薪酬体系的意义？ P296适应了组织形式变化和团队管理的需要；弥补了 岗位薪酬的缺陷；促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值；强化了员工的 技能;解决了报酬与晋升激励之间的矛盾；提高了企业的技术创新能力。30技能薪酬体系的优势与劣势？ P29

17、7技能薪酬体系的优点：激励员工不断提高知识和技能；有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作：在员工配置方面为企业提供了更大 的灵活性；有助于高度参与型管理风格的形成；满足员工的多种需要。31技能薪酬体系的实施条件？ P300健全的技能评价体系：扁平化的组织结构；工作 结构性较高、专业性较强；高度的员工参与 ；完备的培训机制；建立与之相适应的 企业文化.32能力薪酬体系的优点？ P314提供了更加宽广的职业发展路径；支持扁平化的组织 结构；鼓励员工持续学习，对自身发展负责；构建学习型组织，保持组织的竞争力 .33能力薪酬体系设计的步骤？ P316能力提炼；能力分级；能力定价；能力评价；能 力薪酬体系的

18、确立.34绩效的特征？ P236绩效是人们行为的后果；必须具有实际的效果；应当体现投 入与产出的对比关系；是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用；应当有一 定的可量度性。35绩效薪酬制度的缺陷？ P331在绩效标准不公正的情况下徒难做到科学和准确；过 分强调个人绩效回报；刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象； 破坏心里契约，诱 发矛盾。36业绩薪酬设计应遵循的原则？ P332一致Ti原则：相关性原则；协调性原则；层 次性原则；时间性原则。37员工持股计划对于企业发展的作用？P369奠定企业民主管理的基础；扩大资金来源，增加员工收入；留住人才，为员工提供安全保障；调整企业受益权，转变企业约

19、 束机制。38员工福利的特点？ P414补偿性；均等性;集体性；补充性；多样性；人性化.39员工福利的作用？员工福利对企业的作用： 有利于吸引、保留和激励人才；有助 于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度；能够享受国家的优惠税收政策；提高生 产率和降低运营成本。员工福利对员工的作用：获得生活质量保障；集体购买的优 惠或规模经济效应；员工偏好福利的稳定性：平等或归属的需要。P41840员工福利设计的原则？合法性原则；公平性原则：适度性原则；激励性原则： 平衡性原则；透明性原则；动态性原则；特色性原则,P41941养老保险的特点？强制性；互济性；储备性；社会性,P42442员工福利规划与管理的意义？P438©减轻员工赋税的负担；提升企业招募的优势； 加强核心员工的留任意愿；避免年资负债.P438