90后职场新人的就业现状大调查

1、90后职场新人的就业现状大调查35岁的吴正军是一个典型的“ 70后”，做事稳健、善于交流，他在一家房地产评估公司已经 干了 8年，如今是公司的执行经理。上个月，公司找来两个“90后”的大学毕业生做现场执行。两个职场新人干了还不到一个月，吴正军就连连说他们的工作方式让他头疼。上个礼拜，吴正军指派这两个“90后”去负责一项业务，两天之后，两个人交了一份报告给他。 拿到报告之后，吴正军哭笑不得，报告里的内容与他此前发表的一篇调研报告有80%的雷同，而针对委托公司的一些实际情况却是寥寥几笔带过。事后，两个“90后”承认，报告是根据百度上搜来的文章进行改编加工的。不巧的是，他们搜到的这篇文章正是吴正军之

2、前写的那篇。“我们的评估报告很难做，一定要针对不同公司制定相关切实的可行方法。我的文章只是一个 范本，可以作为参考，但绝不能生搬硬套。”吴正军说，其实他之所以派这两个年轻人去做这份报告， 就是想看看他们的实际业务能力。如果他们觉得哪里有问题可以来问他，但是他怎么也没想到他们会 去向“百度”请教。个性张扬让人有点吃不消“90后”是个性张扬的一代，他们勇于表达自己的意见，但有时这种张扬的个性也会给老员工 造成很多困扰。李彬任职的广告公司前不久招了不少“90后”大学生，他说，广告公司需要新鲜血液，需要创意，“90后”在这一方面的能力可以说比很多“70后”和“ 80后”都要强。可他们却不懂如何表达，有

3、时过于张扬反而起到了反效果。李彬告诉记者，公司每周都会有一次创意交流会，会上意见、想法最多的就是“90后”，但是他们非常主观、自我，一旦上司肯定了他们的创意，他们就会兴奋得手舞足蹈。可是稍稍提点意见，他们就一点也听不进去。有一次，公司的创意总监对一个“90后”的设计做了一点修改，不料那个“90后”发现后立刻冲进总监的办公室，大声呵斥总监不尊重他的创意。“要知道当时总监正在接待客户，他的这一行为最后把客户给吓跑了。”李彬说。90后，半年换5次工作在近日举行的一场大中专毕业生招聘会上，记者遇到了很多目前正在实习，已经成为“准员工” 的90后。家住大学路的小许目前在一家公司做审计，她觉得工作后，一些

4、为人处世的细节她需要慢慢适 应。比如在公司吃午饭，她的老师就提醒过她，吃午饭的时候最好不要讲话。小许说，仅仅是因为要 跟严肃的老板同桌吃饭，就剥夺她讲话的权利，这让人无法忍受。家住轮渡的小王半年内已经换了 5份工作。小王说，自己还年轻，挑选更适合自己的工作是件 很正常的事情。湘江红餐饮管理有限公司负责招聘的汪小姐告诉记者，很多应聘的90后首先想到的不是“我能做什么”，而是“工资有多少、待遇怎么样”。他们把工资待遇放在第一位，往往忽略了其他东西。汪小姐说，90后的孩子，都太“自我” 了。企业不大敢招“ 90后”“90后”的价值观和行为方式到底是怎样形成的，是教育体制还是家庭教育，是社会还是学校？

5、有关人士分析认为，“ 80后”或多或少都吃过一些苦，懂得父母奔波辛劳不容易。而且，经过几年摔打磨炼，“ 80后”已经开始迈向而立之年，他们日渐成熟，并且能够在工作中独当一面。但90后”则不然。隹云道英才网0513. joblOOIXOrtl一%姜才阈韶拷河站龙9首先，他们的成长环境比“ 80后”更好，比较富裕的家庭环境，使他们花钱不愁、衣食无忧, 一切顺着他们、由着他们。所以，他们求职时的心气更高。其次，“90后” 一般都是独生子女，父母对他们的溺爱自然不用说，生活上的富裕和父母无微 不至的关怀使得很多“ 90后”没有家庭负担和危机意识。第三，网络的普及使得社会生活发生了翻天覆地的变化，很多“

6、90后”从网络上获得了更多的信息，好的或者不好的，这些信息潜移默化地影响着他们的价值观。面对成长起来的“ 90后”新生代劳动者，不少企业有些措手不及。多数用人单位负责人表示，“90后”给人印象不踏实，不敢用。在这些用人单位看来， “90后”打工似乎更多是为了赚钱享乐， 而不是干活养家。“这样的人太不靠谱了，不敢招。”而且“90后”更容易跳槽，责任感较差，使得工厂的培训投入和产出难以获得正比，这也让很多用人单位望而却步。在济南某招聘会现场，一家机械厂刘经理直言，现阶段他们厂尽量不用“90后”的员工，而希望能招到一些30岁左右已成家立业的人士。该企业在今年 3月招聘了 20名“90后”员工，现在只

7、 剩下6个人，这让企业感到很无奈。如何调动“90后”潜在优势有着近20年港资、台资、民企等从业经验，现为迅达科技集团人力资源与企划总监的欧阳军如表示，“ 90后”身上缺点明显，但优点也很突出。企业是“90后”走向社会的第一站，企业的管理者千万不要只看到他们的缺点，还要看到他们身上的优点，比如思想活跃，能接受新观点，不愿默守 成规，知识面比较广，有创新思维，也敢于去实践，等等。连云港更才网DS18 j6b1OO1 .CSrtl就企业而言，“ 90后”已开始跨越20岁门槛，正逐渐成为人力资源市场的主角。因此，用人 单位要认清一个事实，从战略层面作出调整，不仅仅是提高工资，更要提升企业文化氛围，改变

8、管理 方式，适应新生代员工择业观念的转变，把“以人为本”的和谐社会理念落到实处。“90后”更关心的是工作环境、生活质量。因此，企业必须重视“90后”的需求。除了工资、食宿方面要提高和改善外，还要重新审视和完善自己用工的软环境。比如，配备运动场所，经常举办 各种娱乐活动等，多些人文关怀，满足他们的文化精神需求。与“80后”、“ 70后”相比，“90后”员工除对物质要求高、更注重精神层面的需求外，特 别需要自己得到理解和尊重，所以过去那种“家长式”、“高压式”的管理已时过境迁。不少专家表 示，企业要变家长式管理为人性化管理， 变被动式管理为参与式管理， 少训斥多尊重、少处罚多激励； 企业管理者要学

9、会与这些年轻人沟通交流，跟他们交朋友，和他们打成一片，让“90后”员工参与管理，这样“ 90后”员工有被认同感和被需求感，他们的积极主动性才能提高，对企业产生的归属 感也就越强烈。特别需要指出的是，因为“90后”的需求不再是通过加班加点赚些辛苦钱， 极不愿意做“岗奴”， 所以针对“效率低下”问题，企业必须在效能上加大投入，通过效率提升，效益增长，让劳动者获得 高额回报，同时达到工作和生活的平衡，从而走出“高付出、低回报”的怪圈。职场专家建议：有关专家也指出，如何扬长避短、趋利避害，这是摆在“90后”求职者和企业面前的一大难题。既需要企业理性思考，更需要“ 90后”调整心态，正确面对现实生活。就“90后”而言，首先，想成功，必须先练“内功”。“90后”求职者需要调整自己的就业心态，不要好高鹫远，要有耐心，做一行爱一行。有关人士指出“每个职位都浅尝辄止，永远学不到4连云港英才网DS18.com、一觉英才阈招拷问站蜀翼东西，到头来吃亏的还是自己。”90后”应该把心静下来，踏实一点，不要做什么都是“三分钟热度”。其次，要有吃苦耐劳的思想。初入职场就想找一份轻松、工资又高的工作，不是很现实。求职 时切忌眼高手低，应积极转变就业观念，做好吃苦耐劳的思想准备，从实际出发，从力所能及的工作 做起，把工作经验挣到了比拿多高的工资都强。在积累了一定经验、提高自身的