996工作制的悖论

1、996工作制的悖论截止4月15日下午14: 30分，在百度上输入“ 996”，出现约 23600000个结果， 而在360搜索引擎上，则提供了诸如 996工作制度、995工作制是什么意思、马云 996等 更为精准的导航。“996”是一种工作制，指的是早 9点上班，晚9点下班，中午和傍晚休息 1小时（或不到），总计10小时以上，并且一周工作 6天的工作制度。当然，这完全违反中 华人民共和国劳动法的工作制度。为什么“ 996工作制”突然被热议？因为马云先谈这个问题，其后知名人物、公众人 物被卷入话题。但是正如所有的热点一样，“ 996”话题的热度也注定会经过一段时间被蒸发。事实 上，没有一家公司会

2、蠢到让人力资源部们真去制定“996工作制”，因为“ 996工作制”的目标人群根本不是普通员工，而是高阶经理人群。为了延续企业的生命，企业的创始者们不得不弹精竭虑。中国民营企业平均只有2.9年寿命，而国有企业 5年左右。我国每年注册 15万家民营企业，每年又消失 10多万家。 60%勺民营企业在5年内破产，85流10年内消亡。这意味着，大部分新创企业活在生死 之间。为了寻得生存空间，企业的创始者需要承担更多的压力，挤压自己的时间，当然他并 不指望普通员工和他那样拼命，但却可以通过高薪，要求他的管理层拿出更多的私人时间。因此，“ 996工作制”的焦点根本不在公司与普通员工的关系，而是在老板和他的高

3、 阶经理人之间的关系上。有一种舆论认为，基于在企业的薪酬、权利、选择权的不对等， 高阶经理人应该比员工更合适“ 996工作制”。高阶经理人是否要匹配“ 996工作制”是一个复杂的问题。这需要从两个层面上分析首先是权利和义务的对等。“高阶”的身份必须名副其实一如果只是名义上的，权利和义务就会形成巨大事实落 差，要让高阶经理人主动执行“ 996工作制”，仅靠老板的精神引导，不合乎实际。即使 名副其实，由于“ 996工作制”无法成为公司制度，更多只有使得高阶经理人和老板形成 价值观、精神统一后，才能潜在兑现“ 996工作制”，但是，值得注意是，己所不欲，勿 施于人，老板自己是否在 365天内履行“

4、996工作制”，很值得怀疑。其次是“ 996工作制”的效果问题。现代工作制度的确立，肇始于泰罗制（ TAYLORISM ,其创立者弗雷德里克温斯 洛泰勒（Frederick Winslow Taylor ）的根本目的在于提高劳动生产率，他在科学管理一书中说过：“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的生旦”）里 0请注意，泰罗提到了 “节省劳动”。“ 996工作制”实际是对劳动者的劳动时间的延 长。尽管高阶经理人拥有比普通员工更高的薪酬、福利、权利，但其本质上也是劳动者， 而在“996工作制”下，对于他们的劳动付出，或者说是剩余价值，老板的目的是，希望 获得比普通员工更多。事实上，欧美以及日本的企业早对泰罗制进行了发展，其中特别是对高隋经理人给予 “合理的日工作量”，允许他们甚至有一个比普通员工更多的假期权利，这种情况不仅发 生在成熟的企业，也发生在发达国家的创新企业中。尽管，在高阶经理中，主动愿意