第薪酬结构设计

1、06薪酬结构薪酬结构开篇案例开篇案例美国联邦政府通用薪酬标准表美国联邦政府通用薪酬标准表 美国联邦政府雇员的薪酬分为两大类，一类是针对蓝领人员的工资系统（WS系统）；一类是针对白领职位的通用职位薪酬系统（GS系统）。美国联邦政府中442种白领职位的薪酬水平就取决于这个一共包括18个薪酬等级的GS系统。这些薪酬等级是通过职位评价得出的职位等级划定的。3开篇案例开篇案例美国联邦政府通用薪酬标准表美国联邦政府通用薪酬标准表 绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个薪酬等级的通用薪酬表。员工在同一薪酬等级内部的升档几乎是随工作年限自动实现的。 除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府雇员还可以享

2、受三种不同的加薪。其一是年度可比性加薪；其二是普遍的生活成本线加薪；其三是地方薪酬调整。4第一节第一节薪酬结构的原理及其设计薪酬结构的原理及其设计5薪酬结构 强调的是强调的是职位或技能等级的数量职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级不同职位或技能等级之间的薪酬差距之间的薪酬差距以及用来确定这种以及用来确定这种差距的标准差距的标准是什么。是什么。 薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。有效性标准之间进行平衡的一种结果。薪酬结构确定的流程薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调外部竞争性强调内部一致性强调内部

3、一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡 职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构 所谓所谓内部一致性内部一致性指的是指的是组织内部不同职位（或组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较者技能）之间的相对价值比较问题问题 这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的纵向的注意注意内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性垂直内部一致性（部门内部）水平内部

4、一致性（不同部门之间）职位部门部门部门前台接待员 ￥2500￥2600￥2900行政秘书￥3000￥3100￥2500高级秘书￥3500￥3600￥5000薪酬的等级数量；薪酬的等级数量；同一薪酬等级内部的薪酬变化范围；同一薪酬等级内部的薪酬变化范围；（最高值、最低值以及中间值）（最高值、最低值以及中间值）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。完整的薪酬结构包括：10薪酬区间与薪酬变动比率薪酬区间薪酬区间，指在，指在某一薪酬等级某一薪酬等级内部允许薪酬变动的内部允许薪酬变动的最大幅度最大幅度。薪酬区间中的最高值和最低值都是依据中值确定的，而中值薪酬区间中的

5、最高值和最低值都是依据中值确定的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。的方式确定的。薪酬变动比率，指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差薪酬变动比率，指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率与最低值之间的比率。为了方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。为了方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。薪酬变动范围（薪酬区间）与变动比率薪酬变动范围（薪酬区间）与变动比率最低值 中值 最高值6680元/月 8355元/月 10030元/月约为20约为20薪酬变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率=（

6、最高值中间值）/中间值=20% 下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值=20% 总体变动比率= （最高值最低值）/最低值=50%12思考薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素。水平等综合因素。所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动比率大还是小？动比率大还是小？13不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%25%生产、维修、服务等类职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同薪酬变动

7、比率所产生的影响不同薪酬变动比率所产生的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计302783320036174026673200373350256032003840 确定薪酬变动比率时要非常谨慎，因为在薪酬水平的中值确定薪酬变动比率时要非常谨慎，因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。某一薪酬等级区间的最高值和最低值。15比较比率（比较比率（compa-ratiocompa-ratio），我们通常用），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相这一概念来表示员工实际

8、获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。水平之间的关系。 薪酬比较比率实际所得薪酬薪酬比较比率实际所得薪酬/ / 区间中值区间中值薪资比较比率薪资比较比率16 （员工个人）薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的 中值 （组织整体）薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平 公司内部（元）其他公司（元） 员工甲员工乙员工丙平均 基本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率（实际基本薪酬/区间中值）9010011010098

9、不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬（实际所得薪酬-区间最低值）区间最低值）/（区间最高值（区间最高值-区间最低值）区间最低值）薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度用来用来考察员工薪酬水平，反映了考察员工薪酬水平，反映了员工在其所在薪酬区间中员工在其所在薪酬区间中 的相对低位。的相对低位。如如 “图图6-7 薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度” 所示。所示。通过薪资通过薪资区间变动比率区间变动比率与与区间渗透度区间渗透度分析员工的长期薪资变化分析员工的长期薪资变化 工作年限工作年限 区间最低值区间最低值区间中值区间

10、中值区间最高值区间最高值实际基本薪资实际基本薪资区间渗透度区间渗透度1 1128012801600160019201920128012800.00%0.00%2 2131213121640164019681968135713576.83%6.83%3 31345134516811681201720171438143813.90%13.90%4 41378137817231723206820681525152521.19%21.19%5 51413141317661766211921191616161628.76%28.76%6 614481448181018102172217217131713

11、36.56%36.56%7 71484148418561856222722271816181644.64%44.64%8 81522152219021902228222821925192552.99%52.99%9 91560156019491949233923392040204061.62%61.62%10101599159919981998239823982163216370.56%70.56%1111163916392048120481245824582292229279.80%79.80%12121680168020992099251925192430243089.36%89.36%1

12、3131722172221522152258225822576257699.24%99.24%薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差,指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。 在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少 反之，各薪酬等级中值之间的级差越小，薪酬结构中的等级数量就越多。级差（1）级差（2） 级差可以用绝对额、级差百分比等来表示。 级差百分比有等比级差、累进级差、累退级差、不规则级差四种方式。其中，不规则级差使用的范围较广。21薪资等级设计举例薪资等级设计举例现值未来值计算公式最 高416237003289292625

13、99231020531825薪薪资资级级差差为为1212.5.5% %PVFV（1i）n其中：PV：代表最低薪酬等级的区间中值；FV：代表最高酬等级的区间中值；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；i：代表等比递增幅度。22薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/ /区间变动比率区间变动比率/ /区间重叠区间重叠 A 区间中区间中值级差值级差为为15薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬区间重叠情况薪酬区间重叠情况最低值最低值最高值最高值112801408各等级之间均没有交叉和各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）只处于一个等级之中）2

14、14721619316931862419472142522392463B 区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬区间重叠情况薪酬区间重叠情况 最低值最低值最高值最高值5个等级之间有个等级之间有共同的共同的交交叉和重叠（叉和重叠（2000元在所有元在所有5个等级之中都有）个等级之中都有）11280204821344215031411225841482237151556249023薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/ /区间变动比率区间变动比率/ /区间重叠区间重叠C 区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等

15、间重叠情况薪酬等间重叠情况 最低值最低值最高值最高值前前2个等级之间有个等级之间有共同共同的的交叉和重叠（交叉和重叠（1400元元在前在前2个等级之中都有）个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D 区间中区间中值级差值级差为为15%薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况 最低值最低值最高值最高值前前4个等级之间有共同个等级之间有共同的交叉和重叠（的交叉和重叠（2000元元在前在前4个等级之中都有）个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115

16、52239358224薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对对职位进行排序职位进行排序。 步骤二：按照职位点数对职位进行初步步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组分组。 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。数变动范围。 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。数据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问步骤五：考察薪酬区间中

17、值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。题职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。立薪资结构。 25薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.16.1） 步 骤 一 ：步 骤 一 ：通观被评价职通观被评价职位的点值状况，位的点值状况，根据职位评价根据职位评价点数对职位进点数对职位进行排序行排序。顺顺 序序职位名称职位名称点点 数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办2103行政事务主办行政事务主办2604工会财务主管工会财务主管3355总经理秘书总经理秘书3456行政事务

18、主管行政事务主管3557报销会计报销会计3558招聘主管招聘主管4059会计主管会计主管42510项目经理项目经理47011总经办主任总经办主任54512财务部经理财务部经理55013市场部经理市场部经理56526薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.26.2） 步 骤 二 ：步 骤 二 ：按照职位点数按照职位点数对职位进行对职位进行初初步分组步分组。职位等级职位等级职位名称职位名称点点 数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政事务主办2102603工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计3353453553554招聘

19、主管招聘主管会计主管会计主管项目经理项目经理4054254705总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理545550565职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的绝最大值的绝对级差对级差最大值的最大值的差异比率差异比率%最小值最小值最大值最大值11371752176214递增递增39223215253递增递增39184254292递增递增39155293331递增递增39136332370递增递增3912薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.36.3）薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.36.3）( (等比级差等比级差) )职位等级职位点数等级最大值的

20、绝对级差最大值的差异比率(%)最小值最大值1126145214616722153168192251541932212915522225433156255292381529薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.36.3）步骤三：根据步骤三：根据职位的评价点数职位的评价点数确定职位等级的确定职位等级的数量及其点数变数量及其点数变动范围动范围。职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度115271048852694494878410448737140963323705293331425429232152532176214113717530薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.46.4） 步

21、骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。顺序职位名称点 数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26020305工会财务主管3352300 6总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无- 11 总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的中值15301732196222212515284832243651413446815300最小平方法（最小二乘法）最小平方法（最小二乘法）例例

22、其基本原理：找一条直线，满足下列条件其基本原理：找一条直线，满足下列条件原数列与趋势线的离差平方和最小；原数列与趋势线的离差平方和最小；原数列与趋势线的离差总和为零。原数列与趋势线的离差总和为零。bXaY2XbXatYXbnaYXbYaXXnYXXYnb 22)(经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值等级等级 薪酬区间的中值薪酬区间的中值 Y115302 17323 1962422215251562848732248365194134104681Ya+bX职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图组织内部职位评

23、价点数组织内部职位评价点数市场薪酬水平市场薪酬水平月薪月薪单位单位(1000元）元） 100 150 200 250 300 350 4007 6 5 4 3 2Ya+bX34薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.56.5）步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。等级所在区间点值跨度 职 位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（区间中值/市场薪酬水平）11527市场部经理财务部经理总经办主任565550545570053004900 53009310010810488526无 46819449487项目经理47036004134115841

24、0448会计主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管3553553353452560243023002300 28481111171241245293331无 25154254292行政事务主管260203022211093215253无 19622176214离退休事务主管21018001732961137175出纳1401530153010035薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.66.6）步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。10500100009500900

25、0850080007500700065006000550050004500400035003000等级 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值36课堂训练严格按照薪酬结构的设计步骤，设计班级班委的薪酬结构。第二节第二节 薪酬宽带薪酬宽带 始于世纪年代末到年代初，作为一种与企始于世纪年代末到年代初，作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力

26、导向等新的管理战略相配合的新的薪酬结构设计方式应运而生。理战略相配合的新的薪酬结构设计方式应运而生。（美国薪酬管理学会）（美国薪酬管理学会）宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围的较宽薪酬变动范围。宽带中的宽带中的“带带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。围比较大。特点：特点：工资级别减少工资级别减少 ，由原来的十几个减少至三，由原来的十几个减少至三 、五个、五个 。 每个级别对应的薪

27、酬范围拉大。每个级别对应的薪酬范围拉大。宽带薪酬39传统薪资等级制与薪资宽带传统薪资等级制与薪资宽带薪资水平薪资等级一级薪资宽带薪资水平二级三级12345678宽带薪酬特点宽带薪酬特点压缩级别压缩级别 将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。务发展需要。41岗位岗位人人传统岗位评估传统岗位评估能力为基础的系统能力为基础的系统传统与宽带

28、薪酬的区别传统与宽带薪酬的区别组织组织结构结构传统薪酬传统薪酬宽带薪酬宽带薪酬 直线制组织功能直线制组织功能 扁平型组织结构扁平型组织结构基本基本薪资薪资策略策略 以任务和岗位为基础以任务和岗位为基础 以职业生涯为基础以职业生涯为基础42传统与宽带薪酬的区别传统与宽带薪酬的区别 适用条件 主要适用于技能和能力薪酬体系,也适用于职位薪酬体系。 在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中尤为有用。 非人力资源经理人员要具有较强的人力资源管理能力,并且企业要有配套的员工培训和开发计划.44职位薪资体系下的宽带薪资结构职位薪资体系下

29、的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D薪资宽带 普通员工主管部门经理事务助理类专业技术类事务助理类专业技术类 职能管理类职能管理类 领导类领导类职位族职位族薪薪酬酬职位薪资体系下的宽带薪资结构职位薪资体系下的宽带薪资结构46宽带薪资的特点和作用宽带薪资的特点和作用 宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。 宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 宽带型薪资结构有

30、利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬的优点宽带薪酬的优点美国企业采取宽带薪酬的原因美国企业采取宽带薪酬的原因 传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比较内容比较内容传统型传统型宽带型宽带型薪资战略与企业发展战薪资战略与企业发展战略略难配套难配套易配套易配套与劳动力市场的关系与劳动力市场的关系市场是第二位的市场是第二位的以市场为导向以市场为导向直线经理的参与直线经理的参与几乎没有参与几乎没有参与更多的参与更多的参与薪资调整的方向薪资调整的方向纵向纵向横向及纵向横向及纵向组织结构的特点组织结构的特点层级多层级多扁平扁平与员工的工作表现与员工的工作表现松散松散紧密紧密薪

31、资等级薪资等级多多少少级差级差小小大大薪资变动范围薪资变动范围窄窄宽宽49薪资结构设计的几个关键决策薪资结构设计的几个关键决策薪资宽带数量的确定：薪资宽带数量的确定：决策依据是组织中能够带来附加价值的决策依据是组织中能够带来附加价值的不同员工的不同员工的贡献等级贡献等级。 宽带的定价宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部，在存在外部市场差异的情况下，市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价要分别定价 。将员工放入薪资宽带中的特定位置：将员工放入薪资宽带中的特定位置：绩效法、技能法、能力法。绩效法、技能法、能力法。跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整：跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整：技能或能力评价技能或能力评价体系、绩效管理体系体系、绩效管理体系。如何