贫困地区中小学学校行政管理体制改革之我见(论文)

1、边疆民族贫困地区中小学学校行政管理体制改革之我见周小红(云南西!新厂乡小学665700)关键词：民族贫困地区 学校管理 体制改革摘要：民族贫困地区教师队伍紧缺，教师素质不高，教育水平低下，教学 质量总体上不高，教育发展缓慢，教学改革任务艰巨。转变思想，更新观念，建 立以学术型教师考核体制为核心的学校管理体制是民族贫困地区中小学提高教 学质量，提高教育水平的根木出路。十年来，我国的屮小学教育改革可以说是举步维艰，从轰轰烈烈的索质教育 到热热闹闹的新课程推广，虽然有坚实的理论支持，也耗费了大量的人力物力， 但结果却是让人感觉失望，以至于这样的改革令人怀疑，甚至被否定和咒骂。特 别是在边疆民族地区，

2、教育教学质量总是提不高，这与民族地区社会经济发展缓 慢有一定的联系，但与学校管理体制也有很大的关系，如果教育管理体制不变， 这样那样的改革都会成了隔靴搔痒，治标不治本，很难卓有成效。所以，切实的 教育改革应该从教育管理体制的变革开始。反思学校管理的“内管改方案”教师考核制度，是学校最基木的制度，决定了一个学校的运行机制，决定 了学校中最能动的因素教师的工作状态。学校的主要工作任务就是通过教师 的教育和教学活动完成对学生人格的塑造、知识的传授以及思维方式、生活习惯、 工作技能等多种素质的培养。而这些都需要教师创造性的工作，这也就决定了对 教师的管理和考核，不可能依照哪一种工业或者商业的管理模式完

3、成。判断学校 管理制度好坏的唯一标准只能是看这个制度是否能充分调动教师的教学激情，使 教师们更口觉、更有创造性的进行那些无法用数字来统计的教育教学工作。现在民族地区的中小学对教师的考核制度，也“与先进、发达地区学校”接轨, 实行量化打分的“内管改方案”。这种制度看起來是有依有据、完整和公平的。说 它有依有据，是因为“内管改方案”的制立都是按照制定学校内部管理体制改革 方案（简称“内管改方案”）统一的行政命令，都是依据中小学教师口常行为 规范这类红头文件，而出炉的；说它完整，是因为“内管改方案”对教师的徳、 勤、绩的方方面面都进行了面面俱到的量化打分，并在实践过程中不断根据新发 现的问题进行修补

4、增添；说它公平，是这样的制度是针对所有的教师的，人人打 分，个个排队，分分有出处，条条是道理。那这样的“内管改方案”应该算是完善的了吧。实践表明，这样的制度并不能 调动教师的工作激情，并不能让教师有心思进行创造性的丄作，当然也不能有效 地提高教师的教学水平，最终也就不可能提高学校的教学质量。也许，这样的制 度对管理本身来说是完善的。因为这样管理工作就变得简单直接了，按项打分， 分数画岀来，对谁都有个交待。可惜，这样的制度却让被管理者教师在教学 活动中不是眼光向下放在学生身上，更不是放在对教育理论、教学智慧的探索上, 而是眼光向上，放在这些条条框框上，穷于应付、安于应付、乐于应付，磨灭了 在教育

5、教学活动中的创造性。说个最简单的道理，如果按照内管改方案的条条框 框行事就会成为好老师的话，只能说明教师的工作是简单劳动，而不是复杂劳动。问题出在什么地方？为什么这样的制度执行的结果会与制度制定者激励教 师的初衷背道而驰？认为有这样几点原因：一、这样的制度看似全面，却对教育的关键环节无法考核。常听“内管改方案”的制定和执行者们说这样一句口头禅'我们尽量对老师的 工作都进行量化打分。”“尽量”二字其实已经反映dr内管改方案”多有力不从心 的地方。教育工作最关键的环节在哪里？在于课堂内外师生的交流上！师生间的 交流如何打分？某校曾经有过这样的举措，发给教师一张表格，教师德育教育 统计表，要

6、求教师每次在教育学生以后作记载，并要求被教育学生在其后签字, 作为证明。这样的荒诞，正是源于制度木身。“内管改方案”强调过程管理，却只能管理教学过程中那些物化的沉淀物：教 师教案、听课木，学生作业、考试卷等。不得已，以教学结果作为补充，却仍然 只能依据考试成绩名次这样的多因结果。这样，“内管改方案”得到的分数，对教 师教学评价的可依据性就是很低的二、这样的制度看似客观，却是另一种形式的大锅饭。“内管改方案”制度制定最大的本意是客观反映教师教学的能力和成绩，但 是，由于教育t作的非工业化特点，使得这个制度成为另一种形式的大锅饭。为了体现教师的劳动强度，按教师的工作量打分看起来是很合理的，但是，

7、在实际操作屮，不同教师上一节课所消耗的劳动是不一样的。笔者作为一个有近 十年教龄三十多岁的教师，至今每上一节课仍然感觉精力体力都会有所消耗，希 望一周的课时不要超过二十节课，一天不超过四节课，让自己有缓冲的余地。但 是，有人就可以每天六节七节地上。班主任t作更是如此，一个认真负责的老师, 当一个班的班主任都感觉必须竭尽全力的时候，同时就有同时担任两三个班班主 任的人。为什么会这样？ “内管改方案”无法评价教师个体劳动的差异，重量不重 质，必然导致忽视教育质量的教学方式流行。乂比如，在教研教改中多有论文按发表级别加分这一条，可是，论文的价值 岂是发表级别所能体现的？抄袭论文、有偿论文的风行，真正

8、教学研究的淡薄， 正是这种制度催生的必然结杲。三、这样的制度看似公正，却是依赖于管理者的水平和“自律”。“内管改方案”以众多的条条款款来标识着自己有公平性，然而，基于金字塔 似的管理模式，这样的“公正”依赖着众多管理者的管理水平、教研水平和他们的 u自律'o“内管改方案”里有哪些人要为教师打分？校长、分管教学工作的副校长、分 管德育工作的副校长、教务主任、政教主任、年级组长、教研组长一个教师 有众多的“婆婆”，每个人都可能影响你最后的评分，于是学校的通知里经常以这 样一句话来结束后果自负”！于是，你不得不高度警惕学校的通知栏，怕什么 材料未能及时交，怕什么会没能按时到这中间有多少是重复

9、无效的t作？再说上课，校长让你的课应该让学生动起来，主任说教学环节要到位，年级 组长说口标教学才实用，教研组长说分数是做题做出来的你还有多少自己的 思想？所以，公平只能是相对的，相对到什么程度，“内管改方案”无法控制；领导 们需要“自律”，但洎律”到什么程度内管改方案”也是无法控制的。我只是奇 怪,为什么不让教师也“自律”一回？四、这样的制度重在用人、管人，缺乏对教师的培养，使学校缺乏可持续发 展的动力。“内管改方案”重视对教师工作的考核，能对教师作岀在一-定程度上的评价。 但是这样制度重在管人、用人，对教师的培养却常常被忽略了。不要说，学校对 教师有培训安排，我也不是一定要质疑那些集中学习的

10、作用，但是，我更知道， 教师要进步，更多的是需耍在日常教育教学工作屮得到切实有用的指导。这一点 在新教师的成长上，表现得特别突出。近几年新教师的转行情况大大增多，留守 学校者也大多已经丧失教学激情，只是把教师职业当作一饭碗而已，为是什么会 这样？是一代不如一代了吗？制度使z然也。事实就是这样，无论是新教师还是老教师，当你考核出他不够优秀甚至不合 格的时候，往往是教学后果已经产生了，学生已经承受了不优秀不合格的教育。 人可以换，可是，谁能保证换上的就是合格优秀的师资？当然，墙角也是可以挖 的，你挖我，我挖你，挖来挖去，除了几个“名师”熟悉的面孔，环视学校，依然 处处是教育教学的“黑洞”！教学质量

11、如何保证？在一个教学能力失衡的学校，学 校能凭什么得以持续发展？五、这样的制度使干群关系紧张，学校缺乏凝聚力。“内管改方案”人为地将领导和教师划分成了管理若和被管理考两个“阶级”， 尽管大家都是“服务”为口号，但一个阶层能够决定另一个阶层的人的命运的事 实，使得两个阶层的人的平等失衡，干群关系紧张对立，学校成了玩“猫和老鼠” 游戏的场所。六、这样的制度与当代教育的改革创新背道而驰。“内管改方案”把教师管成一个统一的模式，谁有什么“出格”，立显无影，平 庸者碌碌无为者在瓦屮倒也可以白得其乐，那些真正热心教育的教师反而举步维 艰。“内管改方案”管不出学术型的教师。另一个方面，由于学校屮的教研员们有

12、 职无权，他们先进的教育思想理念往往会被当作卖不脱的狗皮膏药，没人信更没 人理，顶多跟着走走过场，完成几个表演性质的公开课而己，很多时候只能起到 “花瓶”的作用。“内管改方案”决定了学校只需要听话能完成任务的教师，也就决定了教学科研 活动在学校屮的附属地位，这就严重制约了教育改革在学校屮的推广应用，使我 们的教育停滞不前甚至倒退。由此可见，“内管改方案”先天不足，与教育本身的规律不相符，并与今天的 教改形势不相宜，是异化了的教育管理模式。新课改呼唤着新的中小学管理模式, 一个能充分激发教师的工作热情，让教师已整个身心面对学生的创造性工作，并 给教师的足够的扶持的新的教师考核制度。这个新的教师考

13、核制度的突破口在什么地方？什么才是解决问题的关键？ 新的教师考核制度会是什么样的制度？新的教师考核制度真的会给学校带來活 动吗？学术型的教师评价体制是我们改革的廿标。出路学术型的教师评价体制教育教学是一种科学性很强的工作，学术性的教师考核体制是学校管理体制 改革的关键。学术型是相对于行政体制而言的，我们希望有一个更专业的学术型 的团体來对我的教育教学工作进行评价和指导，让教师有机会通过这样的评价來 明确口己教育教学工作的得失之处，并得到如何提高口己教学水平的明确的令人 信服的指导。一、探索篇校园内对教师教学工作最有指导性的莫过于教研组了。一般来说，同学科的 教师们在一起开诚布公地研究教学，收获

14、是很大的。如果组内职称、年龄、知识 结构都比较合理的话，教研纽内的教研活动对教师教学能力的提高是很快的。但 是，开诚布公却不容易做到，因为同科教师面临的竞争是残酷的，也许要成为最 好的这科教师不容易，比别人好就相对容易得多，只要有人梨底口己就有生存的 空间。所以，我们常见的是教研会上，对别人的称赞很多，而真正交流的教学心 得却很少，有些地方的教研活动常常就演变成同科教师的联谊活动。为了生存， 人人都是口私的，傻子才会“信息共享”，“教会徒弟打师父”的事情谁乐于去 做？利益冲突导致教研组的教研难以深入。校园内学术性最强的部门要算是教务处了。现在的学校教务处通常都担负着 学校整体的教育教学工作。应

15、该说，教务处是最能从理论上对教师工作进行指导 的部门，可惜，这个部分通常是有职无权的“花瓶”，对教师的具体工作没有号 召力。教师出于对被考核成绩的关注，通常对课改是“你说你的我做我的”，只 要最后有论文交差，大家都说得过去，也就罢了。当然，也不是完全没有成功的例子。当我把目光放得更远，对教学质量比 较高的学校进行研究的时候，我都发现这样一个团体：专家组。具实，提高教学 教学质量的两个关键是：新教师的成长和老教师的提高。如果一个学校只会在別 的学校去“挖墙角”，自己学校的教研工作却是一团死水，这个学校的前景仍然 是令人担忧的。一所好的学校必定有一股活水的源头，好多好的学校的这个源头 就是“专家组

16、”。顾名思义，“专家组”是由一些教育专家组成，他们大多是教 学功底扎实的知名教师、退休教师。这些受聘的教育专家们使用，明智的做法并 不是将他们投入到教学第一线，而是负责某一科日若t教师的教学指导工作，利 用他们丰富的教学经验使一线教师迅速成长。由丁他们与被指导教师没有利益冲 突，更因为他们高尚的职业操守和精湛的教学艺术，专家们对一线教师的指导是 无私、客观、公正、有效的。而对教师而言，这是难得的培训，教师们都因此格 外珍惜这样成长的机会；同时，学校也能从这些专家那里得到自己教师最真实的 教学水平甚至教学潜质的评价，有利于门己人员的正确调整。但是，不是所有的 学校都有意识有能力有条件组织起这样的

17、专家组，这只是部分学校成功的“秘 密”。如果建立一种体制，组织一个融教研组、教研室、专家组功能于一体的学术 机构，将学校行政对教师教学工作的指导权和评价权剖离出来，由这个机构来独 立完成，再将相关信息反馈给学校，由学校行政机构根据这些信息和口己其它的 管理信息，对教师行使相关的行政权，那是一种什么样的制度？我想，至少是与 现行制度有本质区别的制度，有点类似于政治体制改革中的“党政分开”。二、建设篇1、机构及人员名称教育教学专家咨询委员会。受聘的专家们可以叫做“教研咨询员”吧。2、教研咨询员的注册和聘用由县教育局教研室通过社会调查、单位推荐和个人申请，对有资格的教育专 家、退休教师进行登记注册，

18、成立“教育教学专家咨询委员会”，由学校根据注 册资料和学校的实际情况，口行与相关人员联系协商，聘用本校的“教研咨询 员”。3、教研咨询员的资格凡是从事教育工作10年以上，具有高级职称或同等专业水平，并在教育领域 具有一定的知名度，熟悉教育理论和教学工作，公正诚信的教师，通过教育主管 部门的注册登记皆可担任教研咨询员。原则上本校在职教师不得担任本校的教研 咨询员。这个制度建立初期，担任教研咨询员的主要是退休知名教师。如果这个制度 切实可行的话，国家还可建立相应的“教研咨询员资格制度”，通过考试、考核、 考查等方式，让更多有较高教研能力的教育获得教研咨询员资格。4、教研咨询员的任期教研咨询员实行学

19、校聘任制，原则上一年一聘。任期届满后，学校根据需要 及教研咨询员的工作实绩进行更换或连续聘任。对受聘或解聘的教研咨询员，学 校都应该及时报与教育主管部门备案。5、教研咨询员的权利教研咨询员有受聘和拒聘的权利。受聘的教研咨询员有独立工作和获得参加 教育咨询工作的报酬的权利，有调用相关教育资料（如学生档案、学校教改资料） 的权利，对被指导教师的教学情况和教学设计思想有询问的权利。6、教研咨询员的义务教研咨询员应遵守职业道德，公正、公平、客观和科学地进行教育教学咨询 工作，承担对被指导教师进行教育教学工作指导并协助其进行教研教改工作的义 务，承担对学校提供被指导教师的客观性咨询意见的义务，对某些敏感

20、信息有保 密的义务。7、教研咨询员的制约被指导教师对教研咨询员不满意的可向学校行政申诉理由，学校对教研咨询 员不满意可不续聘或者中止聘用，教育主管部门对教研咨询员的聘用和解聘情况 作相应记载。三、论证篇1、教育主管部门的定位教研咨询员出于对教育的热爱和关心为教育贡献更多的经验、才智和热情， 这必须得到充分的肯定保护，尊重他们的门主权。教育主管部门将教研咨询员这 样一个人群作为一个宝贵的教育资源开发出来利用起来，对民族地区教育的发展 是大大有利的，但在管理上必须以服务的态度來完成，不能搞行政命令，更不能 上纲上线。2、学校行政工作重心的转移有了教研咨询员对教师教学工作的指导和评价，学校行政在日常工作屮应该 把有限的人力和精力集中到为学校教学工作和教研教改活动提供优质的保障和 服务上，对具体的教学工作少指手划脚多提供便利，变“你要为我做什么”为 “我能为你做什么”，让教师能够也乐意