酒店绩效考核与绩效工资体系ppt课件

1、酒店和餐饮效力业酒店和餐饮效力业绩效考核与薪酬体系绩效考核与薪酬体系主讲：林长青主讲：林长青提高酒店竞争优势的绩效考核认知提高酒店竞争优势的绩效考核认知酒店绩效考核流程酒店绩效考核流程酒店常用绩效考核方法酒店常用绩效考核方法酒店薪酬体系酒店薪酬体系一、提高酒店竞争优势一、提高酒店竞争优势 绩效考核的认知绩效考核的认知 为什么有那么多人头脑很聪明，却绩效平平；为什么有那么多人头脑很聪明，却绩效平平； 为何埋怨问题多，但不处理问题；为何埋怨问题多，但不处理问题； 为什么管理者不培育下属来减轻任务压力？为什么管理者不培育下属来减轻任务压力？ 为什么即使有利益引导和事业开展而员工却没为什么即使有利益引

2、导和事业开展而员工却没有更多承当责任行为？有更多承当责任行为？ 为什么他们总是犯同样错误？为什么他们总是犯同样错误？ 为什么他们不去思索如何把任务做好？为什么他们不去思索如何把任务做好？ 为什么我们不能完成更多任务结果？为什么我们不能完成更多任务结果？雇员没时机评论他们的评分并赞扬雇员没时机评论他们的评分并赞扬无评价人及被评价人培训无评价人及被评价人培训无关于如何填写评定表格的书面阐明无关于如何填写评定表格的书面阐明未把评价工具建立在任务分析的根底上未把评价工具建立在任务分析的根底上上下级间沟通不良上下级间沟通不良评价人缺乏反响及察看技艺评价人缺乏反响及察看技艺经理们不愿在评定上投入足够时间经

3、理们不愿在评定上投入足够时间经理们奖励资历和忠实而不是绩效经理们奖励资历和忠实而不是绩效 假设人们的真正努力任务提高业绩；假设人们的真正努力任务提高业绩； 假设我们不是埋怨问题而上一积极处理；假设我们不是埋怨问题而上一积极处理； 假设管理者能真正关怀下属的培育；假设管理者能真正关怀下属的培育； 假设管理者可以与下属坦诚对话；假设管理者可以与下属坦诚对话； 假设员工对本人的提高负起责任；假设员工对本人的提高负起责任； 假设我们可以处理这些问题的话；假设我们可以处理这些问题的话； 假设员工可以自动积极开展任务的话。假设员工可以自动积极开展任务的话。什么是绩效？什么是绩效？ 绩效管理的目的不在于考核

4、部属，而是透过一种有系统的方式以获得、记录与分析员工在过去一段时间中任务上的表现，以及任务进度情况，籍由“评价与“回馈来提升部属任务表现，并进而开掘部属未来开展的潜力，以协助部属开辟更广大的生涯开展空间，也希望经此方式，把企业运营的更好。鼓励士气论功行赏处理问题人力开展意见沟通前程规划绩效考核六大功能对个人？1、满足职业开展需求2、完善个人才干3、获得成就感对酒店？1、实现业绩2、制定科学可行目的3、提高员工积极性HR开发绩效考核系统为评价者及被评价者提供培训监视和评价该系统的实施参与规划员工开展直线经理设定绩效目的提供绩效反响填写评分参与规划员工开展针对绩效考核系统向HR提供反响员工将企业员

5、工将企业与小组的任与小组的任务目的融入务目的融入业绩方案业绩方案酒店的业酒店的业务方案是务方案是自上而下自上而下资源需求资源需求部门的目的分店的目的小组与个人的目的酒店的战略目的酒店的战略目的酒店的目的第一步：获取对该系统的支持管理层支持寻求雇员投入第二步：选择适当的评价工具适用性本钱任务性质第三步：选择评定者第四步：确定评价的方案第五步：保证评价公平管理层评审上诉系统 管理层支持管理层支持 1、减少妨碍、减少妨碍 2、协助开路、协助开路 3、相互承诺、相互承诺 寻求雇员投入寻求雇员投入 1、进展必要培训，掌握考核技、进展必要培训，掌握考核技艺艺行为表现管理行为表现管理薪酬薪酬个人开展方案个人

6、开展方案行为评价行为评价/ /反响反响设立目的设立目的奖金奖金工资调整工资调整与公司同生长与公司同生长提高表现规范提高表现规范战略一致战略一致确定目的完成的日期 第七步列出为达成目的所必需的协作对象和外部资源 第六步列出实现目的所需求的技艺和授权 第五步列出能够遇到的问题和妨碍，找出相应的处理方法 第四步检验目的能否与上司的目的一致 第三步制定符合SMART原那么的目的 第二步正确了解公司整体的目的，并向下属进展传达 第一步 四格评价表四格评价表1.是优点，但目前并不急需，或对当前职位影响不大。2.是优点，并需求进一步强化。3.是缺乏，但目前并不急需改善和提高4.是缺乏，并且目前急需开展和提高

7、。举例一举例一关键业绩目的关键业绩目的KPI的制定方式的制定方式第一步：开发业务“价值树“价值树ROIC第二步：确定影响大的“关键业绩目的第三步：将“关键业绩目的分配给有关经理第四步：确立关键详细目的影响宏大的“关键业绩目的对效益敏感性高与基准相比有相当大变化的潜在才干落实到人的“关键业绩目的总裁运营副总裁运营副总裁部门经理详细目的00 01 02举例三举例三第一步：开发业务第一步：开发业务“价值树价值树资本投资报答利润品牌销售收入本钱文化质量举例三举例三潜在能够的“关键业绩目的营业额客房入住率员工、顾客设计、宣传产出率人力原资料价值笼统素质才干培训、考核知识、技艺第二步：确定影响大的第二步：

8、确定影响大的“关键业绩目的关键业绩目的举例三举例三潜在的“关键业绩目的在百种目的中挑选客房入住率餐厅营业收入本钱控制人力投入库存数量顾客称心度员工称心度资金回收根据变化影响情况，确定关键业绩目的1541299171012选定后分别交给有关经理去执行第三步：将第三步：将“关键业绩目的分配给有关经理关键业绩目的分配给有关经理举例三举例三 营销部客房入住率餐厅营业收入顾客称心度.人力资源部员工称心度人力投入.采购部本钱控制库存数量.财务部资金回收本钱控制.月度季度1年度报告频率每日第四步：确立第四步：确立“关键业绩目的关键业绩目的餐厅营业收入人均消费提升10%顾客增长率6%出品创新50%销售技巧50

9、%一季一季 二季二季 三季三季 四季四季100% 80% 80% 100%举例三举例三强调附加引荐每月1次销售培训每月更新菜谱每月推出3个新菜强调适宜消费阐明性目的财 务 视 角股 东 对 企 业 治 理 的 评 价 如 何 ？ 顾 客 视 角企业留给顾客的印象如何？ 组 织 学 习能否继续变革和提高？ 流 程 视 角主 业 流 程 效 率 如 何 ？ 举例四举例四审视企业战略及竞争目的审视企业战略及竞争目的设立绩效目的设立绩效目的开发各级平衡记分卡开发各级平衡记分卡设定各级目的的评价规范设定各级目的的评价规范以平衡记分卡进展绩效评价以平衡记分卡进展绩效评价分析评价结果修正目的及规范分析评价结

10、果修正目的及规范举例四举例四测测 评评 对对 象象 ：酒店营销部，平衡记分卡的绩效评价体系运用？酒店营销部，平衡记分卡的绩效评价体系运用？举例四举例四某酒店营销部平衡记分卡的绩效评价体系某酒店营销部平衡记分卡的绩效评价体系纬度纬度目的目的衡量目的衡量目的义务目的义务目的财务财务客户客户内部流程内部流程学习及开展学习及开展举例四举例四同事下属上级其他对下属员工进展客观的绩效考核；对下属员工进展客观的绩效考核；熟习、安排并完成果效面谈；熟习、安排并完成果效面谈；跟进员工绩效改善情况；跟进员工绩效改善情况；配合人力资源部、业务部完成安排的考核任务；配合人力资源部、业务部完成安排的考核任务；有学习力、

11、创新认识、了解才干；有学习力、创新认识、了解才干；以身作那么；以身作那么；乐于助人，关怀员工；乐于助人，关怀员工；谦虚向他人学习的态度；谦虚向他人学习的态度；时间考核周期、考核任务完成时间时间考核周期、考核任务完成时间地点任务目的考核点、面谈地点地点任务目的考核点、面谈地点人员被考核者和考核人员、监视人员、人员被考核者和考核人员、监视人员、指点培训人员指点培训人员方法选择考核工具和规范方法选择考核工具和规范本钱考核后的薪酬本钱本钱考核后的薪酬本钱 管理层再评审管理层再评审 多方位评价多方位评价 目的详细化目的详细化 制度严谨制度严谨 上诉系统上诉系统比较对象调查对象 甲 乙 丙 丁 戊甲 乙

12、丙 丁 戊处置问题才干学习态度1%-5%硬性淘汰 考评点评分规范评分规范评分评分 考评结果考评结果穿着和仪表5优秀他所知道的最好的员工良好超出一切规范3中等满足一切规范2需求改良某些地方需求改良1不令人称心不可接受自自信心可靠程度态度协作知识例子：咨客处置客户关系例子：咨客处置客户关系行为行为打分打分1 16 6经常替客户打，给他做额外的查询6分经常耐心协助客户处理很复杂的问题5分当遇到心情激动的客户会坚持冷静分假设没有查到客户相关的信息那么会通知客户，并说“对不起3分忙于任务的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟 2分一遇到事儿，就说这件事儿跟本人没什么关系1分例子：餐厅经理管理技艺例子

13、：餐厅经理管理技艺行为行为打分打分为员工提供培训与辅导，以提供高绩效向员工明晰阐明任务要求适度检查员工的表现认可员工重要表现告知员工重要信息征求员工意见，让本人任务更好日常行为记录关键事件法日常行为记录关键事件法情境情境 行动行动 目标结果工资体系级别构造岗位价值：评价岗位分析：岗位描画制定薪酬战略：公司如何支付薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付薪酬支付体系v 人事费用率分析人事费用率分析人事费用人事费用营业额营业额人事费用率人事费用率= * 100%人事本钱包括：工资根本工资、岗位补贴，加班工资、工龄工资等生理保证福利福食、住宿、保险、出差补助、交通等平安保证奖金绩效奖、年终奖等精神保证奖

14、金考核等级奖金考核等级绩效奖金绩效奖金A200B150C100D50E0目的工程目的得分奖金得分提升评分业绩目的A7040行为目的B3060综合得分CA70B30A40B60目的工程目的得分奖金得分提升评分业绩目的A8050行为目的B2050综合得分CA80B20A50B50主管人员综合评定主管人员综合评定普通员工综合评定普通员工综合评定组合权重可以自定义组合权重可以自定义 阶段考核成熟度与薪资联络与提升挂钩初期绩效考核规范不成绩效考核规范不成熟熟部分绩效目的与薪资挂部分绩效目的与薪资挂钩钩暂不挂钩暂不挂钩中期业绩目的成熟业绩目的成熟行为目的不成熟行为目的不成熟业绩目的与薪资全面挂业绩目的与薪

15、资全面挂钩钩业绩做为提升参考业绩做为提升参考后期 业绩目的成熟业绩目的成熟行为目的完善行为目的完善业绩目的和行为目的按业绩目的和行为目的按一定比例与薪资挂钩一定比例与薪资挂钩行为目的和业绩目的行为目的和业绩目的按一定比例与提升挂按一定比例与提升挂钩钩绩效目的权重(方案)ABC财务面 1. 净资产报酬率85%70%40%顾客面 2. 市场佔有率5%10%20%流程面 3. 任务质量率5%10%20%学习面 4. 人才才干提升率5%10%20%年终奖计算公式年终奖计算公式:年终奖年终奖=月根本工资月根本工资年终奖系数年终奖系数KPI综合评分综合评分年终奖系数确定表年终奖系数确定表KPI综合评分经理类别下属分店总经理下属分店总经理 其他中高层经理其他中高层经理小于2.02.0至4.0大于4.0320012每月薪金每月薪金=1000+500+1000*2=4500元元员工每月薪金员工每月薪金=根本工资根本工资+岗位工资岗位工资+绩效工资绩效工资*考核系数考核系数例如根本工资：5000 元/月月根本工资月根本工资年终年终KPI考核结果考核结果1-5分分例如KPI考核结果：3.35分年终奖=500013.35=16750元年终奖年终奖=月根本工资月根本工资年终奖乘数年终奖乘数KPI得分得分举举 例例岗位描画岗位描画工