管理人力资源管理工作分析与岗位评价(1)ppt课件

1、Job Analysis and Job Evaluation对某特定的任务作出明确规定，并确定完成这一任务所需求的知识技艺等资历条件的过程。任务分析任务分析n任务要素：任务中不能再继续分解的最小动作单位。任务要素：任务中不能再继续分解的最小动作单位。n义务：为到达某一明确目的所从事的一系列活动。义务：为到达某一明确目的所从事的一系列活动。n职责：组织要求的在特定岗位上需求完成的义务。职责：组织要求的在特定岗位上需求完成的义务。n职权：依法赋予的完成特定义务所需求的权益。职权：依法赋予的完成特定义务所需求的权益。n职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋职位：即岗位。是组织要

2、求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权益的总和。予个体的权益的总和。n职务：即任务。是按规定担任的任务或为实现某一目的而从事的明职务：即任务。是按规定担任的任务或为实现某一目的而从事的明确的任务行为，由一组主要职责类似的职位所组成。确的任务行为，由一组主要职责类似的职位所组成。n任务族职系：由两个或两个以上有类似特点的任务组成。任务族职系：由两个或两个以上有类似特点的任务组成。n职业：由不同时间内不同组织中的类似任务组成。职业：由不同时间内不同组织中的类似任务组成。n职组：任务性质相近的假设干职系综合而成为职组。职组：任务性质相近的假设干职系综合而成为职组。n职级：任务内容、难易程度、

3、责任大小、所需资历皆很类似的职位。职级：任务内容、难易程度、责任大小、所需资历皆很类似的职位。n职等：任务性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、职等：任务性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、任务所需资历等条件充分一样的职级为同一职等。任务所需资历等条件充分一样的职级为同一职等。职业职业职业运发动职业运发动职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球任务族任务族棒球手棒球手任务任务内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责职责一些防守义务职位职位职位职位职位职位151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B1

4、1B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1n促使任务的称号与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现任促使任务的称号与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现任务用语的规范化。务用语的规范化。n确定任务要求，以建立适当的指点与培训内容。确定任务要求，以建立适当的指点与培训内容。n确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。n为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供根据。为确定组织的人力资源需求、制定

5、人力资源方案提供根据。n确定任务之间的相互关系，以利于合理的提升、调动与指派。确定任务之间的相互关系，以利于合理的提升、调动与指派。n获得有关任务与环境的实践情况，利于发现导致员工不满、任务效率获得有关任务与环境的实践情况，利于发现导致员工不满、任务效率下降的缘由。下降的缘由。n为制定考核程序及方法提供根据，以利于管理人员执行监视职能及员为制定考核程序及方法提供根据，以利于管理人员执行监视职能及员工进展自我控制。工进展自我控制。n辨明影响平安的主要要素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。辨明影响平安的主要要素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。n为改良任务方法积累必要的资料，为组织的变革提

6、供根据。为改良任务方法积累必要的资料，为组织的变革提供根据。根本资料1职务称号；2直接上级职位；3所属部门；4工资等级；5工资程度；6所辖人员；7定员人数；8任务性质。任务描画n 任务概要n 任务活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 任务职责n 任务结果n 任务关系：受谁监视；监视谁；可提升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联络。n 任务人员运用设备和信息阐明任职资历阐明n 最低学历；n 所需培训的时间和科目；n 从事本职任务和其他相关任务的年限和阅历。n 普通才干n 兴趣喜好n 个性特征n 性别、年龄特征。n 体能要求： 任务姿态 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求n 精神紧张程

7、度 膂力耗费大小。任务环境n 任务场所 n 任务环境的危险性n 职业病 n 任务时间特征n 任务的平衡性 n 任务环境的温馨程度职 务：发货员部 门：货品收发部门地 点：仓库 C 大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花 70%的工作时间干以下的工作：1. 从货架上搬卸货品，打包装箱；2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3. 协助送货人装车

8、。二、花 15%的工作时间干以下的工作：1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等） ；2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3. 打印五花八门的表格和标签；4. 把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2. 协助别人盘点存货；3. 为其他的发货员或收货员核查货品；4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。工作设备：操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终

9、端及打字机。工作环境：干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。部门办公室职等七职位办事员职系行政管理工作内容：负责公司人事及总务管理事项1. 人员招募与训练2. 人事资料登记与整理3. 人事资料统计4. 员工请假、考勤管理5. 人事管理规章草拟6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理7. 员工保险加退保与理赔事宜8. 文体活动与员工福利事项办理9. 员工各种证明、证书的核发10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理11. 办公环境安全及卫生管理工作12. 公司文书、信件等的收发事宜13. 书报杂志的订购与管理14. 接待来访人员职务资

10、格：1. 专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。2. 高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。3. 现任分类职位七职等以上。4. 具有高度服务精神与善于处理人际关系者。5. 男性为佳，女性亦可。n选择一个同伴。选择一个同伴。n确定他的任务。假设他是学生，就把学生作为他的任务。确定他的任务。假设他是学生，就把学生作为他的任务。n就他的同伴的任务对他她进展采访。他可以问以下问题：就他的同伴的任务对他她进展采访。他可以问以下问题：n请描画您的一个典型的任务日。请描画您的一个典型的任务日。n您管理哪些人？您管理哪些人？n您归谁管？您归谁管？n您的主要责任是什么？您的主要责任是什么？n您在每周中都有哪些活动

11、？您在每周中都有哪些活动？n您在每项活动中都投入多少比例的时间？您在每项活动中都投入多少比例的时间？n您的任务对脑力和膂力都有哪些要求？您的任务对脑力和膂力都有哪些要求？n胜任您的任务需求些什么知识、技艺、阅历？胜任您的任务需求些什么知识、技艺、阅历？n您的任务的主要成果产出、产品是什么？您的任务的主要成果产出、产品是什么？n您的任务做到怎样就可以说做得不错了？您的任务做到怎样就可以说做得不错了？n交换角色。交换角色。n利用采访得到的信息，写出您的同伴的任务描画、业绩评价规范。利用采访得到的信息，写出您的同伴的任务描画、业绩评价规范。n 察看法察看法n 面谈法面谈法n 写实法职务调查表法、任务

12、日志法、核对法写实法职务调查表法、任务日志法、核对法n 任务实际法任务实际法n 典型事例法典型事例法逐渐核对，在符合本职义务的工程上划“，并阐明它对任务的重要性代号 N 1 2 3 4 5重要性 无关 很低 低 普通 高 很高1.维护交通事故现场证据_2.在经常发惹事故的地段留意防止新事故_3.运用闪光信号灯指挥交通_4.运用交通灯指挥交通_5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.估计驾驶员的驾驶才干_7.对违反交通规那么的人解释交通规那么和法律知识_8.跟踪可疑车辆，察看违章情况_9.签发交通传票_10.对违反交通规那么的人发出警告_11.监视交通情况，搜索违章车辆和人员_12.检查驾驶执照或通

13、行证_13.护送老人、儿童、残疾人过马路_14.参与在职培训_15.参与射击训练_16.操作交换机_17.擦洗和检查配备_18.维修本部门的交通工具_民民 警警 任任 务务 调调 查查 表表察看法能较多、较深化地了解任务要求不适用于高层指点、研讨任务、耗时长或技术复杂的任务、不确定性任务面谈法效率较高面谈对象能够持疑心、保管态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进展；易于量化；可对调查结果进展多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；能够产生了解上的不一致实际法短期内可掌握的任务不适用于需进展大量训练或危险的任务典型事例法可提示任务的动态性，生动详细费时；难以构成对

14、普通性任务行为的总的概念J明确任务分析的意义、目的、方法、步骤；J向有关人员宣传、解释；J跟作为协作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心思预备；J按精简、高效的原那么组成任务小组；J确定调查、分析对象的样本，同时思索样本的代表性；J制定任务方案，确定任务的根本难度。L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L广泛搜集有关资料、数据；L对重点内容做重点、细致调查；L要求被调查员工对各种任务特征和任务人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定K仔细审核搜集到的信息K发明性地分析、发现有关任务和任务人员的关键成分K归纳、总结出任务分析的必需资料和要素J根据规范和信息编制“任务描画和“任务阐明书v

15、 员工v 上司v 顾客v 专家v 小组v M重“硬任务，轻软任务M重“份内任务，轻协调协作M重“硬技艺，轻软技艺M 发明性沟通M 人际技艺M 团队精神与协作才干M 顾客至上M 心情稳定Traditional Factorn Division of labor and clear-cut labor-management distinction n Static jobsn Minimal interaction with coworkersn Accountability to supervisorsn One-way relation to technologyn Long-term emp

16、loymentn Cultural homogeneityn Tolerance for budgetary slack Preoccupation with job boundary definition and job worth Fixed and long-lasting job requirements Analysis of within-job activities Importance of incumbent-supervisor interaction Prescribed job responsibilities Static work activities and co

17、nditions of employment Emphasis on technical tasks Time-consuming analytical proceduresEmerging Factorn Cross-functional responsibilities and blurring of labor-management distinctionn Dynamic work assignmentsn Maximal interaction with coworkersn Accountability to internal and external customersn Two

18、-way relation to technologyn Short-term employmentn Cultural diversityn Cost containmentConsequenceConsequence Diffuse job boundaries and responsibilities Work requirements in continuous flux Analysis of interactive activities Importance of incumbent-customer interaction Self-determined responsibili

19、ties Continuously evolving sets of work activities and conditions of employment Emphasis on emotional and interpersonal tasks Streamlined analytical procedures传 统 因 素影 响新 因 素影 响劳 动 分 工 ， 清 楚区 分 一 般 工 作 与管 理 工 作对 工 作 边 界 以 及 工 作价 值 的 先 入 为 主跨 职 能 责 任 ， 一 般工 作 与 管 理 工 作 的界 限 模 糊 化工 作 边 界 消 失 ， 责任 分 散静

20、 态 的 工 作工 作 要 求 固 定 、 持 久动 态 的 工 作工 作 要 求 持 续 变 动同 事 间 互 动 最 小化对 活 动 的 分 析 局 限 于工 作 本 身同 事 间 互 动 最 大 化分 析 有 交 互 作 用 的多 种 活 动对 上 级 负 责强 调 与 上 级 的 交 互 作用对 内 外 部 的 顾 客 负责I强 调 与 顾 客 的 交互 作 用人 与 技 术 的 关 系单 向 化限 定 工 作 职 责人 与 技 术 的 关 系 双向 化自 主 责 任长 期 雇 佣工 作 活 动 与 雇 佣 条 件的 静 态 化短 期 雇 佣工 作 活 动 和 雇 佣 条件 的 持 续

21、 演 进同 质 文 化强 调 技 术 性 工 作文 化 多 元 化强 调 情 感 及 人 际 工作预 算 松 弛费 时 的 分 析 过 程控 制 成 本高 效 率 的 分 析 过 程岗位评价岗位评价在任务分析的根底上，按照一定的客观衡量规范，对岗位在任务分析的根底上，按照一定的客观衡量规范，对岗位的任务义务、繁简难易程度、责任大小、所需资历条件等的任务义务、繁简难易程度、责任大小、所需资历条件等方面进展系统评选与估价。方面进展系统评选与估价。n中心是“事而非人。n是对企业各类岗位的相对价值进展衡量的过程。n对任务进展科学定量测评，以量值表现岗位特征。n使性质一样或相近的岗位有一致的评判和估价规

22、范，便于比较岗位间价值的高低。n为企业岗位归级列等奠定根底。n为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的根据。n 按任务性质将企业的全部岗位分类n 搜集有关岗位的各种信息n 制定详细任务方案，确定详细实施方案。n 以资料为根底，找出与岗位有直接联络、亲密相关的各种主要要素。n 规定一致衡量规范，设计各种问卷和表格。n 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结阅历、及时纠正。n 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处置分析等。n 撰写各个岗位的评价报告书，提供应各有关部门。n 全面总结。1. 岗位称号、编码。2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及任务地，以及这些组织所具有的职能、

23、所执行的义务。3. 担任本岗位人员的职务，担任一样岗位的人数。4. 本岗位过去假设干年内的运用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的缘由是什么？5. 本岗位担当什么任务义务？义务的主要工程和内容如何？运用什么样的设备、工具，加工什么产品？6. 本岗位受谁指点，为谁效力，又指点谁，上下左右的关系如何？7. 执行本岗位任务的必要条件。包括：本岗位的责任。本岗位在企业运营方向上，在科研、设计、消费、检验、管理上，在设备、资料、工具、技术平安上，以及与他人的任务配合上，承当什么责任？胜任本岗位任务的必备知识。在根底实际方面、专业技术工艺方面、企业运营管理方面、实践操作

24、方面，应具备哪些知识，程度如何？胜任本岗位任务的实践阅历。需有什么样的任务实际阅历？有多长时间的阅历？胜任本岗位任务的决策才干。本岗位需求在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？担任本岗位任务需求具备的支配、运用设备、工具仪表、仪器的才干。设备、器具的复杂程度如何？精细准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在运用中，正常损坏、发生过失的能够性有多大？其后果如何？l 其他必备的条件。如科研人员的发明力、高层指点的组织才干、运营人员推销产品的才干，等等。l 8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定目的。l 9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额程度

25、如何？在正常条件下工人完成消费义务的数量、质量如何？原资料、动力、工时的利用耗费情况如何？职工的经济利益与任务责任的关系如何？l 10. 本岗位的劳动环境和任务环境如何？能否在良好的环境下任务？能否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需任务多长时间？l 11. 执行本岗位任务的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的缘由和后果是什么？对人会呵斥什么样的危害？l 12. 本岗位的负荷程度。执行本岗位的任务义务时，会给劳动者带来多大的负荷量精神上、肉体上？能否需求以异常的姿态进展作业？在视觉、听觉上要求留意力集中的程度如何？高负荷任务的继续时间有多长？l 13. 本岗位需求进展哪些专业

26、训练？科目、时间如何？l 14. 本岗位对其它岗位的监视责任如何？监视中有何详细困难，程度如何？l 15. 本岗位对员工的体格、膂力的特殊要求是什么？如色盲能否可承当。岗位评价的方法岗位评价的方法n序列法n分类法陈列法的改良n评分法n要素比较法由评价人员凭着本人的判别，根据岗位的相对价值按高低次序进展陈列。1. 由有关人员组成评定小组最好有企业指点、主管部门指点和劳动由有关人员组成评定小组最好有企业指点、主管部门指点和劳动人事干部参与，并做好各项预备任务。人事干部参与，并做好各项预备任务。2. 了解情况，搜集有关岗位方面的资料、数据。了解情况，搜集有关岗位方面的资料、数据。3. 评定人员事先确

27、定评判规范，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评定人员事先确定评判规范，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的依次往下陈列。评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的依次往下陈列。4. 将经过一切评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。将经过一切评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。n 客观性强。特别当某一岗位受特殊要

28、素的影响例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下任务时，常会将岗位的相对价值估计过高。n 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。n 评价结果的准确程度不高且不稳定消费单一、岗位较少的中小企业1. 组成评定小组，搜集各种有关的资料。组成评定小组，搜集各种有关的资料。2. 按照消费运营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分按照消费运营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统成几个大的系统3. 将各个系统中的各岗位分成假设干层次，最少分为将各个系统中的各岗位分成假设干层次，最少分为56档，最多的档，最多的可分为可分为15-20档。档。4. 明确规定各档次岗位的任务内

29、容、责任和权限。明确规定各档次岗位的任务内容、责任和权限。5. 明确各系统各档次等级岗位的资历要求。明确各系统各档次等级岗位的资历要求。6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数分值表示每一要素，然后按预先规定的衡量规范，对现有岗位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。1. 确定岗位评价的主要要素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位确定岗位评价的主要要素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。的责任

30、、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的详细工程。根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的详细工程。3. 对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数分值。对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数分值。4. 将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的位置和将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的位置和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实践情况，以及重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实践情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5. 为了将企业一样性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数为了将企业一样性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为假设干级别分为假设干级别1. 极轻的膂力；极轻的膂力；2. 较轻的膂力如在温馨的座椅上有规律地从事办公室任务所需求的较轻的膂力如在温馨的座椅上有规律地从事办公室任务所需求的膂力；膂力；3. 反复延续地在座椅上完成操作所需求的膂力如电子消费线上的