农村信用社人力资源管理新思维

1、农村信用社人力资源管理新思维农村信用社人力资源管理新思维论文关键词农村信用社；人力资源；管理新思维论文摘要实行全新的人力资源管理是农村信用社可持续发展之路当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服 务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞 争。作为联系与服务于 三农”的农村信用社，要改变现有人才 匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人 事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断 加强员工队伍建设，全面实施人才系统工程1传统劳动人事管理带来的制约现状1.1人才断层”集中表现为四点一是年龄型断层，呈现由整体 队伍 大龄化”的趋势，据笔者对辖内员工结构调

2、查发现，35岁以内的员工占 40%, 36-45岁的占51%, 46岁以上占9%; 二是知识型断层，缺乏计算机、法律、金融、会计、外汇等 专业人才，行社分设后，受上级主管部门零增长”政策的约束，未能及时补充 新鲜血液”基层社更甚，而且有好多专业 人才被上级主管部门借走。三是结构型断层，由于前几年实行的 刀切”措施，由现 基层社人员缺乏、城区社人员扎堆”的现象，好多乡镇、分社电算化会计不员缺乏、外勤人员不够，致使电算化报表质量不好、效率不高，导致业务仅停留在单一、传统的存贷汇上；四是综合型断层，当前的改革时 期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，生现越来越多的 关

3、系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，而真正缺少开 拓型、务实型、知识型、经营管理型的人才，已经越来越甚 地影响的制约着信用社业务的发展。1.2 劳资改革滞后”农村信用社长期曲折的发 展与变革，一是导致经营效益难以在短时间内有大的起色， 基本长期处于亏损的地步，经营绩效改革进程慢，落实到基 层一线的工资收入不高；-是信用社产权制度改革迟缓，导 致劳资改革一直未提到日程上来。再加上上级主管部门的考核制约、费用管理，故多年未 有大的变化，远远低于其它商业银行和专业银行。而且，在已经由现的 人员老化”中，生现吃饭多、换钱 少”的负担困境。医改、房改、社会养老保障改革都很迟缓，多是自行提 留、自行发放

4、，大大加重了自身负担，即使有的地方已经开 始改革，也是指那些经营效益好的信用社。1.3 后继管理资源库 血液沉降” 从发展的角度 并按下延5年时间来看，人员老化已经成为信用信用社最大 的难堪。多年来，农村信用社受宏观政策与管理环境影响，一直还未形成接收、培养、使用大学生资源的 血库”，未使之在 有效的岗位上开始适应环境与锻炼能力， 而且已经呈现血液 沉降”的趋势。仅靠 士兵士将"与 生制火药”已经不可能赶上兴业银行那样的效益与速度了，这形同老牛拉破车工只能体现由一种可贵的精神与能力。如何下好管理人才培育这步棋事关农村信用社发展的全 局。2培育当前农村信用社人力资源发展环境的思考2.1

5、建立能上能下的人事管理机制，解决人才断层”现象省联社应指导市、县联社建立人才库”，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，并指导其进行合理使用人才， 做好 引入"与 导生“ 工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导由一些不会干事、干不了事、不想干事的 家伙”。如果只管理业务指标。用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象重业 务管理轻人事管理。在用人制度上必须坚持 能者上、平者让、庸者下”的原则， 在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进 行锻炼、压担子，创造前期发展与培养的目标，促其快速成 长

6、。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子， 要给予职称评聘、住房分配、工资晋级等方面的优先或者奖 励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。对于年龄、知识型断层，可以通过 引入"人才来解决；对 于结构型断层，可以通过转岗、城乡互补、会计委派等来解 决；对于综合型断层，可以通过培训、委托培养、代培、桂 职锻炼、函授等来解决2.2实行具有激励约束能力的劳资管理机制。产生绘鱼效应"激发人才潜能制度经济学认为，合 作社这种团队生产难以产生较高的效率，因为团队生产中每 个成员的报酬与其劳动贡献相关度较低，存在一种干好干坏 差别不大的机制。这就使每个成员都有一种偷懒的动机。尽量

7、使他人多付由劳动， 而自己 搭便车工由此带来道德 风险问题。合作社多年来最终还未明晰产权，所以多年来受搭便车” 问题困扰，只能是低效率运转。可以说，从上级主管部门到信用社自身进行新一轮的劳 资改革，已经成为信用合作经济提高运行效率的必选之路。用新的劳资管理机制作为一条有用的绘鱼工来激活池中 其他鱼的活力与潜能，建立公平合理的分配制度，健全完善 一套科学的考核机制，应该是可行而必然的。2.3 以人为本，构筑没有围墙的人才资源库加强人力资源管理，打通用人机制通道，改善队伍结构状况， 构筑没有围墙的人力资源库，农村信用社必须做到实行干部 竞争制度，打造干部 T下通道”；实行双向选择，打通员工 横向流

8、动体制；实行聘用制度，疏通人员进生的渠道，走向 市场，为人力资源保持 新鲜血液2.4 做好培训与后继教育，实现内部挖潜”工作一是注重全员素质的提高。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，特 别是新知识、新业务、新技能的培训，大面积增强员工业务 知识，提高农村信用社员工的业务知识。促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。二是注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔、培养、使用、锻炼， 适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专 学生和在各个岗位贡献大、成绩突生的岗位标兵、技术能手 和先进工作者。三是引入竞争机制，全面推行竞争、竞聘上岗，引进竞 争机制，按照 减员增效”的原则，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与 管理活力。3实行全新的人力资源管理是农村信用社可持续 发展之路人力资源管理实际上是资源合理配置，提高人的素质，使农村信用社在激烈的金融竞争环境中生存发 展，始终充满生机和活力的重要管理工作，并且已成为当代 先进管理手段的重要组成部分。人力资源管理作为当代最新发展思想，已经越来越受 到人们的关注，农村信用社如何走优先开发人力资源的道 路，越来越成为必然，即实行人才兴社战略。在现代金融体系和现代金融制度条件下，农村信用社要 瞄准农村金融市场，抢占改革、竞争与发展的高地”，就必须树立以