浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响-2019年教育文档

1、浅析劳动合同法对大学生就业的影响劳动合同法 是一部规范人才市场和用人单位用工的根本大法，为劳资双方的行为提供了很好的法律依据， 特别是对求职的大学毕业生， 其合法权益能够被有效保护， 但同时也对用工方的人力资源管理理念提出了新的要求。 因此，新法的实施给大学生就业带来的既是机遇和福音，也是压力和挑战。劳动合同法施行给大学生就业带来的福音由于缺乏工作和求职经验， 过去一些大学生在找工作时， 曾遭遇过不少求职陷阱， 屡屡出现一些用人单位侵犯劳动者合法权益的现象，其中一个重要原因，就是劳动合同制度实施不到位。新法施行之后， 用工单位的用工行为将受到法律制约， 不断走向规范。法律的有力保护无疑为高校毕

2、业生创造了一个更好的就业环境。（一）加重对不签劳动合同的惩罚力度劳动合同的订立是劳动合同制度的核心， 事关劳动者权益保护。但用人单位受降低用工成本的利益驱动， 为逃避缴纳社会保险和解雇劳动者的法律责任， 规避劳动合同的签订。 根据一项调查显示，平均 60%左右的用人单位都不与员工签订劳动合同，其中建筑、餐饮等非技术行业的劳动合同签约率最低， 在 40%左右。由于缺少书面劳动合同， 在处理劳动争议时， 劳动者合法权益往往得不到有效保护。 有关数据显示， 在劳动争议案件中， 有 90以上是因为没有签订劳动合同， 双方的权利与义务 （如工资待遇、工伤医疗等）没有法律约定，导致劳动者维权艰难。劳动合同

3、法改变了劳动法以劳动合同为劳动关系建立标志的做法， 规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立起劳动关系，应当同时订立书面的劳动合同。 如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同， 则应当向劳动者每月支付双倍工资； 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的，如果约定的劳动报酬不明确， 则按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的则实行同工同酬。法律强制订立书面合同， 使得订立书面合同对用人单位具有了义务性质， 加大了用人单位不签劳动合同的违法责任， 降

4、低了援引法律介入劳动合同的诉讼成本。 这将对提高劳动合同签订率起到积极促进作用， 增强劳动者就业的稳定性， 促进劳动关系进一步平衡。（二）遏制对试用期的滥用试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核， 劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限。 试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段， 对于帮助用人单位以最低的成本和风险争取优秀人才加入， 促进劳动者的风险意识和竞争意识， 都有极其重要的意义。然而，由于大学毕业生在就业中的弱势地位，加之缺乏工作经验，一些用人单位存在滥用试用期的问题。在试用期间，劳动者不能享有正式员工的工资待遇，而成为用人单位的免费或廉价劳动力，使试用期成为了廉价期；一

5、些用人单位为了减少用工成本，谋取更多的利益，多次约定试用期，将试用期无限延长，使试用期成为了无限期；还有的单位以实习期、见习期为由规避试用期规定， 或者利用试用期随意解除劳动合同等等，严重侵害了劳动者的合法权益。劳动合同法对试用期作出了严格限定，规定用人单位需先签合同再试用， 试用期包含在劳动合同期限内，而且仅仅只能设立一次试用期， 不得以岗位变动为理由每变动一次都设立一次试用期；试用期的长短是与劳动合同挂钩的，最长不得超过6 个月；劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准， 单位亦有义务给劳动者缴纳社会保险费，

6、并且增加了对用人单位解除合同权的限制。由此可见，新法实施后， 用人单位在试用期中的行为将受到更多规制，毕业生们在试用期的权利将得到更好的维护。（三）制约劳动合同的短期化劳动法实施以来，一个非常突出的问题就是劳动合同短期化。根据有关调查，目前固定期限劳动合同占到70%以上，其中，合同期限在1 年以下的短期劳动合同占到60左右。用人单位通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，合同到期不向劳动者支付经济补偿金。 有些用人单位花最低的用工成本，使用劳动者最有活力的“青春期”。 劳动合同短期化已严重影响到劳动者的权益， 对劳动者的身体、 心理和劳动技能的提高都不利，并且也影响了职工的职业稳定感和对企

7、业的归属感，很难实现劳动关系和谐、稳定。劳动合同法 纠正了劳动合同终止时不支付经济补偿金的情况，在坚持企业与劳动者双向自主选择基本制度的基础上， 强化了签订无固定期限劳动合同的条件。 通过三个方面的制度设计引导用人单位与劳动者签订长期或无固定期限的劳动合同。 一是新法规定用人单位终止劳动合同要支付经济补偿金； 二是具备法定情形用人单位必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同；三是加重了应签而未签无固定期限的劳动合同的法律责任，规定“用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限的劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”（四）改变劳资双方的信息不对等劳动者和用人单

8、位在签约前， 需要对对方的有关情况进行必要的了解。然而，在现实生活中双方所掌握的信息可能不对等，所以劳动合同法在平衡双方权利的同时，强调了求职者的知情权。新法规定了用人单位的告知义务，要求用人单位应当在面试交流、员工入职声明及规章制度里如实告知劳动者工作内容、 工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况； 规定了用人单位的缔约责任和后合同义务。也就是说，在应聘时，大学毕业生有权了解用人单位的基本情况、 自己的工作内容和劳动报酬等。此外，用人单位还应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。在承担责任方面， 如果用人单位没

9、有按照法律要求告知求职者上述事项， 劳动合同很可能被认定为欺诈， 而欺诈将导致劳动合同无效。在合同无效的情况下，用人单位将付出较高的成本。根据新法规定， 如因用人单位原因造成劳动合同无效的， 劳动者可以解除劳动合同， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿； 给劳动者造成经济损失的， 用人单位还应当承担赔偿责任； 对劳动者已付出的劳动，用人单位应当向其支付劳动报酬。劳动合同法施行给大学生就业带来的挑战劳动合同法 的实施将会提高企业使用劳动力的成本和门槛，这也间接地促使企业进行调整， 在这个过程中需要大量高素质的人力资源，如招聘有经验的员工、 更加注重求职者的能力等，短期内可能会对大学生求职就业造成一

10、定的影响。 因此，新法对求职大学生也提出了更高的要求。（一）大学生面临的就业竞争压力可能会进一步增大由于新法注重对劳动者权益保护， 在某种程度上提高了企业的用工成本，因此企业在招聘大学毕业生时会比以前更加谨慎、理性，条件更加“苛刻”， 这对本已比较严峻的大学生就业形势，短期内可能会造成一定的冲击。劳动合同法对违约金、实习期工资的新规定，赋予了员工更多的自由度； 用人单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格， 如劳动合同到期时， 员工希望续签合同如果拒绝续签，用人单位应向员工支付经济补偿金。这些规定改变了过去用人单位处于强势的地位，提高了企业裁员的成本，从而也就影响了企业招聘新人的规模和

11、速度。新法中关于无固定期限合同的规定，实际上也在鼓励企业长期用工，这自然减少了大学应届毕业生的就业机会。此外，由于增加了企业的用人成本，企业可能会减少招聘没有工作经验的应届生而转向青睐有工作经验和实际工作能力的求职者，或者在内部“挖潜”， 因为可以减少培训成本 , 工作也可以迅速开展，这样就使得大学生的求职路更加狭窄。（二）对毕业生的诚信提出了具体要求新法约束了劳动者在职场的不诚信行为， 学历、简历造假则合同无效。 劳动合同法明确规定，如果用人单位一旦发现员工的求职简历中含有“水分”， 他们有权随时解除劳动合同， 且不需要支付经济赔偿或补偿金。 虽然不影响拿到工资， 但是因此给用人单位造成损失

12、的， 用人单位还有权要求损失赔偿。 这在以前的劳动法中是没有相关规定的，这给很多毕业生敲响了警钟。因此，今后大学毕业生在求职过程中一定要注重诚信，真实、客观地填写自己的求职简历。（三）对大学生的职业素质要求更高劳动合同法 的实施使用人单位招聘时更重视人才的能力。以前很多企业在招聘大学生时， 存在重学历、 重名牌大学背景的倾向，现如今，学历只能体现出接受教育的程度，而不再是人才身份的等价证明。在劳动合同法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的能力而不是学历， 这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力。例如，试用期缩短的规定，要求大学生具备较强的社会适应能力，走入社会后缩短适应期，充分发挥自己的聪明才智。这样，进一步提高自己的专业知识水平和实际技能， 培养良好的工作态度， 具备优秀的职业道德和职业操守， 成为高校毕业生求职途中面临的根本问题。因此，尽早做好职业规划，加强职业技能培养，是大学生能够顺利就业的必要条件。经济学家吴敬琏说过：“经济学研究如何把蛋糕做得更大，而法学的任务则是研究如何把蛋糕