汽车制造公司人力资源管理制度

1、汽车制造公司人力资源管理制度2020年4丿19日文档仅供参考X汽车制造厂有限公司人力资源管理制度2020年4月19日文档仅供参考目录第一章总则1第二章员工招聘及聘用制度22.1总则22.2招聘范围和录用原则32.3招聘计划制定32.4招聘流程42.5附件7第三章 试用期员工管理制度 123.1总则123.2试用期管理流程123.3其它规定133.4附件14第四章员工培训管理制度 174.1总则174.2培训内容、对象、师资与组织者 174.3培训计划的制定194.4内部培训214.5外部培训 244.6培训管理244.7附件24第五章薪酬体系管理制度292020年4月19日75.1总则295.

2、2薪酬体系 295.3薪酬发放与薪酬调整325.4附件34第六章员工离职管理制度426.1总则426.2辞职管理426.3解聘管理436.4附件44第七章附则482020年4月19日文档仅供参考总则第一条为有效配置X汽车制造厂有限公司(以下简称”公司”)人力资 源，规范员工管理，建立人力资源管理制度。第二条人力资源管理的目标：以人事管理为基础，以绩效管理与薪酬管 理为手段，建立一支具有奋发图强和不断进步精神的员工队伍，为公司的快速 发展和永续经营奠定坚实的人力基础。第三条制度制定的基础：(1) ”以人为本”的人才观：我们一贯坚信：人不但是企业生存和 发展最重要、最具活力的资源，而且是企业经营必

3、不可少的资 本。企业成功与否，人力资本能否得到最大增值是其重要指 标。(2) ”公正、公平、公开”的”三公”准则。公正是指我们对员工工作表现做出公正的评价；”效益优先，兼顾公平”是我们奉行 不渝的信条，我们鼓励员工展开良性竞争，使每一个人都能充 分的展示自己；公开是实现公正和公平的基础及保障，为保障 制度执行的公正与公平，有选择性地公开制度执行的依据和结 果会使公司的人力资源制度执行更为有力。第四条管理机构：人力资源的管理机构包括经营决策会议和人力资源 部。第五条经营决策会议是人力资源管理的最高决策机构，其职责包括：2020年4月19日3(1) 审批年度人力资源规划；(2) 审批规划外招聘和培

4、训需求；(3) 对相矢人力资源管理的各项重大事项进行裁决；第六条人力资源部是人力资源管理的执行机构，在综合管理中心总监领 导下开展工作，其职责包括：(1) 组织制订年度人力资源规划；(2) 组织实施由经营决策会议审批经过的年度人力资源规划方案，开展招聘和培训工作；(3) 开展薪酬体系管理、员工绩效管理、福利管理等相矢人力资源管理工作；(4) 组织进行人力资源管理相矢重要问题的研究；第七条人力资源管理制度内容包括员工招聘及聘用制度、试用期员工管理 制度、员工培训管理制度、薪酬体系管理制度、员工离职管理制度。员工招聘及聘用制度总则第一条为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配 置，

5、使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本制度。第二条本制度适用于除高管外公司一切招聘活动。第三条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有矢制度。招聘范围和录用原则2020年4月19日第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指 公司内部员工在 获知内部招聘信息后，按规定程序竞聘的过程。夕卜部招聘是指在出现职位空缺 而内部招聘无法满足需要时，公司从社 会中选拔人才的过程。第五条招聘范围除生产工人、后勤支持人员外原则上以招 聘具有本市行政 区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，特 殊岗位可面对国内公开选聘。第六条招聘渠道主要有各地人才市场、大中专院校的需求见

6、面会及媒体广 告招聘等。第七条公司的招聘遵循双重考查原则，即所有招聘都需经过用人部门和 人力资源部的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部 发录用通知。招聘计划制定第八条人力资源规划是人力资源部进行招聘的依据，招聘计划原则上要 在规划范围内制定。第九条人力资源部根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部 的人力资源供给现状制定人力资源规划，人力资源规划编制流程包括以下步骤：(1) 人力资源部发放 人员需求申请表 到公司各部门；(2) 公司各部门经理填写 人力资源需求表 并签署人员需求意 见；(3) 人力资源部根据公司年度整体发展规划、经过外部人力资源供 给研究、内部人力

7、资源现状调查来进行公司人力资源需求分2020年4月19日文档仅供参考析；(4) 人力资源部编制年度人力资源规划方案草案，草案包括人力资 源需求计划、财务预算等内容；(5) 执行总裁审核年度人力资源规划方案草案并出示审核意见；(6) 经营决策委员会审批年度人力资源规划方案草案并由总裁签字 批准；(7) 人力资源部形成正式的年度人力资源规划方案并落实执行； 第十条规划外人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门负责人应填写 人员需求申请表 ,反映部门缺员情况、增人要求和理由，由人力资源部 审议后制定计划外人员需求计划，并提交执行总裁审核、经营决策会议审批总裁签字后实施。招聘流程第十一条招聘组织程序可

8、分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序。第十二条内部招聘流程包括以下步骤：(1) 各中心、事业部用人单位填写 人员需求申请表 提出内部 招聘需求；(2) 人力资源部审核此次招聘是否符合人力资源规划案；(3) 人力资源部拟定招聘计划；(4) 执行总裁对招聘计划进行审批；2020年4月19日5文档仅供参考(5) 人力资源部进行招聘宣传，处理应聘员工提交的V内部应聘申请表；(6) 人力资源部根据岗位任职资格对应聘者进行初选，对于合格者发出应试通知；(7) 用人部门与人力资源部联合对应聘员工进行笔试和面试，面试主 管填写 面试记录表 ，对不合格者不予录取并保持其原聘；(8) 各中心、事业部用人单位总监

9、或总经理对合格者进行再次审核 并填写 面试记录表;(9) 执行总裁对合格应聘者进行最终审批，填写V面试记录表；(10) 执行总裁组织进行内部协调；(11) 人力资源部办理调职手续、核订工资级别并更新员工档案；第十三条公司岗位之间的调动、升降适用第十九条内部招聘的程序，可根据具体情况进行步骤方面的增刪、变动。第十四条外部招聘流程包括以下步骤：(1) 各中心、事业部用人单位填写 人员需求申请表 提出外部招聘需求；(2) 人力资源部审核此次招聘是否符合人力资源规划案；(3) 人力资源部拟定招聘计划；(4) 执行总裁对招聘计划进行审批；(5) 人力资源部进行招聘宣传，处理应征材料；(6) 人力资源部根

10、据岗位任职资格对应聘者进行初选，对于合格者2020年4月19日9发出应试通知；(7) 应聘者填写 应聘申请表 后人力资源部进行面试、测评，面 试主管填写 面试记录表 ，对于合格者转给用人部门进行复 审，不合格者不予录取，资料存入备用人才库；(8) 用人部门组织对初试合格者进行笔试、面试，面试主管填写 面试记录表 ，不合格者不予录取，资料交由人力资 源部存入备用人才库；(9) 各中心、事业部用人单位总监或总经理对应聘合格 者进行再次 审核并填写 面试记录表 ，科部经理级职位须报执行总裁 进行最终审批；(10) 执行总裁对科部级经理职位应聘合格者进行最终审批并填写 面试记录表；(11) 人力资源部

11、为新员工办理入职手续、核订工资级别并更新员工 档案；附件附件一、V人员需求申请表 附件二、V应聘申请表 附件三、V内 部应聘申请表 附件四、V面试记录表2020年4月19日文档仅供参考即樓二、X汽车制造厂有限公司X汽车制造厂有限公司人员需求申请表申请部门年月岗位编制调整原因现在岗人 数需招聘人 数招聘形式希望到岗时 间部门经理意见：签字：年 月日事业部总经理/中心总监意见：签字：年 月日2020年4月19日11文档仅供参考应聘申请表填表日期：年月曰1可到岗 时间望第 期冃教育背景业 专工作经历务 职个人技能外吾灯技它好 兴证1月名 姓与声明:本人承诺以上内容均属事实，并愿意承担由此所引起的相矢

12、法律责任。2020年4月19日15汽车制造厂有限公司W、X年 月曰附件三X汽车制造厂有限公司内部应聘申请表填表日期：年月曰各生1立贡当教育背景M7 总真 扫毕II:专工作经历务 职个人技能二二支 它月 年 字 签日2020年4月19日文档仅供参考附件四X妣鷄有限公司初试意见日月 年宀-格 合 不 口 格 合 秀 优 口初试意见H 月年 宀-9格 合 b 格 合 口 秀 优 口复试意见H 月年 宀“立口格 rr 不 口 格 合 秀 优 口复试意见日 月 年宀“格 合 不 口 格 合 秀 优 口试用期员工管理制度总则2020年4月19日17文档仅供参考第一条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和理

13、解公司文化，明确在新 员工试用期间人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，特 制定本制度。第二条所有经过外部招聘加入公司和经过内部招聘转入新岗位的员工都要 经过新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，如有需要，公司有权 延长或减免试用期，但最多不得超过六个月。内聘员工的试用期为1个月。试用期管理流程第三条新员工的试用期管理流程包括以下步骤:(1) 人力资源部通知新员工报到，新入职员工提交相矢证件原件及复 印件；(2) 人力资源部与新员工签订试用期劳动合同、发放员工手册同时协 助新员工办理工资卡、餐卡、员工胸卡、务工证等证件；办理完 毕后将新员工带领至用人部门，准备安排进

14、行公司层培训；(3) 用人部门接收新员工并为其指派导师(负责对新员工的生活和工 作进行指导)；(4) 用人部门对新进员工进行生活、工作培训并安排试用期工作；(5) 新员工在转正日的前一周填写 试用期员工转正申请表并由直接上级对新员工逬行试用期工作鉴定，不合格者予以辞退并发放 试用期员工辞退通知书 或延长试用 期限；2020年4月19日25(6) 各职能中心总监、事业部总经理对新员工转正申请进行审核，决 定该员工是否能够转正，科长、部门经理级职位的新员工转正申 请还需要执行总裁进行最终审批；(7) 如果转正申请得到批准，人力资源部向该员工发放V试用期员工 转正通知书 >,办理转正手续、核订

15、工资级别、签订正式劳动合 同并办理户口、档案、保险等相矢手续；其它规定第四条试用期的员工由人力资源部及员工聘用部门共同负责培训、考查。 第五条在试用期内，公司或员工如需解除劳动合同，应参照劳动合同相矢 条款规定，并妥善完成工作交接。第六条员工报到时应提供身份证及相矢证件、学历、职称及其它应聘时列举的资格或证件的原件和复印件，原件供人力资源部进行审核，复印件由人力资源部存档。如果新员工提供的资料存在虚假、误导等问题，人力资源部可向员工聘用部门通报，同时解除对该员工的 录用。第七条试用期员工的薪酬按以下方法核算：(1) 实行等级工资制的试用期员工工资为所在岗位基本工资的80%, 绩效工资的30%

16、；(2) 实行销售提成制的试用期员工工资为所在岗位基本工资的60%, 销售提成与正式员工销售提成同样发放2020年4月19日(3) 实行计件工资制的试用期员工工资为所在岗位基本工资的60%,计件工资与正式员工计件工资同样发放附件附件一、v试用期员工转正申请表附件二、v试用期员工转正通知书附件三、V试用期员工辞退通知书附件一X汽车制造厂有限公司试用期员工转正申请表 填表日期：年 月曰各生立贡当个人评价字期签日直接上级意见签日职职见弋介立评岗2020年4月19日跨级领导意见评签字EI期价附件二X汽车制造厂有限公司试用期员工转正通知书同志：你已经过公司的试用期考察，自年 月 日起，你已成为公司正式员

17、工, 现有通知如下：1. 岗位待遇：职等：职级：；2. 福利：对于养老保险、失业保险、医疗保险，公司将按照国家有矢规定办理；3. 劳动合同：公司将与你签订为期1年的劳动合同，请于收到通知后三日内到人力资源部办理相矢手续。X汽车制造厂有限公司人力资源部（盖章）年月日2020年4月19日附件三X汽车制造厂有限公司试用期员工辞退通知书同志:非常遗憾地通知您，公司认为您不适合当前的工作岗位，请您在年 月 日之前办理工作交接及离职手续，工作交接按照 < 员工离职移交手续清单> 执行，离职手续的办理遵照您同公司签订的劳动合同及补充协议。衷心祝愿您能早日找到适合您的工作岗位。X汽车制造厂有限公司

18、人力 资源部（盖章）年月曰员工培训管理制度总则第一条为提高员工的综合素质，适应公司业务发展的需要，形成充分的人力资源储备，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持，特制定本制度。第二条本制度适用于公司所有员工；培训内容、对象、师资与组织者2020年4月19日第三条培训种类：公司员工的培训体系由两部分组成，即内部培训和外部 培训。内部培训指由公司组织师资力量，在公司内部进行的培训，外部培训指经 公司同意，员工在公司外部参加的的各种培训。第四条内部培训包括：(1)新员工培训计划；内容包括：a）公司发展的历史、现状、前景；b）公司经营业务范围；c）公司短、中、长期发展战略；d）公司组织结构和规章制

19、度；e）公司经营理念和企业文化；(2)岗位职责及流程培训计划；包括员工所在岗位的职责、权力培训，业务及管理流程矢系培训，岗位工作矢系培训等。(3)岗位业务技能培训计划；包括员工所在岗位开展工作所需的业务 知识及技能的培训，如销售部的市场维护、人力资源部的绩效考 核等方面的技能培训。第五条外部培训能够包括：管理技能培训，即针对公司的高层、中层、基层管理者开展的管理类的知识与技能培训，例如企业管理、市场营销、人力资源管理等方面的培训；专业技能培训，即与岗位有矢的、公司当前在内部培训中尚未包括的专业知识及技能的培训；外部 培训原则上以科长、部门经理级以上公司骨干员工为主，且须在公司工作满一年；第六条

20、公司可使用的培训师资包括公司内部师资和公司外部师资两类。公 司内部培训师资包括总裁、执行总裁、中心总监、事业部总经理、人力资源2020年4月19日文档仅供参考部人员、部门经理以及其它有一定专长、具备一定讲解能力的员工；公司外 部培训师资，指公司从外部专业公司聘请的可担任特定内容讲解的专业讲 师。第七条公司整体培训活动由人力资源部负责统筹规划、组织协调、具体实 施和控制，其它部门负责人配合人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的 追踪。培训计划的制定第八条人力资源规划是人力资源部进行培训工作的重要依 据,培训计划原则 上要充分结合公司人力资源规划进行制定，内部培训计划、外部培训计划均由人力资源

21、部制定。第九条年度培训计划的编制流程包括以下步骤：(1) 人力资源部发放培训内、外部培训需求调查表到公司各部门；(2) 各部门员工提出培训需求并由部门经理签署培训意见；(3) 人力资源部结合公司年度经营计划、年度人力资源 规划方案以及各部门所提交的培训需求表编制年度培训计划方案草案；(4) 执行总裁审核年度培训计划方案草案并出示审核意见；272020 年 4 月 19 B文档仅供参考(5) 经营决策会议审批年度培训计划方案草案并由总裁签字批准；(6) 人力资源部形成正式的年度培训计划；第十条培训计划的制定时期。(1) 年度培训计划的制定时期：人力资源部应在每年11月的第一个 礼拜内向各部门发放

22、 内部培训需求调查表、外部培训需 求调查表 ，各部门在"月25 H之前将本部门培训需求提交 人力资源部。人力资源 部汇总各部门培训需求，据此在12月 15日之前制定公司年度培训计划方案草案并报送经营决策会议审 批，12月31日之前完形成正式的公司年度培训计划。(2) 季度培训计划的制定时期：人力资源部应在上季度最后一个月5 日之前向各部门发放内、外部培训需求调查表，各部门对在年度 培训计划中列明的部分予以确认并在收到培训需求调查表后起 10日内将本部门培训需求提交人力资源部。人力资源部汇总各部 门培训需求，据此在本月25日之前制定公司季度内部培训计 划和季度外部培训计划报送执行总裁审

23、批。第十一条培训计划的组成部分：(1) 培训目标(2) 培训内容培训的组织者培训对象培训时间培训地点2020年4月19日31(7) 培训方式(8) 培训预算第十二条计划外培训需求由受训部门提出培训需求，报执行总裁审核、总裁 审批后按计划内培训各项管理规定执行。内部培训第十三条内部培训计划包括新员工培训计划、岗位职责及流程培训计划、岗 位业务技能培训计划。第十四条新员工培训组织相矢规定：(1) 新员工培训的培训对象为新入职员工，新员工培训旨在使新员工了 解公司的运作过程，适应公司的企业文化和人际矢系，熟悉工作环 境，从而提高工作绩效。(2) 每季度人力资源部应组织内部培训师资，制定累计不少于2小

24、时 的新员工培训计划。新员工培训计划经执行总裁审批后执行。(3) 新员工培训的培训员工人数一般情况下应在5人(含)以上，若培训员工人数不足5人，则人力资源部应根据实际情况决 定是否执行新员工培训计划。(4) 新员工培训一般应安排在新员工入职后一个月内，若新员工由于工作原因无法在规定日期内参加培训，应由新员工所在部门负责人向人力资源部说明情况，确定新员工可参加培训的时间。(5) 人力资源部根据培训计划，填写v员工培训安排通知2020年4月19日文档仅供参考单 >,发放至各部门负责人，要求部门负责人安排新员工按照规定 的时间和地点准时参加培训。(6) 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和

25、控制工作；(7) 人力资源部负责在培训过程中记录培训员工的表现情况，同时为新员 工建立培训档案。人力资源部负责将受训员工的培训情况通知所在 部门。(8) 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其它培训，不得转 正。第十五条岗位职责及流程培训相矢规定：(1) 岗位职责及流程培训的对象为新入职的员工、岗位调整的员工及其它需要培训的员工，旨在使员工明确岗位职责和本岗位所处的流程环节。 新入职的员工、岗位调整的员工必须参加本项培训。(2) 每季度人力资源部根据岗位所在部门提出的岗位职责及流程培训需 求制定累计不少于2小时的培训计划。(3) 岗位职责及流程培训应在员工到岗后一个月内进行若到岗员工由于

26、 工作原因无法在规定日期内参加培训，应由该员工所在部门负责人向 人力资源部说明情况，确定新员工可参加培训的时间。(4) 岗位职责及流程培训由人力资源部督促各部门经理组织师资力量。 第十六条岗位业务技能培训相矣规定：(1)岗位业务技能培训的组织者为人力资源部，实施者为公司各部门的负责 人，培训对象为需要提高业务技能的员工，本项培训旨在提高公司 员工的业务知识和技能。2020年4月19日352020 年 4 月 19 B(2) 每季度人力资源部根据岗位所在部门提岀的岗位业务技能培训需求制定累计不少于2小时的培训计划。(3) 岗位业务技能培训应在员工提出技能培训需求后一个月内进行，若 员工由于工作原

27、因无法在规定日期内参加培训，应由该员工所在部 门负责人向人力资源部说明情况，确定员工可参加培训的时间。(4) 岗位业务技能培训由人力资源部督促各部门经理组织师资力量。外部培训第十七条员工占用工作时间参加外部培训，受训员工直接上级应妥善进行工 作安排并报人力资源部备案；第十八条员工参加外部培训，需同人力资源部签订外部培训协议。外部培训 协议中应明示外部培训应达到的目的、要求、成果、费用承担以及各种违约责任等 内容。培训管理第十九条培训考勤规定：(1)学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提出推迟培训申请，由直接上级审批后报人力资源部。(2)培训期间，受训员工应严格执行公司考勤制度，无故不参加培

28、训或缺课 者，按旷工对待。第二十条培训档案管理：(1)人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记 录汇总成员工培训档案。(2)员工培训档案由人力资源部保管，允许培训员工本人及其上级领导查阅， 对其余人员保密。附件附件一、v内部培训需求调查表附件二、v外部培训需求调查表附件三、V员工培训安排通知单2020年4月19日附件一、X汽车制造厂有限公司内部培训需求调查表填表日期：年 月曰咅LHJ滌兰咅JO司參 时臺川 期培新员工培训岗位职责与流程培训岗位业务技能培训文档仅供参考部门经理意见签字：年月日252020 年 4 月 19 B附件二X汽车制造厂有限公司外部培训需求调查表填表

29、日附件三、X汽车制造厂有限公司员工培训安排通知单 期：年 月曰姓名部门岗位职称培训类别培训时间对工作的作用培训费用直接上级审核意见：签字：年月日跨级领导审核意见：签字：年月日部门：兹定于年 月 日上（下）午时分进行培训，你部门参加人员有 人。请你部门务必通知上述员工准时参加培训，谢谢合作。X汽车制造厂有文档仅供参考限公司人力资源部年月曰薪酬体系管理制度总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情 况订立的薪酬管理 规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保 证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条公司实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限管理干

30、部聘任制 度，每年经过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及部分矣键岗位能够两年一 聘。第三条本制度适用于除总裁外公司所有正式员工。薪酬体系第四条公司薪酬体系设置以”公平性、竞争性、系统性、激励性”为指导原则，采用纵向分级与横向分档相结合的模式，设计合理的浮动空间从而形成具有激励性的上升梯度的薪酬制度。第五条公司薪酬模式包括：年薪制、等级工资制、销售提成制、计件工资制 和协议工资制五种，具体内容见附件一。第六条年薪制；标准年薪分为基本年薪和绩效年薪两部分，标准年薪与部门经营目标紧密挂钩，高级管理人员标准年薪的确定以年度经营目标 的实现为基本前提，超额奖励部分另行计算；(1) 基本年薪：基本年薪是

31、适用年薪制员工的基本收入，占标准年薪的30%- 50%(具体数字确定由总裁与工资领取人商定)，按月发放；(2) 绩效年薪：绩效年薪是指根据绩效考核情况来计发的标准年薪的浮 动部分，占标准年薪的50%- 70%(具体数字确定由总裁与工资 领取人商定)，每半年发放一次；第七条等级工资制；等级工资制分为五大系列，包括管理系列、技术系列、 销售系列、生产系列和后勤系列，适用对象见附件二。第八条施行等级工资制员工的标准工资包括基本工资与绩效工资两部分；(1)基本工资：基本工资按月发放，占标准工资的50%- 80%;(2)绩效工资：绩效工资与绩效考核结果挂钩，根据绩效考核情况按月计发，占标准工资的20%-

32、 50%;第九条等级工资制管理系列划分为副总监级、经理级、副经理级、主管级、 专员级5个职等和18个职级，薪酬结构详细内容见附件三。第十条等级工资制技术系列划分为技术员级、助理工程师级、工程师级、副 主任工程师级、主任工程师级5个职等和17个职级，薪酬结构详细内容见附件 四°第十一条 等级工资制销售系列划分为部门经理、产品经 理、区域经理、主管、专员5个职等和17个职级，薪酬结构详细内容见附件五。第十二条等级工资制生产系列划分为制造事业部副总经理、车间主任、车间 副主任、工段长4个职等和14个职级，薪酬结构详细内容见附件六。第十三条等级工资制后勤系列不再划分职等，而是直接划分为10个

33、职级， 薪酬结构详细内容见附件七。第十四条销售提成制与计件工资制；销售代表采取销售提成工资制，车间的 生产工人采取计件工资制，薪酬结构详细内容见附件八。第十五条协议工资制；施行协议工资制员工标准工资分为基本工资和绩效工 资两部分，协议工资由招聘小组与急需人才进行直接沟通，经过协商谈判确定协议 工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并经过合同加以明确；第十六条奖金；公司设立总裁奖励基金以加大对优秀员工激励的力度，总裁 奖励基金分为基本奖励基金和超额奖励基金两部分(1) 基本奖励基金：基本奖励基金主要用于奖励完成公司计划目标的管理团队和优秀员工，每半年发放一次，奖励基金每年按工资总额的一定 比例提取；

34、(2) 超额奖励基金：部门超额完成绩效目标时，管理团队能够从总裁奖励基金中获得超额奖励；公司超额完成年度经营目标时，全体员工都 能够从总裁奖励基金中获得超额奖励；薪酬发放与薪酬调整第十七条人力资源部负责给出每月薪酬以及保险基金的发放方案，报综合管 理中心总监审批经过后送达财务部执行。292020年4月19日文档仅供参考第十八条 施行计件工资制员工工资每月10日发放，每月5日前制造事业部 应将上月产量完成情况以及计件工资制员工的考核表送达人力资源部；第十九条其它员工工资每月17日发放，每月14日前绩效管理部负责将部 门绩效考核结果以及员工绩效考核结果报送人力资源部；第二十条公司财务部、事业部财务

35、科负责工资的审核、发放以及办理相矢转 款手续。第二十一条员工各项保险基金的发放报表由人力资源部负责按期上报，各事 业部财务科根据保险基金报表提取各项保险金上缴公司财务部，最终保险费 用由公司财务部统一支付。第二十二条薪酬调整包括薪酬级别的上升或下降，每半年进行一次(公司高 管每年进行一次)，员工综合测评结果以及公司内部招聘结果是薪酬调整的最主要依 据，具体操作参照绩效考核管理制度或员工招聘及聘用制度；薪酬调整还包括由总 裁或经营决策会议认定的其它情形；第二十三条薪酬调整内容：施行等级工资制员工调整标准工资，施行销售提 成制员工调整基本工资，施行计件工资制员工调整工资系数，某一职位的封顶薪级 为

36、该职位等级中的最高级；公司基于员工综合测评结果进行的薪酬调整包括以下步 骤：(1) 人力资源部汇总员工半年综合测评结果并提交薪酬调整推荐表 给需进行薪酬调整人直接上级审核；(2) 薪酬调整人直接上级审核 薪酬调整推荐表 ，与薪酬被调整员工沟通后签署薪酬调整意见；薪酬调整人跨级领导审核V薪酬调整推荐表 并签署薪酬调整意见；(4) 人力资源部汇总公司 薪酬调整推荐表 并提交给总裁审批；(5) 总裁审批 薪酬调整推荐表；(6) 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的薪酬级别并通知薪酬 被调整员工；(7) 人力资源部更新员工档案；第二十四条薪酬级别调整后，工资及福利依照新的标准确定被调整对象从调 整

37、实施后当月享受调整后的薪酬级别工资和福利。附件附件一、公司薪酬模式附件二、等级工资制系列划分附件三、等级工资制管理系列薪酬结构附件四、等级工资制技术系列薪酬结构附件五、等级工资制销售系列薪酬结构附件六、等级工资制生产系列薪酬结构附件七、等级工资制后勤系列薪酬结构附件八、销售提成制与计件工资制薪酬结 构附件九、薪酬调整推荐表312020年4月19日文档仅供参考附件一、薪酬模式薪酬结构年薪制基本年崭+绩效年 嶄等级工资制基本工资+绩效工 资+半年奖销售提成制基本工资+销售提 成计件工资制基本工资+计件工 资协议丁诰制基本工资+绩效工 资适用岗位总裁执行总裁事业部总经理总部帜能屮心总监总部部门经理爭

38、业部科长车间主任 车间副主任销售部经理产品经理产 品区域经理一般管理人员技术人员后勤服务人员销售业务代表生产工人公司发展急需的屮高层管理人员高级技 术人员具有丰富经验的销售管理人员 营销管理人员售后服务管理人员和采购 管理人员外聘专家顾问352020 年 4 H 19 日附件二、类别适用对象管理系列技术系列销售系列 生产系列后勤系列主要是总部与事业部的帜能管理人员，包括总部瞑能中心副总监部门经 理副经理科长副科长及一般管理人员主要是总部与事业部直接从事技术工作的一般技术人员 ，包括产品工 程中心质址管理中心综合管理中心的技术人员，事业部的技术脛务人 员和质量技术管理人员蒔销事业部的副总经理销售

39、分公司经理各雌部室经理产品 经理区域经理售后服务经理科长及一般管理人员等制造事业部的副总经理车间主任车间副主任工段长总部与事业部的后勅服务人员，包括食堂工作人员门卫保洁员接听 员接待员附件三、职系职等职级级差月标准工资宽 度正常晋级 幅度调整频次基本工资 比例绩效工资 比例管理 系列副总监级4级10009000-10000与考核挂 钩，半年调 整一次60%40%3级8000-90002级7000-8000UU1级6000-7000经理 级4级c：nn5500-6000250与考核挂 钩，半年调 整一次60- 70%30 40%3级5000-55002级UU4500-50001级4000-450

40、0经级 nJ g Ba.理4级4003600-4000200与绩效考核 挂钩，半年 调整一次65-75%25 35%3级3200-36002级280032001级2400-2800主管级3级3002400-2700150与绩效考核 挂钩，半年 调整一次80%20%2级2100-24001级1800-2100专贝级3级2001600-1800100与绩效考核 挂钩，半年 调整一次85%15%2级1400-16004级1200-1400系职等职级级差月标准工资宽度正常晋级幅 度调整频次基本工资 比例绩效工资比 例技术系 列主任工程 师3级5007000 7500250与考核挂 钩，半年 调整一次7

41、0%30%2级6500 70001级6000 6500副主任工 程师4级4005200 5600200与考核挂 樹，半年 调整一次70%30%3级4800 52002级4400 48001级4000 4400工程师4级4003600 4000200与考核挂 钩，半年 调整一次80%20%3级3200 36002级2800 32001级2400 2800助理工程 师3级3002400 2700150与考核挂 钩，半年 调整一次80%20%2级2100 24001级1800 2100技术贝3级2001600 1800100与考核挂 樹，半年 调整一次80%20%2级1400 16001级1200

42、1400附件五、ER级 差晋E畐农列资 工 效例2n HMJ kdj!. w<:-里级A >a1 0-LL1 周乍丰 一与半级 级I 3 02级 >二里KH级5> >2茨周旨罕 一与挂整00级>级3级C2级级>L咳筍琴甲 与挂整级3级 一nf级 >级3050R亥周等甲 改半欠裁 沟一 m圭整一 Rn互级级级33 D2亥周等甲 玫半欠裁 沟亏圭整级 DF级文档仅供参考附件六、d职等职级级差月标准工资宽 度正常晋级 幅度调整频次基本工资比 冽绩效工资比 例生产 系列副总经 理10008000-9000与考核挂 钩，半年调 整一次50%40%3级700

43、0-80002级6000-7000UU1级5000-6000车间主任4级10006000-7000200与绩效考核 挂钩，半年 调整一次70%30%3级5000-60002级4000-50004级3000-4000车间副 主任3级5004000-4500250与绩效考核 挂钩，半年 调整一次70%30%2级3500-40001级3000-3500工段长3级2003500-4000200与绩效考核 挂钩，半年 调整一次70%30%2级3000-35001级2500-3000附件七、职等职级级差工资宽度调整频次后勤 系列不再划 分职等10级2001800 调整频次由上级领导视9级1600-1800

44、3级1001500-16007级1400-15006级1300-14005级1200-1300哺况不疋期执仃，取多 一年调整一次4级1100-12003级1000-11002级900-10001级800-900销售代表：收入二基本工资+销售提成职系职等枳级级差基本工资调整频次箱售系 列销售代表5级2001600对连续三个月销售业绩突出者可上调一级工 资，每级200元，上不封顶；对连续三个月 未能达到基本销售目标者建议下调-级工资4级14003级12002级10001级800生产工人：收入二基本工资+计件工资只职等职级工资基 数基本工资系数调整频次生产系列高级技师5级参照原 工资基 数1.8 2.0每年评定一次技师4级1.6 - 1.8高级工3级1.4 - 1.6中级工2级1.2 - 1.4初级工1级1.0-