研发部关键绩效考核指标

1、4. 2研发部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期1研发项目阶段成果达成率年度2科研项目申请成功率年度3研发成本控制率年度4新产品利润贡献率年度5项目开发完成准时率年度6科研课题完成量年度7科研成果年度转化效果8产品技术稳疋性年度9试验事故年度发生次数4.4研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名考核人姓名序号KPI 指标权重研发项目阶段115%成果达成率2项目开发完成准时率15%部门规章310%制度建设4研发成本控制率10%指标定义 /公式资料来源各项目实施阶段成果达 成数c ,研发部计划达成数X 100%项目申请成功数 X 100%研发部项目申请总数实际技术改造费用X100% 预算费用财

2、务部新产品利润总额 X 100%全部利润总额财务部开发实际周期 X 100%研发部开发计划周期当期完成并通过验收的课题总数研发部当期科研成果转化次数研发部投放市场后产品设计更改的次数研发部当期试验事故发生次数研发部职位研发部经理部门研发部职位总经理部门绩效目标值考核得分研发项目阶段成果达成率在亠 以上项目开发完成准时率在 亠以上部门规早制度建设完善并得到100% 执仃项目研发成本控制率达叮叮小文库新产品投5资利润率10%新产品投资利润率在%以上6新产品利10%以上润贡献率新产品利润贡献率在7科研成果10%转化效果本年度实现科研成果转化在项以上8开发成果5%开发成果验收合格率达到 100%验收合

3、格率9科研项目5%科研项目申请成功率到达到%申请成功率以上10试验事故5%发生次数试验事故发生次数在次以下11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在分以上12产品技术加分项?每次酌情加 5 10 分重大创新本次考核总得分1.新产品投资利润率新产品投资利润率 -新产品利润额X 100%新产品研发投资总额考核2.开发成果验收合格率指标开发成果验收合格率 = 成果验收合格数 _ X 100% 总验收次数说明 3.产品技术重大创新指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：4.5技术

4、研发人员绩效考核方案2叮叮小文库受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案编号、总体设计思路（一） 考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二） 适用范围本公司所有技术研发人员。（三） 考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束 /年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设

5、计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分新产品开发周期30实际开发周期比计划周期提前天技术评审合格率技术评审合格率达到 100%25研发人员项目计划完成率项目计划完成率达到 100%20成果不能投入生产情况发生的次15设计的可生产性数少于次研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计元成及时率30技术设计元成及时率达到一%以 上3叮叮小文库技术方案米用率技术方案米用率达到%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的10评分在分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到 100%10（二）工作

6、态度指标工作态度考核表考核标准- 总指标名称优良中差得分分标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任强烈30有24一般18无630心工作积极非常25很高20一般15无525性高团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表考核标准总得指标名称优良中差分分标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常20较强16一般12较弱420强判断能力非常20较强16一般12较弱420强计划能力非常20较强16一般12较弱420强创新能力非常15较强12一般8较弱315强学习能力非常15较强12一般8较弱3154叮叮小文库强应变能力非常1010较强8

7、一般6较弱2强理解能力非常1010较强8一般6较弱2强（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年 月日、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是5叮叮小文库计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核

8、情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1. 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一

9、）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准年度绩效考核得分在95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限年度绩效考核得分在80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变;6叮叮小文库年度绩效考核得分在60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级7叮叮小文库的下限。2.培训年度绩效考核得分在80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受