联系实际,请设计一份实用的绩效考核方案

1、人力资源管理期末考核材料2014-2015 学年度第一学期姓名：学号： 2011040430班级： 2011 级工程管理 1 班 联系电话 :二、联系实际，请设计一份实用的绩效考核方案二线职能部门绩效考核方案第一条、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。第二条、考核目的1 在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍并形成以考核为核心导向的人才管理机制 ?2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以

2、及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。第三条、绩效考评原则律 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的+客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据律 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释+ 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作+时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的

3、评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩第四条、本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：1、 试用期内 ，尚未转正员工2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员第五条、绩效考评时间安排+ 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评+ 季度考评一年开展三次，第一季度考评时间是3 月 31 日一 4 月 15 日 ,第二季度考评时间是6月30日一 7月15日第三季度考评

4、时间是9月30日一 10月15日第四季度考评时间是12 月 30 日一第二年1月15日+ 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12 月 30 日一第二年 2月10日第六条绩效工资发放细则1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下:薪酬系列最低薪 酬最咼薪 酬 岗位基 本 岗位绩 效职位等 级等级等级工资工资综合管理系列高级管 理市场营销系列职能管理系列、产品层客服系列、技术研发系列综合管理系列经营管 理市场营销系列层职能管理系列、产品客服系列、技术D15D1980%20%D15D1950%50%D15D1980%20%M11M1480%20%M11M1460%40%M11M14

5、80%20%研发系列综合管理系列执行层 /市场营销系列高级专 业职能管理系列、产品人员客服系列、技术研发系列综合管理系列专业人市场营销系列职能管理系列、产品员层客服系列、技术研发系列综合管理系列初级专 业市场营销系列职能管理系列、产品人员 层客服系列、技术研发系列综合管理系列市场营销系列办事员 层 职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列各考核人员归属表见附表三。P S8S1090%P10%:S8S1060%40%S8S1090%10%A5A790%10%r A5A760%40%A5A790%10%B3B490%10%B3B470%30%B3B490%10%P C1C290%10%C1C270

6、%30%C1C290%10%1、前端员工（ BD 渠道、运营经理、中音商务、集团商务等，详见人员归属表附表）考核方式及指标 :冈位类 别 考核项 目 数据提 供考核人权重标准短信最低信用积分 60 分（含）以下（全运管中运管中国联动原因除外）或该区域全网各产品线导信用积 分70%致联动扣分者 ，公司有权解除劳动合同；心心60 分以上，以当省短信各端口最低信用BD积分作为基数。运管中运管中 心/各省完成公司交付事项及周报情况等进行评日常销 售大区 负责30%心分。运营 管理人项目把 控运管中运营中负责项目出现亏损，绩效工资为零。心心运管中运管中因渠道自身原因引起扣分，对公司声誉及营渠道运营安 全

7、80%收造成重大影响者，公司有权解除劳动合心心（含游同。戏、音乐运管中对应负渠道）日常销 售20%根据销售人员日常管理进行评估。心责人运营 管理运管中大区部100%负责大区负责人和音乐运营中心负责人综合运营经 理 运营支 撑心/门负责评分，各占权重 50 %。人项目把 控运管中运管中负责项目出现亏损，绩效工资为零。心心运管中运管中全网中音各资质最低信用度 80 分（含 ） 以商务安 全%上，为满分； 60 （含）至 80 分绩效 工资心70心线性计算； 60 分以下，此项为零。中音商 务日常销 售运管中部门负（含版%根据销售人员日常管理进行评估。运营 管理心30权）责人项目把 控运管中运管中心

8、心负责项目出现亏损，绩效工资为零。公司各 资中音以外各资质最低信用度 80 分（含 ） 以质端 口运运管中运管中上，为满分； 60 （含）至 80 分绩效 工资集团商 务心50%营 安全心线性计算； 60 分以下，此项为零。*因以上岗位原因引发重大核减，涉及产品、渠道、各省BD 和集团商务，根据情节严重程度，另行处罚。每季度在规定的时限内，运营管理中心、各大区、部门负责人对满足发放条件的员工进行评估后，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1 分布。前端人员连续两个季度利润指标完成率小于60%（含），公司有权解除劳动合同。根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。第七条季度奖发放细则季

9、度奖励以业务收入所产生的运营毛利润为依据，按照其实际发生额计算和发放奖金奖金发放条件见下表：前端奖金发放公司利 润大区或渠道各省（个体）或渠道小组中端奖后端奖目标 达成利润目标完利润目标完利润目标利润目 标 利润目 标率成率 100%成率 100%完成率完成金发放金发放完成 率90%-） 率60% 以下100%60%-90%（含）以上VVVXXVV60%-90%60% 以XVXXX表现突出者XVXXX下奖金池分配比例 :序号名称分配比例1前端70%2中后端30%前端人员满足绩效工资发放条件者，方可计提奖金，各第八条年终奖发放细则绩效委员会为表彰激励核心管理层、特殊贡献人员及优秀员工，公司年度任

10、务完成100 %, 申请全员年终奖及特殊奖励金。其中全员年终奖按照以下方式进行分配：奖金分配比例：序号1名称前端分配比例70%2中后端30%个人年终奖二可发放年终奖x（个人全年奖金/公司全年奖金）（备注：部分管理干部的个人年终奖，以年终管理绩效奖金方式发放）第九条年薪制（试行）为充分调动业务管理人员积极性，在部分业务岗位管理人员中继续实施年薪制。实施人员包括：各大区负责人、渠道产品中心负责人、音乐运营中心负责人、中音商务拓展负责人。采用“六三一”发放制，即每月发放对应的平均60 %工资额。根据季度运营利润完成情况，发放对应的 30%绩效工资（此项需乘考核系数），符合季度提成奖励的同时根据整体提

11、成绩效，享受提成奖励。根据年度运营利润完成情况，发放对应的10 %绩效工资 ?符合年终奖励的，同时享受年终奖励。1、 30%绩效工资考核项目如下表 :序 号数据提考核部 门备注考核内容供部门指标 /权重V 60%取消绩效工资利润完成 指财务部人事行线性发放，超1政部过 150 %，按标150 %完成率 60%照 150 %计算。大区负责人：风险管控 指运营管运营管各省短信业务综合信用积分 对应绩效工资取2理中心理中心SV 80 分，或本大区中所属消标省份原因扣全网包括中音在内各产品线5 分以上；渠道：由渠道原因造成全国联动，其他因素报绩效委员会审批。中音：由中音商务拓展的原因扣中音 5 分以上

12、音乐运营：由产品、上传原因造成扣分 5 分以上项目出现亏损，绩效工资延运营管期发放，若项目结束后六个3运营管项目把控月仍未扭亏为盈，则 取消本理中心理中心季度绩效工资部分。、风险管控指标计算方法大区安全生产积分由区域内各省份信用积分汇总得到，以 Si 表示在某个省份滚石旗下的信用积分，以S 表示大区安全生产积分，则大区安全生产积分为：S= ESi/n-Tj, i=1,2,3.n;j=1,2,320其中： Tj 表示各省信用积分Si 对汇总积分 S 的影响系数， Si 与 Tj 的对应关系如下：Si80的端Si<80 的端 口 Si<80 的端口Si<80 的端 口Si80 的

13、端口 20个以口小于2 个2-5 个6-10 个11-20 个Si 分布上70< MIN SiT1=2T2=10T3=15T4=20T5=30<8060< MIN SiT6=10T7=15T8=20T9=30T10=40<700< MIN SiT1仁20T12=25T13=30T14=40T15=60<60表 Si 与 Tj 的对应关系说明： MIN Si 表示我公司旗下端口在各省短信信用积分的最低分数。计算方法：先统计各省公司信用积分低于80 分的省份个数（行），再按照最低省信用积分所在的区间（列），确定最后扣减的Tj 分数。（ 2）、季度利润完成指标季度

14、利润任务完成率60 %,季度绩效工资为零。任务完成情况150%完成率 60%线 性计算。季度利润任务完成率150 灿上，按 150 %计算。符合公司季度奖金发放规定者，同时享受奖励体现。2、 10 %年度绩效工资考核说明年度利润任务完成率90 %，年度绩效工资为零。任务完成率90%线性计算。另公司管理层参照公司年终管理情况，管理绩效上予以额外奖励体现。实施年薪制的人员，在出现季度未能完成对应利润绩效目标，但全年利润绩效目标完成的情况下，发放对应的绩效工资，但对前期未能完成季度对应的绩效工资，不再进行发放。2、签署利润与安全生产责任状实施年薪制人员，需要就薪资与利润和安全生产相关部分，按照公司规

15、定签署相关利润与安全生产责任状。第三章绩效管理第十条个人绩效管理过程1、沟通绩效目标和工作期望各级管理人员与其下属对公司绩效目标进行分解，结合岗位职责和工作计划，制定个人标，建立工作期望。考核人应及时与被考核人沟通，根据实际情况，对个人绩效目标绩效目进行调整补充。2、绩效辅导各级管理人员应在日常绩效管理工作中，通过会议、面谈、在职培训等多种沟通方式，指导下属工作，引导其态度和行为，帮助其提高个人绩效。3、绩效考核人事行政部根据组织机构设置，确定个人绩效考核的考核人与被考核人对应关系；制定个人绩效考核实施细则，牵头组织各级管理人员依照考核实施细则，定期开展个人绩效考核工作。4、绩效面谈与绩效改进

16、每期个人绩效考核结束后，考核人应与每一位被考核人进行正式绩效面谈，肯定成绩，指出不足，对考核结果和下期绩效改进目标达成一致。第十一条绩效考核结果争议处理各被考核部门对考核结果如有异议，可向人事行政部提出申诉，人事行政部进行调查后报绩效管理委员会，决定对该部门或个人考核情况进行相应处理。第十二条绩效考核目标的调整如外部经营环境发生重大改变，绩效管理委员会有权对绩效目标进行调整。第四章附则第十三条本制度自发布之日起实施。第十四条本制度解释权归绩效管理委员会。附件一：绩效系数对应表1（适用非年薪制员工）级别SABCD比例5%10%70%10%5%系数1.21.110.80.6参考分数90 分以上89

17、- 80分79- 70分69-5050 分以下绩效系数对应表2（适用年薪制员工，根据实际考核结果确认，非强制分布）级别系数注：SABC1.21.110.81 凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为S 级 :1考勤事、病假季度达3 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度达5天（含）以上者 ；3）旷工记录者。2、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为A 级 :1考勤事、病假季度达4 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度达7天（含）以上者 ；3）旷工记录者。3、凡当季（年）度有下列情况之一者，不得评核为B 级 :1考勤事、病假季度达5 天（含）以上者 ；2）考勤事、病假年度达10 天（含）

18、以上者 ；3）旷工记录者。4、 凡当季（年）度有下列情况之一者，评核为D 级：1季度累计旷工时间计达1 日（含）以上者；2）年度累计旷工时间计达2 日（含）以上者；5、连续两个季度绩效打D的员工，自动解除劳动合同。附表：部门 360 度评估表被考核部门：上级主管姓名：同级评定部门 ：评定人：同级评定部门 ：评定人：考核期限 ：签署日期 ：年 月日主要考核点分值范围上同同360 度部门工作能力评估差一般良好优秀卓越级级级（85%）领导和思维力（ 10%）部门工作是否能站在公司全局的角911度出发，是否具有多角度、多层-5-67-81 41012面、动态的思维方式？部门领导是否能同员工清晰沟通组1 45678911织目标，获得员工支持和承诺，具-有很强的影响力？1012执行力（ 20 %）能否有效合理分配工作，本部 门成员的角色和责任分明部门成员能否关注工作计划 / 任务的过程跟进、指导，追踪 实施细节，直至任务完成？工作能否关注工作细节、对工 作质量精益求精？成本意识（ 15%）9111456781012911145678101291115567810