论员工跳槽成因及对策分析

1、论员工跳槽成因及对策分析【摘要】改革开放以来 ,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里 ?其对有什么影响 ?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手 ,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素 ,企业的因素 ,社会环境的因素等 ,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。【关键词】 人才 跳槽 成因 对策一、引言跳槽 , 又称人才流动 , 是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。 人才的流失给企业带来了许多消极因素 , 如何吸引

2、和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑 , 对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环 , 也是最重要的一环 , 留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。1 员工跳槽对企业的影响员工跳槽引致的影响, 虽然对企业有时也有一些积极意义, 如促使人才合理优化配置、提高警惕等, 但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的, 因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。某勘察设计公司现有员工1200人 ( 其中专业技术人员810人), 从 2002年开始 , 每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就 , 截止 2006年累计人才流失97 人 , 人才流失相关数据如图1:通过对

3、大量的调查和分析, 笔者认为 , 员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。1.1直接损失直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。人才成本人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入, 回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期, 企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内 , 由于技术含量较高, 人才成长期相对较长, 平均为 5 年 ; 同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期, 也就是说 , 对于这些专业技术人员, 该公司只有投入, 他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2

4、万元。人才重置成本人才流失后 , 为了企业的生产需要招聘新人, 重新投入成本培养人才, 该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。无形资产损失2004年该公司某技术骨干跳槽时, 带走的技术成果造成公司无形资产损失385 万元。2006年某项目小组 5 人全部被竞争对手挖走 , 同时带走了一项专利 , 无形资产损失1721 万元。以上人才成本、 人才重置成本、 无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元 , 相当于 2006年全年利润总额 (6003.4 万元 ) 。1.2间接损失1.2.1专利、技术流失造成的损失企业的人才在跳

5、槽的时候, 往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走, 尤其是带到企业的竞争对手中去 , 不仅将企业的宝贵财富拱手相让, 还可能改变市场竞争格局, 间接损失巨大。使企业员工士气低落, 效率下降人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动, 工作热情相对下降, 工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。通过对该公司人才流失的影响分析, 我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。2 员工跳槽的成因分析员工跳槽会给组织或带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,

6、但总的归纳起来, 大致涉及以下三个层面: 员工的因素 , 企业的因素 , 社会环境的因素。2.1 员工的因素一般来说 , 从企业中离开的, 往往是核心员工, 企业的核心员工一般都为知识型员工, 与普通员工相比, 他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚; 其次 , 他们有很强的学习意愿 , 渴望获得和培训机会来更新知识; 再次 ,他们的成就欲望较强, 愿意接受具有挑战性的工作, 同时要求工作中更大的自主权和决定权; 最后 , 他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求 , 他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企

7、业的核心员工本身就有较高的流动意愿 , 不希望终生为一个组织服务。2.2企业的因素企业对员工的管理大致分为三个阶段: 第一阶段 , 人力成本阶段。企业认为员工是成本, 缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段, 人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训 , 重视提高员工的能力。第三阶段 , 人力资本阶段。 企业认识到要把人当作资产, 实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段, 企业为了降低成本, 多出效益 , 一味地把员工的工作强度加大 , 而压低工资 , 把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析, 民营企业在管理上的不

8、到位造成员工高流失率的主要原因有:(1) 工作职责设计不合理、负担过重, 使人难以承受 ;(2) 处罚严重、工作压力大 ;(3) 员工职业生涯计划难以实现;(4) 企业前景不明朗或内部管理混乱;(5) 个别企业薪酬结构不合理等。2.3社会环境的因素目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样, 那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热, 而相应地在同一行业内, 经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺, 会因整个行业发展水平的限制, 而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高, 人员流

9、出的拉力越大。3 企业解决人才流失的对策随着人才市场的逐步完善和健全,企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度, 员工跳槽是无法避免的 , 因此企业只能设法降低跳槽率, 减少员工流动的有效策略主要有以下几点:3.1完善企业用人机制, 努力做到 “制度留人 ”首先要建立的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管的理论和方法, 建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制 , 为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会, 吸引和留住人才。3.2建立公正有效的薪酬绩效评价体系, 用优厚的待遇挽留人才每个员工都渴望自己付

10、出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪, 深受挫折 , 进而抱怨 , 甚至与主管发生冲突。3.3加强企业文化建设, 增强人才的主人翁意识凡是优秀人才 ,大多富有进取精神, 非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设, 用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性; 要注重企业精神和价值观的培育, 着重于在职工中树立和企业“共存亡 ”的归属观念和团队意识, 与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通

11、来留住人才,让他们充分感受到组织的温馨, 这样人才就不会轻易离去。4 结束语人才是企业最重要的资本, 企业的竞争在于人才的竞争, 人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失, 而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化, 积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。1 谢晋英 . 企业雇员流失原因、后果与控制 M. 经济管理出版社 ,1999.?2 德斯勒 . 人力资源管理 M. 人民大学出版社 ,1999.?3 孙健敏 . 关于跳槽的 “社会协同论 ”J.中国人力资源开发 ,2

12、003,(7).?4朱智文现阶段我国人才流失问题原因分析开发研究,2000 年,第 1 期 .5张向前 , 黄种杰 . 信息经济时代知识型员工的管理J. 经济管理 ,2002,(2).上一篇： 浅议新医改下的医院人力资源绩效考核下一篇： 企业员工招聘的途径和方法探析出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下

13、平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。“能 ”，是以众议举宠为督：亲贤臣， 远小人， 此先汉所以兴隆也； 亲小人， 远贤臣， 此后汉所以倾颓也。 先帝在时，每与臣论此事， 未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。 侍中、尚书、 长史、 参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙