劳动合同中若干问题的探讨

1、劳动合同中若干问题的探讨劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同是建立劳动关系的基本形式，是促进劳动力资源合理配置的重要手段，有利于避免或减少劳动争议。劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到劳动者切身利益的保护。为规范订立和履行劳动合同的行为，促进劳动合同制度顺利实施，更好地发挥新型劳动用人机制，对劳动合同制度进 行巩固和完善很有必要。从总体来看，影响我国劳动关系稳定和谐的主要矛盾是：劳动合同的主体范围狭窄、用人单位非依正当程序解除劳动合同，使劳动者的权益不能得到有效的保障

2、。一、劳动合同的主体范围应当扩大就签订劳动合同来说，无非涉及到两方面：一方面是用人单位，另一方面就是我们的劳动者。公民要成为劳动者，必须具备法定的前提条件即“劳动者”资格。具体指劳动权利能力和劳动行为能力。其中劳动权利能力是指公民依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。劳动行为能力是指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。用人单位与劳动者是相对应的，因此劳动合同的主体问题其实就是劳动者的范围问题。个体劳动法第2条及有关解释规定，我国劳动法规定的“劳动者”只包括与境内企业、经济组织建立劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。这是计划经济体制

3、下规制劳动关系的产物。随着市场概念在全社会的深化，劳动关系的货币化、市场化程度日渐稳定深入，这一规定不能适应现实的需求，并带来若干问题：众多非劳动法规定的劳动者被排除在司法保护的大门外，如比照公务员制度的事业单位的工作人员、农村劳动者、现役军人、家庭保姆均不是劳动合同的主体，不受我国劳 动法的保护。尤为突出的是“农民工”问题。我国的片籍制度使“城乡二元”身份长期存在，使农民被视为“二等”公民。而被排斥在劳动合同主体之外的也大部份是农民工。他们只是因为自己无法选择的出身而不能得到法律的保护，这与我国宪法确立的平等保护原则不相符。劳动关系是社会的基本关系，权利主体应当具有普遍性。农民工与用人单位形

4、成劳动用工关系的前提，就是双方必须签订劳动合同，可是实践中，用人单位真正与农民工签订劳动合同的实例寥寥无几。这就使农民工在与用人单位发生劳动争议时，缺乏有利证据，不利于维护自身的合法权益。像这种没有劳动合同的劳动关系是脆弱的，是经不起风浪考验的，一旦发生劳务纠纷，非常不利于问题解决。农民工也是劳动者，应该享有与城镇劳动者相当的权利和待遇。众所 周知，中国是农业大国，农业人口已将近十亿，随着我国社会主义现代化建 设的飞速发展， 会有越来越多的农民从繁重的农业劳动中解脱出来，他们为了改善自己的生活质必 定会 向城市转移，必定会逐步向第二、三产业过渡，农民工的数M也一定会迅速增长。因此，农民工实行劳

5、动合同制的时机已经成熟。要以劳动法为法律依据，根据农民工的自身特点，对劳动合同的相关规定进行细化和延伸，从而指导农民工签订更加有利于保护自己的劳动合同。只有通过严格的、合法的程序而签订的体现农民工特点的劳动合同，才能真正保护这一弱势群体的合法权益不受侵害。再比如，教师行业虽然已有教师法、高等教育法等法律的保护，但是这些法律的规定较原则，可诉性不强。目前，我国大批公立学校的教师，不属于国家公务员，也不属于可以比照实行国家公务员制度的成员。这样，这些劳动者与用人单位之间的权利和义务关系处于无法调整的状态，由此产生的纠纷要么投诉无门，要么有关部门互相推诿。同时教师的报酬权、职业自由权等劳动权益受侵害

6、时又不适用劳动法，因此教师的劳动争议只能依赖于行政部门的人事仲裁。这使得教育机构的管理者任意挪用教师工资福利、无端扣留要求调离或另谋职业的教师的档案的现象不断发生，而争议却得不到司法解决。考虑我国现阶段国情，本人认为，我国劳动合同法所包含的主体应当是所有建立劳动合同关系的劳动者。这里的劳动合同是实际劳动合同关系，所有以提供体力或脑力服务以换取工资收益的劳动雇用或劳动服务合同关系。其主体除法律已规定的主体外，还应当包括家庭保姆、农民工以及教育单位人员等。其理由是：第一，我国宪法规定：“中华人民共和国的公民有劳动的权利和义务。”显然公民的劳动权利能力是与生俱有的，是法律赋予的，且人人平等。劳动权是

7、人权，是人权的社会化，是社会经济关系市场化、货币化的产物。因此，劳动合同应当是所有建立劳动关系的劳动者与用人单位之间一种普遍的协议。第二，随着我国市场经济的深入发展， 许多 行业已经或逐步走出计划经济篱笆， 教育业、 中介行业和部分农民均已走向市场，劳动者的市场观念、自由选择意识和劳动保障意识都在加强，劳动争议日渐增多，众多劳动争议无法 获得司法保护，这是与法治国家精神相背离的， 严重阻碍社会的发展。 第三、我国在长期计 划经济体制下形成的就业政策造成了许多国有经济单位冗员多。一方面国家政策允 许他们与 原单位保持劳动者关系，原单位发给最低生活费，另一方面在原单位不可能满足其生活的情况下另谋职

8、业，与另一单位形成实际的管理与被管理的关系，如果这一关系不确定为劳动合同关系，具应享有的劳动权益如福利、休息休假、工伤保险等将得不到保障。理应纳入劳动合同法的调整范围。二、劳动合同的期限应当以无固定期限合同为原则，以固定期限合同为补充我国劳动法规定的劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。而对无固定期合同的条件是“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限 的劳动合同”一些长期在同一单位工作的工人，或虽不在同一单位却是因为前后单位之间的承继关系而在长期工作的工人，他们非常渴望订立无固定期限劳动合同，而事实上他们的愿望很难实现。劳动法律关系缔结之前双方在劳动力市场上是平等型主体。劳动法律关系一旦缔结，劳动者就成为劳动力提供者，用人单位就成为劳动力使用者。用人单位就成为劳动者的管理者。这样双方就由平等型主体转化为隶属型主体。在实践中，用人单位利用自己的优势地位，通常让劳动者一年一签，最多也是三年一签，使劳动者总处于不稳定状态，即使用人单位侵犯了自己的劳动权益，为了能继续与用人单位签订合同而忍气吞声。一些劳动者即使有权提出签订无固定期限的劳动合同，但由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位，因此往往不敢