阳江市公共部门人力资源管理调查分析

1、文档来源为 :从网络收集整理.word 版本可编辑.欢迎下载支持阳江市公共部门人力资源管理调查分析前言 ： 阳江市位于广东省的西部， 是一个正处于发展阶段的富有潜力的花园城市。2013年，在市委、市政府的正确领导下，阳江市紧紧围绕“三个定位、两个率先”目标要求， 认真按照省人社厅的部署， 坚持“民生为本、 人才优先”的工作主线，凝心聚力、强化措施，狠抓落实，全市人力资源社会保障工作扎实推进，取得了很好的效果。在 2013 年到 2014 年这个阶段， 阳江市的公共部门人力资源取得了一定的发展，下面本人运用此阶段内阳江市出现的人力资源和有关数据进行调查研究，并加以归纳和数据变化总结。关键词 ：阳

2、江市人力资源发展；我国公共发展问题；解决问题方法与走向近年来，阳江市大力开展技能培训工作，不断增强技工人才培养的有效性，努力提高劳动者的就业能力、 创业能力和适应变化能力， 收到了显著的效果。 广东省 2013 年下达我市组织培训农村劳动力任务2.7 万人。全年全市共组织培训农村劳动力 3.45 万人，完成年目标任务128% 。市高级技工学校共招全日制学生 2616 名，其中高级工班学生386 人，中级工班学生2230 人，超额完成了省厅下达的招生任务。我市切实把处理劳动纠纷工作纳入到规范化、 程序化的管理轨道上来， 形成了劳动监察在先、 调解处理为主、 引导争议仲裁的处理格局， 及时疏导和化

3、解了劳资矛盾， 维护社会的稳定。 一是组织开展企业工资支付和劳动用工情况专项检查。 全市不定期开展企业工资支付情况专项检查活动， 共查处劳动保障违法案件300 多宗，为 9800 名工人追回欠薪或赔偿金3500 多万元。二是开展企业欠薪整治专项活动成效显著。全市共查处劳动保障违法案件549 宗，其中调处企业欠薪案件 419 宗，共为 8929 名劳动者追回被拖欠工资和经济补偿金 5997.2 万元。市人社局获得了市维稳办授予“ 2013年度信访积案化解工作先进单位”，并予以通报表彰。 三是加强人事仲裁调解工作， 创建平安幸福阳江。 全市立案处理劳动争议案件275 宗，涉及劳动者1226 人，涉

4、案标的达3227 万元；劳动人事仲裁委组建、仲裁院建设和法定审限内结案率三项均达100% 。此外，加大了和谐劳动关系工业园示范区工程的创建力度。 全市参加创建工程的企业达到企业总量的 40% ，符合标准的示范点达到 25% ，已完成省下达的目标。2013 年以来，我市认真贯彻落实省、市关于人事人才管理办法的规定，不断健全人才的引进、选拔、培养、评价机制，各项人事人才管理等工作规范有序扎实推进。 认真贯彻落实。 四是继续深化事业单位人事制度改革。 积极稳步推进事业单位岗位设置和人员聘用工作， 认真执行公开招聘有关规定， 严把笔试和面试关。五是规范机关事业单位工资管理。进一步深化公务员津贴补贴制度

5、改革，积极稳妥推进全市其他事业单位绩效工资改革， 切实做好机关事业单位津贴补贴调整工作， 全面完成了省下达我市基层公职人员津贴补贴 “托低 ”工作任务。 同时，将机关单位 （含参公管理单位） 在职公职人员的津贴补贴在原标准的基础上人均每月增加500 元左右，并相应调整事业单位在职人员的绩效工资和离退休人员生活补贴。 六是做好专业技术人员职称评审工作。 完成环境影响评价工程师、 监理工程师、社会工作者、土地登记代理人等20 个专业共 4100 多人的考试报名工作， 并按考试要求组织完成了职称外语等级考试、 二级建造师职业资格考试及经济专业考试。对符合初次专业技术资格认定条件的 1100 名大中专

6、毕业生进行了资格认定。由上面的一些调查资料报告可以知道， 出现这个喜人的人力资源数据变化的原因是因为2013 年以来我局紧紧围绕 “三个定位、两个率先”目标要求 和坚持党的领导和正确的行政对策， 运用正确合理的工作目标和方法来进行发展， 所以阳江市 2013 年以来才取得了骄人的成绩。当然， 再好的发展也会有种种的挫折和困难， 就如我国的公共事业人力资源发展的过程中也不是一帆风顺的， 我国在发展的过程中也遇到了不少的问题。 目前 ,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:（ 1） 。没有建立一个完善的人力资源投资市场。经济落后是我国的现实,所以当前我国把

7、经济发展作为实现现代化的根本任务。 多数人以为效益最佳的投资是对设备、机器、厂房等物力资源的投资，但是在知识经济已初见端倪的今天，同样的投资用在人力资源上要比用在其它方面作用更大。同时,一个国家要在全球化的竞争中赢得主动权， 从要素角度而言， 最关键的是增加对人力资源的投资。其中教育是对人力资源进行投资的主要形式， “科教兴国 ”作为一项基本战略已然确立，然而，我国的各类教育，无论是绝对水平还是相对水平都还相当落后，我国政府的教育经费支出无论是绝对水平还是相对水平还十分有限。 究其原因， 从现象上看， 我国高等教育发展滞后的原因是教育经费的短缺， 特别是政府对教育的投入不足。 事实上造成我国教

8、育经费短缺的直接原因是没有建立一个完善的人力资源投资市场； 从根本原因上看则是我国现行的具有强烈的计划经济色彩的教育制度和政策阻碍了社会、家庭、个人对人力资源的投资。因此,我国高等教育供给难以满足需求的根本原因并非资源性供给短缺而是一种制度性供给短缺， 也即这种对人力资源投资的需求与人力资源投资之间的联系被不合理的教育体制和政策切断了。不来投资，何来产出？由于中国这些体制与政策的不完善,致使高效地培养输出人才受到很大程度上的制约， 人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。(2)。精英淘汰与择劣机制在我国仍然存在。公共部门的生存发展,离不开人才 ,而人才的存在需要有自己的生存空间。在我国一

9、些普通知识分子中,经常出现“国内一条虫 ,国外一条龙” 的现象，他们一到西方，往往很快发展成为知识界的尖子。 而这些人在国内却通常行不通。 这是因为在中国社会中存在着一种无形的“淘汰精英 ”的机制，也就是说 ,在我们社会各行各业中那些最富有独立思考精神、最富有主动性与创造性的精英分子往往极易受到摧残和打击,大部分被扼杀在萌芽状态。 究其原因， 以重人伦为核心的儒家文化正是这种精英淘汰现象的文化根源， 它向人们灌输的是群体化和等级化的生活准则， 往往鼓励人们形成崇尚传统、唯上是从、 迷信权威、 湮灭自我的心态和行为习惯， 它由此也扼杀了个人对于传统或权威的怀疑、 反判与超越意识， 人格的独立与个

10、性的鲜活也受到了极大的约束。(3)。公共部门先进的人才管理理念有待树立。中西方在人力资源管理的形式方面的差异是很大的，尤其是西方将人才管理理念的培养放在一个非常的高度之上，视之为公共部门成员所共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范。这种人才管理理念宣扬的集中点就是-以人为本，人与人之间的互相信任与相互尊重。 在此种理念的约束下， 员工普遍感受到了尊重并在潜移默化中规范自己的行为 ,互相以此约束，从而最终实现公共部门效率的最大化。与西方相比，我国的一些行政领导者，套用政治、军事思维来解决一些日常问题,缺乏一套有效的人才管理制度。 许多人才也因而不易找准自己的位置， 加薪的难度较大。 对他们而言

11、， 他们只是被一些相应的政策束缚而已， 一旦有更适合自己的机会， 他们就会去寻求新的、能体现个人价值的工作单位与地点，即常日所见的 “跳槽 ”现象。(4)。公共部门缺乏一种科学、严密的用人机制。一个良好的人才生存空间必须具备组织配置和市场配置相结合的公平、 平等、 择优的选拔作用机制， 唯才是举 .。当然，解决上述问题的办法也不少。本人认为：1.提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识。 2.合理改革管理机制,引入规划管理。3.建立科学的、适合国情的职位分类制度。 4.加大考核结果与收入高低的联系。 5.利用现代信息技术,实现管理手段的网络化。6.建立旨在提高行政能力的培训体系。 这六种办法可以有效解决上述出现的问题。 我国正