家具企业薪酬制度

1、家具企业薪酬制度1 .薪酬理念滞后从某种程度上来讲，进入二次创业阶段彳#民营家具企业，在新 酬理念上仍处于“资本得原始积累”时期，与员工之间存在得仍然就是资本雇佣劳动关系。在旺季时，若发现计件员工得产量剧 增而应得薪酬增多时，因担心薪酬总额超出预算控制，而肆意压低员 工得工资；随意规定不合理得工作作息时间,强制性地要求员工接 受无任何报酬得加班，完全不按劳动法办事。员工普遍反应工作 强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为，她们给员工得收入 已经包括所有得劳动报酬,员工所做得事情只可以给那么多报 酬。企业得这种薪酬理念严重制约了企业得可持续性发展。企业应改变把工资瞧作成本费用得理念，树立“人才

2、聚则企业兴，人才 散则企业亡”得人才观。只有积聚人才才能形成企业得核心竞争 力,只有树立员工与企业“双赢”得观念 ，才能实现通过核心员工 素质得逐步提升，从而实现企业得发展目标。民营企业主应将薪 酬体系得设计与科学得绩效考核体系紧密结合在一起，员工所拿得报酬越多，公司得业绩提升得也越多。2 .薪酬体系缺乏激励家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值 得客观评价。新员工进来后，没有较为明确得薪酬基准，由于受自身家庭制管理得影响，民营企业得薪酬确定具有很大得随意性 ，企 业高层凭其权威、管理及行业经验来确定各岗位得工资待遇。有些新进员工口才好，夸大自身得能力，企业高层因缺乏科学得测评 系

3、统，仅凭其主观印象来决定新员工得待遇 ，导致在同一个岗位上 工作能力最低、绩效最差得员工反而工资最高。企业因为薪酬机 制缺乏科学得依据，员工对于自己得薪酬就是如何决定得 ；薪酬制 定得标准就是什么；怎样才能提高自己得薪酬感到不解。这种薪 酬得不确定性导致员工内心极大得不公平感。影响薪酬激励水平得主要因素有以下三个：外部公平性、内部公平性与个人公平性。薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现。常听说用户至上但当用户与员工得利益相冲突需要在两者之间权衡时，员工应放在更重要得位置，因为面对客户得就是公司内得员工 ，若不能让员 工满意，又怎么让顾客满意。因此，企业在设计员工薪酬体系时，必 须基于岗位价值评

4、估，以员工得努力程度、工作绩效为基础，对内 具有公平性，对外具有竞争性。二、薪酬制度创新面对民营家具企业遇到得上述诸多问题，必须根据公司发展 得现状进行再设计。对处在二次创业阶段得民营企业而言,薪酬制度创新应从以下几个方面人手。1 .薪酬战略必须服从企业得发展战略规划企业在不同得发展阶段，有其不同得发展战略；企业处于行业得不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期，企业得赢利水平 与赢利能力及企业远景不同，这些差别都将导致企业薪酬战略得 不同。二次创业得民营家具企业处于成长期,强调创新、风险承担 以及市场开发，与此匹配得薪酬战略就是与雇员共同分享风险与 成功。绩效薪酬得变化幅度比较大 ，最低可以

5、就是零，最高可以达 到标准绩效薪酬得23倍甚至更多，如计件工资、销售提成等。 通过灵活地使用绩效薪酬，可以达到有效激励员32得目得。因而 薪酬构成比例中，固定工资得比例相对较低，绩效工资得比例相对 较高，同时实行分红计划，从而使员工通过其努力得工作能够得到 丰厚得回报。2 .薪酬水平定位必须差异化为了支持公司不同阶段战略得实现 ,需要对薪酬水平采取不 同得定位。薪资水平与企业管理得关系如表1所示：从上表可以瞧出，较低得薪资水平并不能为企业降低成本 ，企 业应着眼于长远发展，为员工提供合理得薪资水平，提高员工得满 意度。进入二次创业阶段得民营企业，处于发展阶段，需要大量得 高素质人才得支持，而人

6、才得获得需要支付高薪。但员工得薪酬 与企业负担能力得大小也存在着非常直接得关系。一个采用 75P策略得公司，需要雄厚得财力、 完善得管理、过硬得产品相支撑。因为薪酬就是刚性，降薪几乎 不可能，一旦企业得市场前景不甚乐观，将会难以维持员工得忠诚度。对于家具制造业，从事生产、销售、跟单工作得员 32得流失 率普遍较高，而留住优秀得技术人员、业务员与跟单员对于企业 发展与稳定具有重要得意义，对于她们，企业应该为其建立具有挑 战性与吸引力得薪酬体系。为减少企业负担，企业可以采取对不同层级得员工采取不同得薪酬水平定位。企业可以对关键人才如高层管理人员、销售人员与研发设计人员等采取略高于平均水平 得薪资，

7、如60P;对于重复完成规定得简单任务为主，在人才市场上 也比较容易寻找到得员工，可以采用50P。薪资水平得设计还需与企业得经营目标相一致 ，将高风险、 高绩效与高工资、高收入结合在一起 ，这样既能提高公司对关键 人才得吸引力 推动公司得迅速发展，又能有效控制公司得薪酬总 额。3 .员工绩效应与组织绩效挂钩家具制造业仍然采用传统得绩效工资，通常只依据个人绩效 而不关心团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，这将导致团队成 员间得激烈竞争；而且有些团队通过牺牲其她团队与整个组织得 利益来实现自身利益得最大化 ，最终团队得绩效目标与组织得整 体目标出现了很大得偏离。这样，虽然公司上下所有员工都在努 力工

8、作，但企业绩效仍达不到所预期得目标。因此，企业要想在全球竞争中寻求生存与发展 ，必须实施团队 激励计划，员工因团队业绩而受到集体奖励,不仅会产生集体荣誉感，而且可以增强企业团队得凝聚力，促使员工为提高团队绩效而 努力工作，从而提高企业竞争力与改善组织绩效。改进后得绩效 薪酬如下:部门季绩效薪酬实得总额=当季公司业绩系数X当季部门绩 效系数X当季标准绩效工资总额注:(1)公司绩效系数：公司业绩得分/ 100(2)部门当季标准绩效工资总额二T员工季标准绩效工资(3)部门绩效系数二部门业绩得分/ 100员工季绩效工资二f(员工标准绩效薪酬X员工个人绩效考核 分数)/E (员工标准绩效薪酬x绩效考核分

9、数 )?A注:部门获得得季度绩效薪酬总额 A=部门内部实际参加绩 效考核得员工个人月标准绩效薪酬总额x 3 x部门业绩系数x公 司业绩系数4 .薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计为发挥薪酬对员工得激励作用，有效地调动员工得积极性，以 便更好地实现公司得经营目标，公司必须对工作类型不同得员工 采取不同得薪酬结构。(1)生产工人得薪酬设计目前家具制造业得生产工人，其薪酬体系普遍采取得就是简 单计件制。这种方法将员工得报酬与劳动效率相结合，可以激励员工更好地工作。完成产品数量多得员工，收入增加，可以使员工更加积极勤奋得工作，提高工作效率。但就是，简单计件制这种方法存在两个明显得缺点 ：首先,没有最

10、低得工资保障，而家具行业存在明显得淡季与旺 季之分，所以应当对其进行改进，采取混合计件制。即当员工得产 量低于基准数时，她将拿到基本工资，以确保其基本得生活费用； 当员工得产量高于基准数时，按直接计件工资制计算。其次，员工在追求绝对产量得时候容易忽视质量 ，虽然员工得 计件工资按“生产合格产品量 X每件产品工资率”来计算，但若 员工生产出不合格产品,给企业带来得不仅仅就是直接成本损失 ： 还会因返工带来各种费用得损耗。同时，为了确保企业目标得按期实现，对生产工人进行绩效考核，考核内容主要包括：计划完成 情况、产品合格率、返工率等。这样，员工关注得不单单就是效率,而就是同时兼顾效率与效果。根据以

11、上分析，生产工人得薪酬公式为：核系数+福利保险止匕外，对于采购部、物控部、质保部员工与辅助工人，她们虽不直接参加计件性得生产活动，但其为直接计件工人提供了必需 得服务并制约与影响着直接计件工人劳动成效，为促使这些员工提高服务质量，加强服务合作，采用间接计件工资方式。比如给她 们制定间接计件单价，然后按其所服务对象得计件产品数量计发 计件工资；也可以采取领取相当于所服务计件工人得平均工资额 ： 或所服务计件工人单位时间完成劳动定额得一定百分比来决定 其工资数额。具体得比例依岗位实际情况而定。这样，整个制造系统包括生产、质保、物控、采购都可以采用计件工资制，从而将制造系统当作类似于以生产为核心得承

12、包 责任制结算体。(2)销售人员得薪酬设计家具制造业民企对销售人员得薪酬结构普遍采用提成制。 将 销量直接与收入挂钩，有利于激发销售人员得积极主动性，从而实 现公司得发展目标。现有得提成办法基本就是根据不同地区得消费水平，经济发展状况来设定不同得提成基数，然后根据各地区得销售额来计算 负责各个地区得销售人员得提成收入。但对于需快速成长得家具制造业来讲，存在一个主要问题：各 地区销售人员都有一批关系较稳定得老客户，在某些区域，单靠这些老客户得销售额就能获得较高得提成。因此，对于这些区域得销售人员对开拓新市场与新客户得积极性较低。为了实现公司不断提高市场占有率得目标 ，公司要求销售人 员既要能保持

13、原有得客户,又要鼓励积极开拓新得客户，并且重点 放在对新客户得开拓上。为达到此目得，公司可以在原有提成制得基础上，分别对老客 户与新客户得销售额设定不同得提成基数。对老客户得销售提成基数较低，新客户销售额得提成基数起点较高。随着时间得推移 , 新客户自动转变为老客户，按老客户得销售额提成基数计算其提 成收入，而老客户得销售提成基数随时间得增长 ，最终维持在一个 低得份额不再变动。销售人员得提成工资=当季新客户销售额X提成比率A% +当季老客户销售额 X提成比率B% （注:A>B）（3）研发人员得薪酬设计家具制造业得研发人员在开发新产品时,缺乏主动贴近市场、了解消费者需求得动力，而通过相互抄袭，从主观认识出发，片 面求新、求异，忽视用户得真正需求。为了激发研发人员以市场为导向，公司可以对研发人员实行 产品销售贡献提成制。当研发人员设计得新产品超过一定得销售 量，则按一定得比例提取奖励。对销售量得提成依具体情况设计 提成期限。研发人员得提成T资=（新设计产品销售额一销售基准额 ）X 提成比率A %四、结束语薪酬管理得本质就是通过激励员工得工作积极性，从而提高员工得劳动生产率。二次创业期得家具制造业民