国有企业薪酬绩效管理特点

1、国有企业薪酬绩效管理特点4国有企业薪酬绩效管理特点1、薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性弁存我国国有企业改革发展的过程就是由计划经济向市场经济 转变的过程。在计划经济时代，工资收入都是计划的产物，企业 自主权很少；改革开放后，企业逐渐有了薪酬自主权，企业内部 薪酬管理制度也逐步向市场化发展。目前，我国国有企业基本都建立起以岗位价值为主、 考虑绩效因素的薪酬体系， 国家对企业 薪酬管理也从原来的具体事务管理转为宏观管理上来，主要通过两种途径对国有企业薪酬进行管理：一、对企业责任人实行年薪 制；二、对企业工资总额进行控制。然而，一种不容忽视的现象 是：国有企业薪酬管理制度的规范性与薪酬管理

2、实践的随意性弁 存，具体表现在以下几个方面：（1）中央企业管理相对规范，地方所属国有企业管理不到 位国资委自2003年组建以来，随着国有资产管理体制改革和 国有企业改革的不断深化，国资委监管的中央企业负责人薪酬制 度改革取得了积极进展。国资委成立前，中央企业普遍存在着以 下各种情况：企业负责人薪酬管理没有明确的管理部门，也没有相应的制度规范，企业普遍自定负责人薪酬； 企业负责人薪酬与 经营业绩挂钩不紧，缺乏严格的绩效考核，一般只奖不罚，薪酬 只升不降，经营好坏一个样，激励和约束不够；对企业负责人兼 职取酬、多种方式取酬及职务消费缺乏相应的规范和有效的监控等。这些问题的产生，其根源主要是由于国有

3、资产管理体制改革 滞后，国有资产出资人不到位，管资产与管人、管事相脱节造成 的。国资委成立以来，积极探索建立制度规范、 管理严格的薪酬 调控机制：一是陆续制定、出台了中央企业负责人薪酬管理、业 绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步 建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了以往企业负责人薪酬管理无章可循、企业自定负责人薪酬的做法； 二是对企业负 责人普遍实行以业绩为导向的年度薪酬制度，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定， 绩效薪金与年度经营业绩考 核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低

4、为0,最高3倍封顶，年度绩效薪金的60% 在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现；三是按照“规范起步、循序渐进、 总结完善、逐步到位”的工作思路，对中央企业建立中长期激励 机制进行了探索；四是对中央企业负责人职务消费、 兼职取酬等 问题进行了相应规范。和中央企业相比，各地方国资局所属企业在薪酬管理、业绩考核等方面却相对滞后，尤其是落后省区，各地方国资部门对所 属国有企业的薪酬管理工作不到位， 存在某些国有企业薪酬监控 缺位现象。(2)上级部门对高管人员薪酬管理比较规范，对公司普通 员工薪酬管理规范性不够对实行业绩目标责任制的国有企业而言，上级主管单位或

5、部门对企业负责人薪酬管理制度和流程比较 规范，相应的措施也得到比较好的落实； 但对公司普通员工的薪 酬管理，目前还缺乏实质、有效手段，一般都是由企业内部自行 制定分配方案，经职工代表大会批准后交上级主管部门备案。因此在薪酬管理实践中，如果企业基础管理水平较高， 则公司薪酬 管理基本能满足公司的发展要求；如果公司薪酬管理水平较低， 则薪酬管理往往存在不公平、激励效应不能实现、人工成本失控 等问题。(3)基本工资、补贴等收入管理比较规范，绩效工资、奖 金等计算发放随意性大对于大多数国有企业，员工基本工资、绩效工资、各种津贴 补贴、奖金等是工资的主要构成部分。一般情况下，企业对基本 工资、补贴的管理

6、比较规范，而对于绩效工资、奖金的计算发放 管理就比较粗放了。某些国有企业绩效考核不能真正落到实处， 因此绩效工资不能实现激励员工提升业绩的效果；某些国有企业奖金发放随意性大，不能做到对超额劳动或超额价值贡献的激励作用，大多数情况下，奖金采用平均主义 发放形式。2、国有企业收入分配中存在着多方面的不公平国家对国有企业一般实行工资总额控制制度，这对激励企业员工积极性，同时控制企业人工成本增长， 起到了非常重要的作 用。国资委为有效行使出资者职责，加强对其监管企业薪酬制度的管理，工效挂钩方式是对国有企业薪酬管理进行监督控制的主 要方式。大多数国有企业都实行工效挂钩的方式， 即企业工资总额同 经济效益

7、挂钩。企业实行工效挂钩办法， 一般坚持工资总额增长 幅度低于本企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度、职工 实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计 算）增长幅度的原则。但是，在国有企业收入分配中， 的确也存在着多方面不公的 现象，具体表现为：（1）行业分配不公这个问题社会上有很多讨论，从理论上讲，“什么是行业分配不公”这个命题本身就是需要讨论的。如果这个行业是充分竞 争的行业，对人才流入没有什么限制， 那么行业收入水平高弁不 意味着不公平，收入高往往是因为这个行业从业者需要掌握更多 的知识、具备更多技能、劳动强度更高。然而事实情况是，很多国有企业是垄断性行业， 人才进入又 存

8、在非常多的限制，行业薪酬水平过高往往是因为垄断使企业获 得了更多收益，这种情况则比较容易遭到人们的质疑。行业分配不公是个现实问题，引起这个问题的原因是多方面 的，其中一个重要原因就是国家对于国有企业薪酬管理监督一直 是薄弱环节。工效挂钩制度作为对国有企业人工成本进行控制的 主要方式无疑有其积极的一面， 它的两个基本原则较好地解决了 对员工的激励问题，但在实际操作中，工效挂钩制度却难以解决 不同行业分配公平问题。首先，这两个原则都是考虑增长率的问题，没有考虑基数问题，如果工资总额基数以及职工平均工资在比较高的水平上， 那么即使不增长，员工收 入也会在较高水平上。其次，行业所处周期不同，行业增长率

9、就不一样，简单地以 经济效益增长率以及劳动生产增长率作为员工工资总额及职工 平均工资增长幅度的控制基础， 是有问题的，其结果是行业增长 快、垄断溢价高的企业员工自然获得了更多利益。这两个原则弁不能体现企业效益和员工收入同步增长的原 则，假设某一年度公司效益下滑， 企业的经济效益和劳动生产率 下降，员工工资总额和平均工资都没增长，如果第二年公司效益上升，员工工资总额和职工平均工资与经济效益及劳动生产率同 步增长，那么从两个年度来看，工资总额以及职工平均工资增长 幅度是超过企业经济效益和劳动生产率增长幅度的。其实，给公司制定经营利润指标总额以及人工成本占营业收 入的比例，是两个非常好的指标，在保证

10、人工成本占营业收入比 例不能提高的情况下，使员工收入总额与公司利润指标挂钩是比 较有效的办法，这个办法能保证实现员工收入与公司效益同步增 长的原则。但是，这个办法的实现有个前提，就是公司绩效目标 的制定要相对合理，需要公司绩效管理具有一定的基础。(2)企业内部不公平与行业分配不公相对应，企业内部分配往往也存在着严重的 不公平现象。一是有些国有企业不同层级员工收入差距很小，有些企业不同层级员工收入差距很大，这些现象在某种程度上是不公平的， 也是值得研究的课题。事实上，不能以企业最高薪酬和员工最低薪酬倍数的多少来 简单地评判薪酬内部公平性，因为不同组织规模、不同行业性质， 企业管理难度、管理复杂性

11、以及对任职者的要求都不一样， 因此 公司薪酬差距水平也会不一样。对于组织规模大、管理难度和复 杂性都高的企业，最高薪酬和最低薪酬倍数应该大些；对于组织规模小、管理 难度和复杂性相对较小的企业， 最高薪酬和最低薪酬倍数应该小 些；对于某些高科技行业、专业化程度高的行业，最高薪酬与最 低薪酬倍数应该多些；对于普通服务性行业，最高薪酬与最低薪 酬倍数应该少些。值得深思的一个现象是，某些行业员工收入大大超过行业平 均水平，但其内部员工收入差距却比较小； 有些行业收入水平与 行业平均水平持平，但内部员工收入差距却比较大。产生这种现象的原因，主要有以下几个方面：国家对央企高层薪酬控制较为严格，因此高层薪酬

12、水平不 是非常高，而这类企业多是垄断行业，企业效益好，公司薪酬总 额以及员工平均薪酬增长较快，因此员工普遍收入会较高；而某 些竞争较为充分的行业，产品市场竞争以及劳动力市场竞争都比 较充分，员工普遍收入不会很高，但如果企业管理水平高，企业 效益好，管理层一般会获得较高的薪酬。对于垄断型国有企业而言，公司价值的创造很大程度上是垄断获得的，如果更换管理层，公司可能仍然会有非常好的经济 效益，在这种情况下，滋生了平均主义分配的思想基础，平均主 义往往是大家都能接受的均衡状态；而对于竞争性行业，企业经济效益的获得与管理层领导尤其是决策领导密不可分，如果更换领导班子，企业效益可能会直线下滑，在这种情况下，对高管层 实行比较高的薪酬是大家乐于接受的。二是国有企业同一层级员工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是体现资历