薪酬绩效部门2016年工作总结及2017年工作计划

1、*有限公司工作总结公 司：部 门：职 务：薪酬绩效经理姓 名：期 间：二。八年本人签字： 部门负责人签字： 主管领导签字： 2008 年，对公司来讲，是充满变动的一年，是奥运经济带来的机遇与风险并存的一年。回顾一年来的情况，发现风险远大于机遇。对房地产来讲，政策的限制、政策变动前景不明朗的风险、市场信心的不足、长达两个月的停工期使得该行业整体陷入低迷。对旅游业，奥运的限行等安全措施以及比赛的吸引力等，都对游客数量产生了极大的不利影响，使得旺季变淡季。以上大环境的种种不利因素影响，使得我公司今年的经营显得举步维艰。困难并不可怕，可怕的是意识不到困难的存在。我司在今年年初制定该年度相应的各项规划和

2、计划时，就已经充分考虑了种种不利的可能因素，并制定了相应的应对措施。譬如人力资源方面，考虑到今年的总体经营收入可能缩减，但公司经过几年的运营，员工的平均工资水平需要顺应市场状况有一定幅度的上涨，因此在人工成本控制上下足了功夫。控制人工成本最重要的第一步，就是缩减编制，而薪酬绩效部门则重点通过对薪酬和绩效等激励措施的改进提高单位人工效率，为缩减编制提供可能。薪酬绩效部门，顾名思义，实则是为公司的整体激励机制提供政策支持的部门，而在激励机制中，薪酬福利和绩效是最重要的两个组成部分。总结2008 年，薪酬绩效部门在上述工作职责内，主要完成了以下重点工作：一、薪酬福利1、薪酬调整为增强公司薪酬的市场竞

3、争力，使薪酬福利在“招人、留人、用人” 上发挥应有的积极作用，巩固现有员工队伍，吸纳外部优秀人才，加大公司对员工队伍优胜劣汰的调整空间，公司分别于2007年12 月和 2008 年 4 月对下属分公司分别进行了薪酬调整。调整重点主要是统一薪酬福利政策和调整薪酬水平。调整后的薪酬水平定位为本市相关行业和工种市场薪酬中等水平。并参照2007 年底上级公司薪酬调研结果和调整建议，考虑行业差异及差距，分别制定各分公司调整水平。其中，先按市场水平确定* 分公司和* 分公司薪酬水平，公司职能本部薪酬水平介于* 及 *之间，这种做法符合市场常规。薪酬水平定位上，除考虑应具有市场竞争力外，还考虑其应具有前瞻性

4、， 即考虑一定的市场发展提前量。一般规律是第一年应具有强的市场竞争力，第二年与市场平均水平持平或略低，第三年低于市场平均水平但不应低于市场25分位。这基于两点考虑，一是薪酬调整不能过于频繁，一般以 3 年左右为宜， 如果市场变化较快则为2 年。 二是要在最初能够吸引优秀人才并要保持一定量的优秀员工队伍，这种高起薪低调整频率是适宜的。同时， 考虑到这种方式在调整时段内的前高后低的平衡，并不会导致时期内总体成本的上升。基于上述定位和原则，薪酬绩效部门进行了大量的前期工作，例如收集公司内外相关数据并对比分析，进行总成本变量核算和相关收益率的预测等。在总经理室的指导下，公司各部门通力配合，经过几轮的讨

5、论和修正，最终确定了调整方案。总体调整后，公司全年薪酬上涨约* 万， 平均每月增长约* 万元，增长幅度为*%。其中：* * 分公司全年薪酬上涨约* 万，平均每月增长约* 万元，增长幅度为*%。* * 分公司全年薪酬上涨约* 万，平均每月增长约* 万元，增长幅度为*%。* * 分公司全年薪酬上涨约* 万，平均每月增长约* 万元，增长幅度为*%。薪酬调整到位后，薪酬绩效部门对调整效果进行了后续跟踪。通过与员工的直接交流和暗中了解，此次薪酬调整总体上达到了公司最初的目标，促进了招聘的成功率，提高了员工的薪酬满意度, 一定程度上提高了工作绩效。尤其是对 * 分公司员工的招用和留用上，积极作用更加明显。

6、但也有部分员工对薪酬调整不满。有的是因为历史原因导致其原有工资已经突破了调整后的该岗位工资上限，无法再进行调整，但员工心里认为公司整体上调而自己薪酬未上调，感觉不舒服。有的员工对自己的绩效估计过高，对调整结果期望过高，期望未满足而有怨言。针对上述情况，薪酬绩效部门与各部门负责人通力配合，经过耐心沟通和解释，大部分不满予以消解。少数极个别难以解释沟通的情况，将计划通过后续调整逐步消解。2、 薪酬发放4工资发放情况2008年1月一一12月，工资共计发放*人次，应发总额为*万元，发放进度为*%详见下表：（单位：万元、人）公司汇总*公司*公司*公司工资总额平均人数人月均工资总额占比其中:正式员工实习生

7、临时工工资总额总人次平均人数人月均工资总额占比2008年，公司离职员工共计*人，总计发放离职人员工资及补 偿*元，人均*元。由工资表显示，2008年12个月，员工缺勤及病事假、矿工共计*天（含新入职员工的正常缺勤），缺勤率为*%。工资发放曲线:公司月 工一资总额发放曲线图45OOO400.003S0.003OOOO250.00200.00150.00100.00SO.OO0.00123456789101112由上述曲线可以看出，10月份工资额最高，为*万元；3月份最 低，为*万元。分析原因，3月份工资尚未调整到新标准，且该月无 加班，无临时工，11月份总额接近正常应发放额，因该月无加班， 临时

8、工、实习生数量也不多。10月份虽然实习生和临时工数量有减 少，但该月有3天法定假日加班。同时，总体分析该曲线升降趋势， 发现凡上升月份，都是员工加班较多的月份。公司2008年12个月共计支付加班费*万元左右，H一（ 10月） 最高为*万元，其次春节（2月）*万元，具为大黄金周；小黄金周（五一、端午等）的加班费平均为*万元左右，另公司其他兼职加班 费用全年*万元左右。公司月加班贽发放曲线图90.0080.0070.0060.0050.0040.0030.0020-0010-000.00根据国家统计法规，加班等项目计入员工工资总额，因此会引起社会保险及住房公积金缴费基数上升、工会经费及教育经费计提

9、上升 等连锁反应，也就相应增加了公司总人工成本支出，且这些增加的支 出没有作用于公司期望的激励机制体系中，人工成本性价比被降低。具体情况来看，各部门在加班上不考虑实际工作需要， 滥批加班 申请，甚至有的部门全员加班，造成了浪费和成本增加。建议要严格 加班制度，对加班审批统一管理，权限上移，由分管领导批准许可。单纯从降低人工成本角度来讲，有两方面的建议：一是加大正式 员工中农村户口人员的比例，因农户人员社会保险缴费基数为固定值（地区年度最低工资），对降低社会保险支出产生影响；二是加大实 习生和临时工的用工比例，对整体降低人工成本产生影响。工福利发放情况2008年，4个季度共计发放*、*、*等福利

10、费*万元，发放* 人次。平均每人发放*元，不满标准额度*元，是因为新入职员工不 满勤状况。2008年的节日津贴，除国家规定的元旦、春节、五一、端午、 中秋、十一等六个节日外，还发放了接待奖励津贴，另根据财务统计 口径，2007年度员工安全奖金*万元也计入了津贴发放总额。截至 目前为止，共计发放*万元，发放*人次，人均*元。3、 制度建设顺应公司组织架构调整后的需要， 及公司经营状况的要求，2008 年，薪酬绩效部门对公司原有的薪酬制度进行了修订。期间，参照薪酬调整过程中公司确定的薪酬政策和指导方针，按照上级管理单位要 求的固定格式，对原有条款进行了较大幅度的修改。另外，对薪酬福利所涉及的相关工

11、作项目，按照重要及缓急程度，制定了制度体系完善计划，预计用 1.5年的时间，在2009年年底完 成。法定福利1、 缴费情况工社会保险2008年12个月，公司共计支出社会保险费用*万元，平均缴费 人数*人。预计全年缴费*万元（含公司代缴及未在公司缴纳由公司 报销费用人员结转的保险费用）。工住房公积金2008年全年，住房公积金缴费额计为*万元全年法定福利缴费总额为*万元160000014000D012000001.000000eooooo6000004000002000000保隆公积金 合计注：2008年1-3月社会保险缴交额少于其他各月，是因为新的 社保缴费基数自2008年4月才开始执行，这三个

12、月缴费基数仍是上一年度的。2008 年元月，住房公积金缴交额少于其他月份，是因住房公积金缴费系统数据导入问题，仅导入了部分数据，导致我司在2008 年元月时，未能为全部员工缴交住房公积金，该部分人员在3月份做了补缴。2、 员工法定福利纠纷处理由于公司薪酬绩效部门以往人手短缺，工作人员工作量超负荷，在社保相关计算方面存在一些瑕疵，例如个别人员漏记加班费导致基数不足。经过核查，经公司批准同意，在本年度针对该类员工进行了保险补缴，金额合计约*万元。截至2008 年10 月，薪酬绩效部门先后处理了员工工伤事件16件；目前涉及因工伤赔偿的金额，合计约*元。三、完善绩效管理体系2008 年是公司绩效管理工

13、作全面加强制度建设的一年。2007 年年底， 公司将组织架构调整以后，以前的制度已无法满足新的公司体系的实际需求。经过公司领导研究决定重新梳理绩效考核管理制度，并将其纳入公司对员工激励发展计划中的一个部分。为此， 薪酬绩效部门投入了大量精力对绩效考核工作进行全面改进。1、 绩效管理体系与绩效管理执行方案的修改与完善通过上半年薪酬绩效部门进行了实际工作观察和面对面访谈等大量细致的基础工作并反复与公司领导沟通协调后，最终在第三季度这是在原出台了全新的绩效管理体系和绩效管理执行方案有制度的基础上，采取了以KPI和BSCf结合的绩效管理模式而制定出来的适用于公司目前发展形势的绩效管理制度。为了完善相应

14、的考核管理体系，又制定了一系列的考核细则和管理表单来加以规范。其中， 最大的改革是不同行业员工适用不同的考核方式和量表，员工与管理干部适用不同的考核办法，即分类别分层次考核，灵活地解决了行业差异性和层级差异性的问题。2、 将培训工作作为推进绩效管理工作的一个重要手段继各项绩效管理制度顺利出台后，9 月份薪酬福利部门组织了一次绩效管理制度培训，这次培训的对象主要是公司各级管理人员和涉及参与考核评分的人员，应参加培训人员的听课率达到了99%。在这次培训中，我们将新制度、新方案的拟定背景、编写思路和重要内容详细介绍给在座的每一位公司管理人员，将考核工作中需要注意的问题和评分的方法讲解给每一位需要参与

15、考核工作的人员。这次培训为整个执行方案的顺利推进奠定了坚实的基础。3、 考核执行情况在一季度考核中，采取了按照2007 年原有考核方案进行考核，共有 *人次参加了考核，占到了全公司人数的*%。在第二季度的考核中，还组织了管理人员半年总结计划回顾与调整工作，共有*个员工参加了考核，*个管理人员参加了考核，考核的覆盖率达到了公司总人数的*%。第三季度考核中，导入执行了新的考核方案，共有*人次参加了考核，考核覆盖率达到了公司总人数的*%。 在第四季度的考核中， 除管理干部述职外还会增加管理人员业绩评价表和能力态度考核相结合的绩效考核管理模式。从今年整个考核评分的情况来看，薪酬绩效部门采取了逐渐将新的

16、考核执行方案引入的方式，为新方案的执行起到了很好的过度作用。预计经过再一年左右的时间，公司的整个考核体系会全面进入新轨道。4、 考核结果运用的创新。考核的结果如何与绩效挂钩，起到对员工的正面激励作用，是公司领导和薪酬绩效部门一直以来研究的课题。按照公司领导审批的薪酬调整方案，今年薪酬绩效部门将服务部门的考核成绩与浮动工资的变动相结合。在第一、二季度考核结束后，我们根据各部门提交的员工绩效考核结果，通过与部门负责人的积极沟通，首次对公司员工的工资进行了调整。薪酬调整过程中，虽然也遇到了一些困难，例如实际调整比例与薪酬制度相关内容有所矛盾等等，但我们经过内部多次讨论，考虑一切从实际出发，最终使得该

17、调整方案有效地执行，并起到了良好的激励效果。同时， 考虑到国家法规对员工工资变动的限定，采取了以季度绩效奖金的形式发放。截至目前，已经实施了2 次绩效调整，很好地完成了绩效与薪酬的结合。5、 存在的问题：绩效自身的评估问题：现在的绩效管理模式仅仅是针对考核评估这一环节重点加以规范，虽然已经引入了绩效应用环节，但是对于如何衡量绩效改进的效果，如何将考核成绩与公司经营成果挂钩来进行比较， 如何评定考核成绩是否被高估或低估等等问题还有待解决。只有解决了这些问题，我们才能评定我们的工作是否有效，是否达到了领导的预期。绩效过程的监督问题：从各种渠道得知，各别员工对新的考核方式还是存在一定的疑虑，主要体现

18、在考核评分的权利很大程度地集中在直线领导的手中，而员工大部分采取了被动接受的姿态。从流程上，我们很难发现考核过程中具体存在的问题，这就需要下一步继续加强培训和沟通管理。2008 年的工作也还存在一定的问题，一些原定计划内的工作没有最终完成，例如对绩效管理执行方面的完善等。主要是由于在做计划时，对计划实施过程中遇到的阻力等困难的程度估计还是不够充分，过分乐观。2009 年，我科室一定吸取经验教训，认真评估和预测工作执行中的有利和不利因素，使计划更具有实际操作意义。*有限公司工作计划公 司：部 门：职 务：薪酬绩效经理姓 名：期 间：二。九年本人签字： 部门负责人签字： 主管领导签字： 在公司向集

19、团的工作汇报会上，*总对09年中国经济形势进行了分析： 2009 年中国经济形势非常困难，不确定性因素较多，世界经济形势的恶化也将渗透到中国的经济发展中，因此09 年中国经济形势不容乐观。但从经济发展形势来看，又充满历史机遇，集团要利用这几年时间占领、壮大、发展市场，上下一心，度过09 年。希望 *公司紧紧咬住经营目标，争取超额完成任务，为大局、为集团，也为本市经济发展做出贡献。* 公司 09 年需下决心狠抓两件大事：一个是 * ，一个是 * 。这实际是要求我们逆势而动，逆风飞扬。为顺应国家经济大环境的影响，响应*总的要求，提高公司应对外部经济环境变化的能力，练好企业内功，增强企业可持续发展力

20、，公司提出了把2009 年作为公司的“规范管理年”的工作方向。在这一大方向的指引下，薪酬绩效部门的各项工作将紧紧围绕 “抓好规范、抓好细节”这个方向逐项开展。 2009 年的总体工作目标为“控制人工总成本，提高激励有效性”，在这个目标下，根据公司的总方针，薪酬绩效部门2009年的具体工作将在“做细、做深”上狠下功夫。1、 薪酬福利2009 年的薪酬福利工作重点：一是加强人工成本控制；二是规范化， 即加强制度建设和工作流程建设，建立定薪和调薪的标准和规范；三是提升薪酬满意度，即减少工资制表时的误差，除非因制表人原因外，基本保证100%，并加强薪酬福利政策、制度的讲解和宣传，提升薪酬政策的透明度以

21、提升薪酬满意度；四是关注关键岗位和骨干员工，建立胜任力模型，打造核心队伍。1、 人工成本控制这是 2009 年的重点工作的第一炮。人工成本控制的意义不仅仅显现在节约了多少成本上，更重要的是让公司各级管理干部提高例行节约的意识，这在2009 年，经济形势惯性下滑，而我公司响应集团要求必须逆势求发展扩张的大背景下，尤其重要。确定 2009年人工成本预算是该项工作的第一步，目前正在进行。在 2009 年编制尚无法确定的情况下，薪酬绩效部门利用上一年度的历史数据，考虑到下一年度的发展变量，预测出了2009 年的人工成本总额。为力求数据的精确度，我们从2008 年各月工资表中，找出各类岗位的人员变化趋势

22、，先预测09 年的各岗人数，再计算了各类岗位人员的平均工资，逐岗计算各人工成本项目金额。并对照2008年实际发生额，对预测数据进行了相应调整。例如，2009 年预测加班费时按全员加班计算，但实际执行时此种情况不会发生，则对照08 实际发生额，将加班费从*万元调整为*万元。确定了人工成本总额后，就是后续的执行控制。2009 年，薪酬绩效部门计划将“人力资源综合管理指标”引入各部门的 KPI 中，其中， 人力成本控制将是该指标的重要组成。薪酬绩效部门将在年初人工成本确定后，进行部门分解，并下发各部，并对各月执行情况及时统计分析，向各部门通报，让各部门根据预算和执行情况，及时调整用人情况，控制发生的

23、费用，罚超奖省。该项工作的目的，是为了促进各级管理干部与公司、上级领导共担风险、 休戚与共的责任感，避免出现各级管理干部目标与上级领导及公司目标两张皮的现象，杜绝在公司目标完不成时上级领导扣发绩效但各级管理干部无关痛痒、奖金照拿的心态。2、 制度建设因为薪酬都是与员工切身利益相关的事宜，所以薪酬管理工作向来是很敏感的问题，如果在这个问题上，相关规定不能够明确和清晰，会使得员工产生不公正的心理，进而影响工作积极性。因此， 2009 年，薪酬绩效部门将着重梳理相关制度、规定和流程。 在薪酬福利制度规定的大原则下，逐步完善相关工作的管理细则和须知，例如社会保险方面的、住房公积金方面的、薪酬核定及调整

24、方面的、奖金分配方面的、岗位津贴方面的等。并加强这方面讲解和宣传工作，提升薪酬政策的透明度，加强员工的公正性认知，提高员工对薪酬的满意度，增强薪酬的保障作用和激励潜力。3、 工作流程建设针对2008 年，一些与薪酬福利相关的工作存在随意性和不规范性， 2009 年，全面梳理并完善相应的工作流程和表单，将工作步骤规范化、固定化。使得薪酬管理执行工作更顺畅、更规范，减少歧义和误解，降低薪酬中的一些负向激励因素。4、 制度流程等培训定期或不定期组织开展薪酬福利制度和流程的讲解培训，例如公司的薪酬福利政策、相关工作流程及相应表单的使用、社会保险政策、住房公积金政策等方面的，为今后更顺利地开展人力资源相

25、关工作奠定一定的基础。同时， 激发完善的薪酬福利保障所蕴含的正向激励作用。5、 胜任力模型构建2009 年，薪酬绩效部门将进行胜任力模型构建的探索工作，为公司薪酬核定及人员晋升、调配等提供依据。该项工作分别针对不同事业部采取不同方式和步骤，对服务性岗位，采取先抽样选取各部门的一定岗位，建立胜任员工标杆，经过应用检验后，再进一步深化和升级为胜任力模型。对专业性员工，则先选取部分关键岗位进行胜任力模型分析，经应用检验后再行推广。胜任力模型的建立，可以使公司能够快速准确的识别出骨干员工，树立高绩效标杆。这项工作的意义是，能够让公司把有限的激励条件更有针对性的去运用，根据公司不同时期的需要，或是奖励先

26、进，或是鼓励和培训有上进意愿的后进者，发挥出更有效的激励作用。6、 薪酬满意度调研2009 年下半年，拟在公司内部开展一次薪酬满意度调研工作。调研内容主要是对薪酬政策的满意度、对执行情况的满意度和对政策的了解程度等，为下一步完善公司薪酬福利工作提供参考依据。2、 绩效2009 年将是绩效管理工作全面推进的一年。从长期来看，绩效管理工作很难一蹴而就，而是需要分步推进。明年的绩效工作重点主要有以下三项：1、 要继续加强沟通工作。绩效管理的制度建设刚刚达到一个阶段性成果，但管理人员在执 行中还会遇到问题，员工在考核中也会产生各种各样的情绪。要使公司的绩效管理体系得到各级管理人员及的真心支持和理解，还

27、需要一定的过程。要想把绩效工作切实做到位，就需要我们更好的去做沟 通及推进沟通工作，包括薪酬绩效部门和公司领导的沟通、和各级管 理人员的沟通、和员工的沟通，以及各级管理人员和员工的沟通，各 项环节缺一*不可。2009年，薪酬绩效部门将把沟通工作做的更规范化，更细致和 更深入。首先在沟通的形式上，一是建立定期举行绩效沟通会议的规定 , 每月至少选取2个部门进行情况沟通，每个部门一年内至少沟通3次。 二是建立定期举行绩效汇报会议的规定，每季度考核完毕后，由薪酬 绩效部门汇总分析后，牵头举行汇报会，向公司领导进行汇报，以便 公司领导可以了解公司的绩效动态。 三是形成发现问题随时沟通的习 惯，各部门及

28、薪酬绩效部门在发现和遇到绩效执行中的任何问题时， 要习惯于及时彼此沟通和协商解决。前两项可以制度进行规范化，第 三项则要靠薪酬绩效部门的培训及理念宣贯，同时也需各部门、高级管理人员的积极配合。其次是沟通的内容上，一是要沟通了解绩效考核成绩公示、 反馈 的完成情况，二是要沟通了解绩效改进面谈的完成情况， 三是要沟通 了解部门负责人对下级考核的监督情况， 四是沟通了解各部门、各级 管理人员在绩效执行中遇到的各类问题和解决建议，五是沟通了解员工对绩效执行的意见和建议，六是沟通了解各部门绩效提升的情况，等等。2、 要大力加强培训环节。在今年的培训中，我们引入了“绩效管理循环”的概念，把以前以评估结果为

29、重的思想转变为以管理过程为重，强调了沟通的概念和重要性。 这就意味着今后的培训应该从各个环节入手，组织有针对性的相关培训。比如，针对管理人员，开展沟通技巧培训、绩效改进方法培训；针对员工，开展职业生涯规划培训等。另外还要加强员工对考核的认识问题，把抵触情绪化为前进的动力。现薪酬绩效部门已有的初步计划是：1 次绩效沟通技巧培训，2次员工职业生涯规划培训，2 次绩效体系宣贯培训。3、 要加强制度的完善和执行力度。虽然有了相对完善的制度流程，但是要想使制度发挥应有的作用，起到真正的奖优罚劣的目的，就要严格执行绩效考核制度，加强对执行情况的监督，将不合规范的现象逐一纠正，不断纠正执行当中存在的偏差。解

30、决这些问题后，加强与薪酬变动接轨。以利于各个管理模块更好地衔接。2009 年，要对08 年制度执行方面出现的问题进行相应的修正，对已经发现的不再适应公司发展形势的部分，薪酬绩效部门将根据实际情况进行适当的调整或改革。使得现行的绩效管理体系更加适合公司发展的需要，更便于操作，更趋向于公正公平，使得绩效管理从监督的角色逐步转变为激励的角色。三、 部门内部建设工作的执行者必须不断加强自身的专业技能提升，加深自身对相关国家法规和公司制度的理解，才能够更好的开展相关工作，为员工提供高质量的咨询和讲解服务。尤其在新法律法规的关注和学习方面，才能更快更好的解决遗留的相关劳动风险，并能在日常工作中，防微杜渐，

31、减少政策性风险损失。2008 年，薪酬绩效部门人员积极参加人事部和劳动保障部的相关职称和资格培训考试，目前，现有人员中，全部取得了劳动保障部的“人力资源管理师”中级资格， 2 名人员取得了人事部的“经济师（人力资源管理方向）” 中级职称。2009 年，薪酬绩效部门计划继续加强内部员工的学习和培训。主要以自学为主，外出培训为辅。学习主要分为两方面，一方面是对新法规制度的学习，一方面是在具体工作执行中的学习。2009 年，因应大经济形势的趋势，国家在劳动关系、社会保险、住房公积金等方面将会有若干新的规定、司法解释等出台，科室内人员必须在第一时间内了解和学习这些，并据此， 对公司相应政策做出一定调整

32、，尤其一些规定可能会使公司人工成本直接降低。在实践中学习，是进步最快的，尤其本部门人员在2008 年已经进行了一定的理论提升。2008 年，部门已经开始注意内部人员的培养，在一些重点工作中，让各专员直接参与，同时，有选择的将一些工作交给其独立处理，使得各专员能够较快的提高各方面的能力。2009 年，将继续加强这方面的培养，给予部门内人员更多的自主工作的机会，培养其独立工作的能力，为公司培养好后备力量。附： 1、薪酬绩效部门2009年重点工作计划（大纲）2、 2009 薪酬绩效部门重点工作及常规工作时间进度表薪酬绩效部门2009年重点工作计划（大纲）工作 大项绩效管理薪酬管理法定福利工作 目标完善和改进加强成本控制，探索最佳激励机制更规范，更细致工作 着眼 点1加强绩效管理执行中的沟通反馈：季度汇报会1 建立每月成本进度对比、分析习惯1基数核定用月均工资？（测算费用增长）2设一种统计方法实现公司全员排名（各事业部内）