请假15天工资怎么算

1、请假15天工资怎么算ok3w_ads(“s004”);ok3w_ads(“s005”);篇一：请假工资如何计算 请假工资如何计算 国家劳动保障部1月10号在其官方网站发布了关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知， 该通知对职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天÷4季62.5天/季月工作日：250天÷12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定

2、节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工 资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数（365天-104天）÷12月21.75天 根据上述规定，扣除11天法定节假日后的月工作日为20.83天，未扣除11天法定节假日的月计薪天数为21.75天。因此，日工资、小时工资都应当以21.75天来折算。这是因为节假日虽然不是制度工作日，劳动者也领取工资，依然是计薪日。而在计算日平均工资时，应该用月薪除以计薪日，而不是除以制度工作 日20.8

3、3天。 解读关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发20083号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）： 根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天÷4季62.5天/季月工作日：250天÷12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、

4、日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数（365天-104天）÷12月21.75天三、2000年3月17日劳动保障部发布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通 知（劳社部发20008号）同时废止。 劳动和社会保障部 二八年一月三日 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发20008号 【标 题】关于职工全年

5、月平均工作时间和工资折算问题的通知 【内容分类】劳动标准 【颁布单位】劳动和社会保障部 【颁布日期】20000317 【实施日期】20000317 【主 题 词】劳动 工资 工时 通知 【发 文 号】劳社部发20008号 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发20008号 各省、自治区、直辖市劳动(劳动和社会保障)厅(局)： 根据全国年节及纪念日放假办法(国务院令第270号)规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工 资和小时工资按此进行折算。 劳动和社会保障部 二年三月十七日 解读

6、： 一、 个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准 天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。 二、 月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。 1月 2月 3月 4月 5月 工作日 22天 18天 21天 21天 21天 休息日 8天 8天 10天 8天 9天 休假日 元旦1天 春节3天 清明1天 劳动节1天6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 总计 20天 23天 2

7、1天 21天 20天 20天 23天 251天（08年2月份为29天） 工作日 9天 8天 10天 8天 8天 10天 8天 104天 计薪日 （250+11）/12=21.75天 端午1天 中秋1天 国庆3天 11天 平均 250/12=20.83天 三、 明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提 供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。 四、 综上，HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准

8、来计算薪酬，使HR的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体 现。 首先要明确的是：20.83天为 月均工作天数，是衡量加班的基准，但是20.83天不直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和20.83天是有差异的，（2008年每月的工作日我的帖子 已经列出） 假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他 的加班工资和本月工资为： 一月份应出勤天数22天，该员工实际出勤26天，元旦休息，所以 该员工加班天数为26天22天4天32小时（符合劳动法规定每月加班不得超过36个小时） 加班工资为：（800元21.75天）*4天*1

9、.5220.67元（加班工资按照平时加班150%计算，这里假 设为：都是平常加班，没有周末（休息日）加班的情况，全部按照150计算，方便解释。） 则该员工总工资为：800220.671020.67元 如果加班发生在11天以内的应按300%计算 加班工资为：（800元21.75天）*X天*加班费倍率Y元 则该员工总工资为：800Y 扣减法计算工资的弊端： 应发工资 每月计薪日=工 800/21.75*工作日 休息日 休假日 天数 作+休假 实际计薪日 1月 845.98 31 22 23 8 元旦1天 2月 735.63 28 17 20 8 春节3天 3月 772.41 31 21 21 10

10、 4月 809.20 30 21 22 8 清明1天 5月 809.20 31 21 22 9 劳动节1天 6月 772.41 30 20 21 9 端午1天 7月 845.98 31 23 23 8 8月 772.41 31 21 21 10 9月 809.20 30 21 22 8 中秋1天 10月 845.98 31 20 23 8 国庆3天 11月 735.63 30 20 20 10 12月 845.98 31 23 23 8 总计 9600.00 365 250 261 104 11 平均 800.00 20.83 21.75 1、概念。“扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日

11、工资×未出勤天数；“累 加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数；显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如800/月），实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75 是个固定的数据，如果用扣减法计算工资则产生 出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。 2、举例。月工资=800，日工资=800/21.75=36.78 ，如果在3月份和和7月份某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题800-36.78*21=27.62； 800-36.78*23=-45.

12、94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。 3、运用“扣减法”的前提是将月工资（800元）按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作。 4、二月份以28天计算，方便解释。篇二：请假计算工资方法 按劳动法和国家劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知的规定，请假期间要扣除法定公休日，具体计算方法如下： a.制度工作时间的计算： 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天÷4季62.5天/季 月工作日：250天&#

13、247;12月20.83天/月 b.日工资、小时工资的折算： 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数（365天-104天）÷12月21.75天 c.请假应扣工资的计算： 实际请假的工作时间（小时）×小时工资 实际请假的工作时间（天数）×日工资 假期工资-病假 病假工资的计算，先按休假时间（以个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。 病假期间您的单位仍应当支付您法律所规定的工资，其计算方法如下： 1、患病六个月以内的（疾病休假工

14、资）： 连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60； 连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70； 连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80； 连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90； 连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%。 2、患病六个月以上（疾病救济费）： 连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数的40； 连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数的50； 连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数的60。 应注意的是，患病停工个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资者，应按的标准计发

15、，但不能高于该职工月工资。篇三：请假后重回单位被辞退的,如何维权 请假后重回单位被辞退的，如何维权 案情简介： 原告A公司。被告甲。 原告A公司（以下简称A公司）与被告甲劳动争议一案，本案现已审理终结。 原告A公司诉称：自被告入职以来，原告多次书面通知被告签订书面劳动合同，被告均拒绝，是其自行放弃权利。2012年8月21日至2012年9月6日经原告同意请病假15天，2012年9月7日至2012年9月21日被告请事假15天，但未经原告批准便擅自离岗，8、9月份的工资与事实不符。且按照公司的劳动纪律管理规定，连续请假超过10日的，无权参与公司绩效考核，其无权要求支付绩效工资。为此，向法院提起诉讼，

16、请求依法判决1、原告不支付被告未签订劳动合同的双倍工资29077元；2、原告不应当支付被告8月份、9月份工资2975元；3、原告不支付被告绩效工资4312元；4、本案的诉讼费用由被告承担。 被告甲辩称，被告在原告处工作以来，每月工资2800元，每月发放工资的60%，即2184元，其余40%作为绩效工资发放，原告未按国家规定与被告签订劳动合同，并拖欠2012年8月、9月份工资和2012年1月至2012年7月绩效工资，被告多次要求原告补交社会保险费和签订书面劳动合同，原告拒绝补交，并于2012年9月28日强行关闭了被告的上班系统，致其无法正常上班，违法解除了与被告的事实劳动关系。请求法院驳回原告诉

17、讼请求。 经审理查明，2011年9月21日，被告甲到原告A公司处从事预算员工作，每月工资2800元，每月发放工资的60%即2184元，其余40%作为绩效工资发放。双方未签订书面劳动合同。原告未发放被告2012年8月、9月份工资和2012年1月至2012年7月绩效工资。 2012年11月28日，被告甲向济南高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求：1、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金5600元；2、被申请人支付2011年10月至2012年9月未签订劳动合同工资30800元；3、被申请人支付2012年8月、9月份工资5600元；4、被申请人支付2012年1月至2012年7月绩效工资

18、4312元；5、被申请人赔偿失业保险金8760元。 该委作出如下裁决：1、被申请人向申请人支付2011年10月21日至2012年9月21日未签订劳动合同二倍工资29077元；2、被申请人向申请人支付2012年8月、9月工资2975元；3、被申请人向申请人支付2012年1月至2012年7月的绩效工资4312元；4、对申请人的其他劳动争议仲裁请求，本委不予支持。 原告A公司不服该裁决，于2012年12月18日向本院提起诉讼，请求判令：1、原告不支付被告未签订劳动合同的双倍工资29077元；2、原告不应当支付被告8月份、9月份工资2975元；3、原告不支付被告绩效工资4312元；4、本案的诉讼费用由

19、被告承担。被告甲请求判令：1、原告支付违法解除劳动合同赔偿金5600元；2、原告支付2011年10月至2012年9月未签订劳动合同工资30800元；3、原告支付2012年8月、9月工资5600元；4、原告支付2012年1月至2012年7月绩效工资4312元；(来自:WWw.cssyq.Com 书业网:请假15天工资怎么算)5、赔偿失业保险金8760元。 原告A公司主张曾要求被告甲签订劳动合同，但被告甲没有签订，双方未签订劳动合同过错在于被告。并提交了原告分别于2011年9月25日、2011年10月8日、2011年10月11日作出的建鑫天极建筑工程有限公司关于签订劳动合同的通知、建鑫天极建筑工程

20、有限公司关于签订劳动合同的补充通知一、建鑫天极建筑工程有限公司关于签订劳动合同的补充通知二及在墙上张贴的公告照片为证。被告甲认为三份通知书系自己提起仲裁申请后，原告后补的证据，且被告对三份通知并不知情。 被告甲要求原告A公司支付2012年8月、9月份工资及2012年1月至2012年7月的绩效工资，原告认可未支付上述工资及绩效工资，但主张被告自2012年8月21日到2012年9月6日请病假一次，2012年9月7日到2012年9月21日请事假一次，并提交了请假申请单、劳动纪律管理规定证实，认为被告在此期间请病假没有上班，应扣除一部分工资，请假超15天以上，不能参与绩效考核，没有绩效工资。被告甲认为仅在2012年8月23日到2012年9月3日请假一次，当时给部门经理请假得到同意后离开单位，并认为原告出具的OA系统打印的请假申请单不是自己操作的，系被告自行登录修改后的证据。且对原告方提交的劳动纪律管理规定并不知情。原告提交员工入职登记表主张被告在入职填写登记表时已经对公司管理制度即劳动纪律管理规定、薪酬管理制度知悉了解，并提交照片一宗。但被告甲并未在入职登记表中签名。 上述事实，有原告A公司、被告甲提供的证据材料及双方的当庭陈述为证，经庭审质证，足以认定。 本院认为，被告甲于2011年9月21日到原告A公司工作，双方即建立了劳动关系。原告A公司应在双方建立劳动关系一个月内