20XX年XX公司薪酬管理办法试行

1、2016年XX公司薪酬管理办法（试行）4薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为建立科学的薪酬标准和薪酬体系，充分发挥薪酬的 激励作用，实现多劳多得、奖勤罚懒，不断调动员工的工作积极 性；通过有竞争力的薪酬标准， 吸引和保留公司发展所需要的人 才，促进公司可持续发展。第二条员工薪酬管理的原则（一）效率优先，兼顾公平的原则（二）对内公平，对外有竞争力的原则（三）奖勤罚懒，注重激励的原则（四）科学有效，持续改进的原则（五）多劳多得，按劳分配的原则第三条本办法适用于 xxxx 公司初期发展阶段全体员工。第四条综合管理中心为公司薪酬管理体系的管理部门，制定与修订管理办法，并提供相应的工具，负责指导与监控

2、公司各部 门和下属机构薪酬管理体系的正常运作， 对薪酬管理体系的员工 认可度及有效性负责。第二章薪酬结构第五条薪酬组成和性质（一）定义： 本管理办法中薪酬构成包括： 基本工资、 绩效 工资、津贴补助、福利补贴、加班工资、提成奖金、工龄工资和 岗位工资。（二）管理职能人员工资中设立有管理工资，部分管理人员不享受月度提成奖金方案。（三）津贴补助为日常工作补贴， 超出部分将视工作性质提 出申请，个人行为应自行承担费用。（四）福利工资为公司提供的福利，不作为现金发放。（五）公司加班工资分值班和加班部分，值班工资为周末值 班工资，加班工资为额外加班和法定假期加班。（六）公司提倡全员销售体制， 提成奖金中

3、含有团队奖金和 个人奖金，时效上分为月度和年终奖金。（七）工龄工资是为奖励公司的资深职员设立的奖金（八）岗位工资为晋升工资的一个组成部分。第六条基本原则（一）以级定薪：根据岗位价值确定底薪工资，注重内部公 平性以及部门间的平衡，鼓励部门协作。（二）以绩定奖：绩效工资、提成工资、季度考核和奖金， 回报优秀业绩。（三）分享成果：公司业绩越好，员工分享越多。（四）设计基础：按照人员与职位的分类，建立与双职业发 展通道相匹配的薪资体系，鼓励员工多方向发展。第七条薪酬结构：（一）基本工资：1 1、设计原则：按照岗位价值与市场水平，职位与岗位系数 底薪标准相对应。2 2、员工基本工资调整：主要依据工资指导

4、线、物价水平导 向为原则参照市场水平进行调整。（二）绩效工资：1 1、带宽标准：根据历史延续性、行业外部竞争力、公司支付能力等因素制定相应体系员工职级薪酬标准。2 2、 绩效工资与季度考核业绩完成情况及个人KPIKPI （根据岗 位职责及管理制度确定 KPIKPI 指标）考评结果挂钩核算。（三）提成工资根据相关人员的业绩目标核算，办法另行制定。（四）福利补贴：1 1、工作期间公司安排中餐，费用均由公司补贴。2 2、通讯补贴：特指特定岗位人员的通讯费用3 3、工龄工资：连续工作年限*工龄补贴标准。工龄 1414 年 5858 年 912912 年标准 2020 元*工龄/ /年/月 5050 元

5、*工龄/ /年/月 9090 元*工龄/ /年/月4 4、专业技术补贴：从事财务类、专业维护类、设计类等专 业技术工种的补贴，根据从业者工作技能、 从业经验以及资质而 定。（五）年终奖金根据公司目标任务、业绩完成情况结合公司发展，年底发放。 如该年度销售任务目标已完成， 且费用率达标，公司董事长将结 台团队业绩，拿出年销售业绩的 0.5%2%0.5%2%作为年终奖励。分配 方法为（参考值）：人员福利基金总经理管理团队执行团队分配比例10%10% 15%15%25%25% 50%50%第三章定薪管理第八条定薪管理（一）定薪包括新入职员工的首次定薪和岗位变动 （职位、职责、职级）员工的重新定薪。公

6、司定薪活动须在员工职级岗位 薪酬标准范围内。（二）新入职的员工首次定薪实行试用期工资。1 1、新入职的社会招聘员工，原则上先定薪后试用，可事前规定或约定试用期工资。2 2。员工因职位、职责或职级发生变动的，需按定薪规则重 新定薪。（三）为高薪引进、与薪酬体系无法匹配的战略人才资源开 辟工资特区，实行相对独立薪酬政策。特聘人员实行年薪管理， 并签定目标薪酬确认函。（四）签订以完成单项任务合同的员工，薪酬根据合同约定确定，员工职级岗位薪酬可不在标准范围 内。（五）所有定薪活动应依据公司正常内部审批流程执行。第四章调薪管理第九条调薪管理（一）调薪特指非岗位变动原因的员工岗位薪酬标准的调 整，包括基于

7、激励功能的年度常规调薪和基于保障功能的薪酬普调。（二）年度调薪定于上年度绩效考评结束后进行，原则上一年一次。综合管理中心结合公司各部门绩效结果和公司薪酬预算 拟定年度调薪计划，报公司总经理批准后实施。（三）对公司有实际贡献者，由部门提出申请经批准可以调 薪。（四）员工试用期期满，由本人进行工作总结，由所在部门 考核鉴定、综合管理中心签署意见、经主管领导、总经理同意，方可转正并执行转正工资。第十条调薪规则（一）如员工薪酬已达到所在职级薪酬宽幅最高位，则薪酬不再上调，优秀者且符合晋级资格的可申请职位晋级；（二）如员工薪酬已位于所在职级薪酬宽幅的最低位，则薪酬不再下调，不合格且继续留用者可通过降级调

8、岗下调薪酬标准。（三）调薪幅度通常控制在一定范围内，调薪主体需严格界定，主要面对绩优员工开展进行。（四）调薪工作原则上每年四月考核并部分调整，有关键事件者经总经理批准可以重新确定工资，可以越级调整。（五）员工符合以下情形之一，当年度不予年度常规晋级调 薪：1 1、上年度绩效考评良好及以下的、无特殊业绩贡献的。述 职、考核中未由总经办审议通过的；2 2、在本职位累计工作不满 1212 个月的；3 3、距离最近一次定薪时间不满 6 6 个月的；4 4、试用期内或试用期满转正需首次定薪的；5 5、 符合公司规定的其它限制调薪条件的（如特聘人员）。（六）在职人员的晋级、降级薪资调整。1 1、员工职务、

9、职级晋升；员工职务、职级晋升原则不得越 级晋升，确需越级晋升的，由总经理根据公司发展需要确定。初、中职员工 1212 个月工作绩效考核达标率达 100%100%以上、优秀率 在 50%50%以上的；初级主管及以上员工年度工作绩效考核达标率达 100%100%以上、优秀率在 60%60%以 上的；做出重大贡献，给公司带来极大社会荣誉、发展机遇， 产生巨大经济效益的；总经理根据公司发展需要，直接任命晋 升的；等级 A A B B （达标）C C D D E E结果优秀良好合格基本合格不合格2 2、员工职务、职级降级；1年度工作绩效达标率不足60%60%的或者年度考核得分排名最末 3 3 位；无法胜

10、任本职工作经多次教育无效者，必须予以降级使用的；遭到客户投诉形成不良影响、态度恶劣的、违背公 司核心价值造成恶劣影响的；违反公司管理制度、因失职给公司造成重大损失的；违反公司规章制度给予纪律处分的；3 3、职务职级晋升、降级操作程序；综合管理中心在规定时间内， 依据各项考评制度协调各部 门主管提出职务、职级晋升或降级建议员工名单；2综合管理中心每年 3 3 月份对符合条件的初、中职员工、初 级主管及以上员工每年度提交一次晋升、 降级建议员工名单，报 请公司总经办核定；3凡经总经办核定的晋升、降级员工名单报总经理批准后由 综合管理中心下发文件公布，每年 4 4 月份调整完毕；4 4、岗位调整后先套级，无法套级别则就高不就低。（七）薪酬调整方案由综合管理中心拟定， 经年度考核确认 后报总经理审批实施。调薪方案需考虑以下因素：公司经营状况、 公司团队整体运行状态、同行薪酬行情和公司薪酬定位策略。第五