HR使命与职能XXXX-11-4

1、2021-12-221一、人力资源使命与职能一、人力资源使命与职能参与组织战略发展决策，并提供有效的HR管理政策和策略（计划）的支持；为直线经理提供HR管理技术的指导、支持监督、控制、反馈和调整组织的HR管理活动，整合组织的管理功能。为员工高效工作提供必要支持和帮助2021-12-222二、人力资源角色二、人力资源角色专专家家2021-12-223(一一)现代人力资源角色现代人力资源角色战略管理人力资源管理专家知识管理业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析创新管理学习型组织e目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟

2、通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训人力资源政策与策略2021-12-224(二二)人力资源角色与职能对企业获取竞争人力资源角色与职能对企业获取竞争优势的关系优势的关系角色角色行为行为结果结果战略伙伴战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持

3、提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的变革的推动者推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程2021-12-225 经营人才经营人才 经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链三、企业经营价值链三、企业经营价值链人力资源如何为企业创造价值人力资源如何为企业创造价值 2021-12-226企业生

4、存和发展的核心命题可持续发展可持续发展理念依据 使命追求 核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能员工的核心专长与技能基基 于于 能能 力力 的的 人人 力力 资资 源源 开开 发发 与与 管管 理理 系系 统统 2021-12-2271 1、可持续发展的理念依据、可持续发展的理念依据使命追求：使命追求：企业存在的理由和价值 为谁创造价值，以及创造什么样的价值 愿景：愿景：企业渴求的未来状态 企业在未来将成为什么样的企业 核心价值观：核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升 要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和

5、行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念2021-12-228市场客户忠诚2 2、可持续发展的现实依据、可持续发展的现实依据2021-12-229（二）企业的核心能力（二）企业的核心能力 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。管理等要素的集合。 价值性（价值性（Valuable）独特性独特性(Unique) 难模仿性难模仿性(Inimitable) 组织化（组织化（Organized） 2021-12-2210(三)人力资源企业核心能

6、力的重要源泉 1 1、人力资源的价值有效性、人力资源的价值有效性核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场得市场 推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送货成本核核心心能能力力创造创造价值价值2021-12-22112 2、人力资源的稀缺性、人力资源的稀缺性 、独特性独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）特殊人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以模仿或复制员

7、工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性核核心心能能力力稀缺性稀缺性独特性独特性(三)人力资源企业核心能力的重要源泉 2021-12-22123 3、人力资源的难以模仿性、人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。(三)人力资源企业核心能力的重要源泉 2021-12-22134、组织化的人力资源、组织化的人力资源 只有组织化的，符合

8、企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。(三)人力资源企业核心能力的重要源泉 2021-12-2214成功关键核心竞争力组织结构运作模式业务流程使命宣言核心价值观人力资源战略规划与系统构建人力资源开发与管理的系统推进核心能力组织 员工的核心专长与技能人力资源开发与管理系统使命追求绩效目标KPI指标财务指标非财务指标人力资源系统框架（制度、机制流程、技术）基于能力的人力资源运行系统行为标准任职资格素质模型人才类型2021-12-2215四、通过人力资源管理实践获取竞争优四、通过人力资源管理实践获取竞争优势模型势模型 1 1、人力资源管理对竞争优势产生的影响、

9、人力资源管理对竞争优势产生的影响 对成本领先的影响对成本领先的影响：与人力资源管理有关的成本涉及到企业的招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部分 对产品差异化的影响：对产品差异化的影响：对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分 2021-12-22162 2、通过、通过人力资源管理实践获取竞争优势模型人力资源管理实践获取竞争优势模型人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势人力资源规划工作分析招聘挑选培训/开发绩效评估 报酬生产率改进方案

10、工作场所正义、工会、安全与健康、国际化能力动机工作相关的态度 产出员工保留 遵守法律 公司形象成本领先产品差异挑选前的实践挑选前的实践2021-12-2217在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结合起来，这种结合的手段就是人力资源战略。人力资源战来，这种结合的手段就是人力资源战略。人力资源战略是人力资源管理的方向性规划，它阐明与人相关的略是人力资源管理的方向性规划，它阐明与人相关的重要的企业问题。重要的企业问题。只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题，只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持

11、和发展企管理人员和人力资源职能人员才会共同支持和发展企业所必须的成果。业所必须的成果。人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性行动人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保持竞争计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将重点放在优势的企业行动思路：即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。对人的管理上。2021-12-2218（一）战略的组成（一）战略的组成战略战略怎样完成做什么才能实现未来的目标可以做什么和只能做什么战略实施战略规划战略分析2021-12-2219界定实现企业目标的机遇与障碍。界定实现企业目

12、标的机遇与障碍。促使对问题产生新思路；引导和教育参与者并促使对问题产生新思路；引导和教育参与者并提供比较开阔的视野。提供比较开阔的视野。检测管理行动投入程度；开创一种把资源分配检测管理行动投入程度；开创一种把资源分配给具体计划和活动的过程。给具体计划和活动的过程。培育一种紧迫感和积极行动精神。培育一种紧迫感和积极行动精神。建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针。方针。提出企业和企业管理人员开发的战略要点。提出企业和企业管理人员开发的战略要点。 2021-12-2220对成长和变化的管理：对成长和变化的管理：1）人员配置：招聘企业必须的人才；）人员配

13、置：招聘企业必须的人才；2）改变组织和人员管理方式；）改变组织和人员管理方式；3）变化的技能要求：确保竞争精神和企业家精神；）变化的技能要求：确保竞争精神和企业家精神；4）重新配置和培训不符合需要的人员：）重新配置和培训不符合需要的人员：5）吸引和留住关键人才：设计新的报酬计划）吸引和留住关键人才：设计新的报酬计划适应新技术引入：人力资源问题从根本上说是更新全适应新技术引入：人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招体人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招聘、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员聘、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员配备、项

14、目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求配备、项目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求评价等方面的变革。评价等方面的变革。2021-12-2221实现并保持低成本：控制和降低与人员有关的成本，实现并保持低成本：控制和降低与人员有关的成本，精简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工精简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工作，实施按绩效付酬的方案，改进生产率和效率，避作，实施按绩效付酬的方案，改进生产率和效率，避免有诉讼和调整产生的费用。免有诉讼和调整产生的费用。提高质量：严格的绩效标准，努力持久地改进产品和提高质量：严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质量，强化包括供应商和分销商的内在价

15、值链。改进质量，强化包括供应商和分销商的内在价值链。改进组织效益是人力资源管理的最重要的问题。组织效益是人力资源管理的最重要的问题。战略手段包括调整工作结构和方式（结构、授权、活战略手段包括调整工作结构和方式（结构、授权、活动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精神，使之拥护企业原景和价值观。神，使之拥护企业原景和价值观。2021-12-2222员工发展计划：培训与开发、工作设计等。员工发展计划：培训与开发、工作设计等。员工保障计划：职业安全、职业保障

16、等。员工保障计划：职业安全、职业保障等。员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。员工工作制度：人员管理的规章、制度。员工工作制度：人员管理的规章、制度。2021-12-2223七、人力资源管理的职能七、人力资源管理的职能 企业有效利用人力资源实现组企业有效利用人力资源实现组 织目标织目标 的管理的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括：术和方法。具体内容包括： 工作分析工作分析 公平就业公平就业 人力资源

17、规划人力资源规划 甄选面试甄选面试 劳动合同劳动合同 薪酬福利薪酬福利 绩效考核绩效考核 培训开发培训开发 职业安全职业安全 职业发展职业发展 人员异动人员异动 劳工关系劳工关系2021-12-2224八、人力资源部门的工作八、人力资源部门的工作工资管理工资管理 人事研究人事研究 招聘录用招聘录用保险福利保险福利 工作分析工作分析 人力资源规划人力资源规划工作设计工作设计 培训与发展培训与发展 安全与职业健康安全与职业健康纪律纪律 激励：奖励激励：奖励 薪资设计与管理薪资设计与管理绩效评估绩效评估 职前教育职前教育 雇员通讯雇员通讯劳资谈判劳资谈判 士气调查士气调查 建议系统建议系统解雇解雇

18、工作咨询工作咨询 休假与请假制度休假与请假制度意见处理意见处理 晋升晋升 住房保障住房保障社会娱乐社会娱乐 退休退休 解职解职内部医疗内部医疗 公共服务公共服务 饮食服务饮食服务 职业生涯职业生涯 调动调动 工资测算工资测算 2021-12-2225九、人力资源管理的层面九、人力资源管理的层面高层管理当局对人力资源管理政策的形高层管理当局对人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的行政支持成和对人力资源管理活动的行政支持人力资源管理部门对人力资源管理活动人力资源管理部门对人力资源管理活动的策略支持和技术支持的策略支持和技术支持直线管理人员对人力资源管理活动的理直线管理人员对人力资源管理活动的

19、理解和日常运做解和日常运做2021-12-2226十、企业人力资源管理责任承担图十、企业人力资源管理责任承担图人力资源部门人力资源部门的角色与责任的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。的监督者。人力资源管理人员的专业化人力资源管理人员的专业化直线管理人员直线管理人员的角色与责任的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心

20、、部门主管是人力资源管理和企业文化现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的高层管理者的角色与责任角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我