资源管理人力1—总论

1、1 山东大学威海分校商学院山东大学威海分校商学院 王素娟王素娟 目前主讲的课程：管理学、人力资源目前主讲的课程：管理学、人力资源管理、招聘与筛选、职业生涯管理、管理、招聘与筛选、职业生涯管理、薪酬管理薪酬管理联系方式：联系方式： e-: e-: 2 人人 力力 资资 源源 管管 理理3授课方式与学习要求授课方式与学习要求 授课方式授课方式v讲授讲授v讨论：问题讨论、案例讨论讨论：问题讨论、案例讨论v作业作业 成绩成绩v平时成绩：平时成绩：20%-30%（考勤、讨论、作业）（考勤、讨论、作业）v期终成绩：期终成绩：70%-80%4开设本课程的目的开设本课程的目的1、在理念层次上、在理念层次上:升

2、华人力资源管理理念，为升华人力资源管理理念，为学习、研究、实践人力资源管理，内置动力，学习、研究、实践人力资源管理，内置动力，提高兴趣。提高兴趣。2、在理论与知识层次：掌握人力资源管理的、在理论与知识层次：掌握人力资源管理的基本理论框架和系统知识。基本理论框架和系统知识。3、在技能层次：在工作分析、招聘、培训、在技能层次：在工作分析、招聘、培训、薪酬、考核等主要环节具备相应操作技能。薪酬、考核等主要环节具备相应操作技能。5本学期教学计划本学期教学计划67 找对人v找对人才能做对事v要拥有优秀的人才必须具备发现人才的能力8 用对人伟大的企业之所以伟大，是因为它拥有做伟大事业的人；失败的企业之所以

3、失败，是因为它找到了让它失败的人。企业是伟大的还是失败的，最终只有一个决定因素，你用了什么人！9 管理人目前企业在人力资源管理中，最缺乏的是什么？-以人的心理本质为基础的人本主义管理方法的研究 。10第第一一章章总总 论论现代企业与人力资源管理现代企业与人力资源管理11本章主要内容本章主要内容什么是管理什么是管理什么是人力资源什么是人力资源人力资源开发与管理人力资源开发与管理为什么现代企业应重视人力资源开发与为什么现代企业应重视人力资源开发与管理管理人力资源管理观念与实践的演进人力资源管理观念与实践的演进现代人力资源管理与传统的人事管理现代人力资源管理与传统的人事管理12 一名学生拿到试卷时对

4、他说：“教授，上面的问题和去年的完全一样呀。”爱因斯坦答道：“是的，但今年的答案不同了。”13管理传统定义管理传统定义：对一群人的活动，通过计划、组织、：对一群人的活动，通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥，使其完成组协调、监控等一系列管理功能的发挥，使其完成组织的既定目标。织的既定目标。罗宾斯论：罗宾斯论：管理就是通过管理就是通过别人别人使活动完成得更使活动完成得更有效有效的的 过程过程v芮明杰：芮明杰：管理是对组织的有限管理是对组织的有限资源资源进行有效进行有效整合整合， 以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动。以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动。v管理的现代定义管理的

5、现代定义：管理就是通过别人把事办成（协：管理就是通过别人把事办成（协调）调）14管理就要：管理就要： “用贤不用力用贤不用力”王经理负责东北区、李经理负责华中区15春秋时期鲁国人，孔子的学生春秋时期鲁国人，孔子的学生宓子贱宓子贱 在中国历史上第一次提出在中国历史上第一次提出“用贤用贤不用力不用力”的管理理念：的管理理念：“用贤者易，用力者劳，易则用贤者易，用力者劳，易则久，劳则伤。久，劳则伤。”16管理的本质是通过别人完成任务管理的本质是通过别人完成任务v如果有如果有10件事情，件事情， 一个人做了一个人做了 勤劳勤劳v如果有如果有100件事情，件事情， 一个人全部亲力亲为一个人全部亲力亲为

6、找累找累v如果有如果有100件事情，件事情， 主事的人自己一件不做，手下人都能办好，而且还感谢他提供这样主事的人自己一件不做，手下人都能办好，而且还感谢他提供这样的机会的机会 管理管理 17评价一个人的领导力如何，评价一个人的领导力如何， 不是看他干了什么事，不是看他干了什么事， 而是看他通过什么人干事。而是看他通过什么人干事。18孔子九字话管理 先有司，赦小过，举贤才先有司，赦小过，举贤才 19管理者要调动资源20 人才重要性v人力资源作为生产要素越来越多地受到各国政府和管理阶层的普遍关注，世界竞争的焦点从注重物质资本到注重人力资本的开发与利用。管理者要经营人才21v哈佛大学教授米歇尔伯特论

7、断：竞争实际上不是在国家之间，而是在公司之间进行。而企业之间的竞争，最终取胜的决定因素-只能是人才。22思 考“企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了，什么都好办”。这话对不对？“世界上最难管的是人”，这话对不对？?23对“人”的管理存在两个问题“人难找”表现：人口太多，人才太少原因：知人难诸葛亮将苑 知人性“知人之性，莫难察焉”；老子“知人者智，自知者明”刘劭：夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。发展、变化交往与时空的限制双向标准的匹配“人难管”v表现：听话的不能干，能干的不听话v问题：这两类人你更愿意用谁？ 对能干但不听话的人，你怎么办？能干但不听话的原因是什么？上司不如自

8、己-不服气企业对不起自己不满意认为自己不可替代自我陶醉人格缺陷偏执狂不在乎这份破工作-机会多多24二、人力资源二、人力资源资源人力资源人口资源、劳动力资源、 人力资源与人才资源的关系25资 源自然资源：一般用于生产活动的一切未经加工的自然资源：一般用于生产活动的一切未经加工的 自然物。如山川、森林资自然物。如山川、森林资 源、矿藏。源、矿藏。资本资源：一般用于生产活动的一切经人加工的资本资源：一般用于生产活动的一切经人加工的 自然物。如机器、厂房等。自然物。如机器、厂房等。信息资源：对生产活动及其与其有关的一切活动信息资源：对生产活动及其与其有关的一切活动 的事、物描述的符号集合。的事、物描述

9、的符号集合。人力资源人力资源：存在于人体的资源，是最活跃、最有存在于人体的资源，是最活跃、最有 生命力的资源，通常被称为第一资源生命力的资源，通常被称为第一资源 26（一）人力资源的含义（一）人力资源的含义 人力资源是指一定范围内的人口总体所具有人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，包括数量和质量两个动能力的人们的总称，包括数量和质量两个指标。指标。 宏观：以国家或地区为单位划分和计量。宏观：以国家或地区为单位划分和计量。

10、微观：以部门和企事业单位来划分和计量微观：以部门和企事业单位来划分和计量。27人力资源的数量人力资源的数量v绝对数量绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数事社会劳动的人口总数。包括：v适龄就业人口适龄就业人口v未成年就业人口未成年就业人口 就业人口就业人口 经济活动人口经济活动人口v老年就业人口老年就业人口 (直接人力资源直接人力资源) (现实人力资源现实人力资源)v求业人口求业人口v就学人口就学人口v家务劳动人口家务劳动人口 潜在人力资源潜在人力资源v军队服役人口军队服役人口v其他人口其他人口人力资源绝对量人力资源绝对量=劳动适龄人口劳

11、动适龄人口 - 其中丧失劳动能力的人口其中丧失劳动能力的人口+ + 28 少年人口少年人口 适龄劳动人口适龄劳动人口 老年人口老年人口 16岁岁 男男60岁岁 女女55岁岁 病病 残残 人人 口口适龄就业人口适龄就业人口少少年年就就业业人人口口老老年年就就业业人人口口 求业人口求业人口 就学就学人口人口 家务家务劳动劳动人口人口 部队部队服役服役人口人口 其他其他人口人口人力资源绝对数量的构成图人力资源绝对数量的构成图29人力资源的人力资源的相对数量相对数量 人力资源率人力资源率 人力资源绝对量人力资源绝对量 / 考察范围的总人口考察范围的总人口 劳动参与率劳动参与率 就业人口就业人口 （直接

12、人力资（直接人力资源）源） / 考察范围的总人口考察范围的总人口30影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况；人口总量及其再生产状况；人口的年龄结构及其变动；人口的年龄结构及其变动；人口迁移。人口迁移。农村农村 城市；城市；不发达地区不发达地区 发达地区发达地区31人力资源的质量人力资源的质量体质体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。疲劳的能力。智力智力人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力，人们认识事物、

13、运用知识改造客观世界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。知识知识人们在学习和实践活动中所掌握的各种理论和经人们在学习和实践活动中所掌握的各种理论和经验。验。技能技能人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。体系。非智力心理素质非智力心理素质情绪智慧素质（情商）、动力定向素情绪智慧素质（情商）、动力定向素质（动机、价值观、兴趣、态度等）、心理健康素质等质（动机、价值观、兴趣、态度等）、心理健康素质等32人力资源质量的衡量指标人力资源质量的衡量指标健康卫生指标健康卫生指标：平均寿命、婴儿

14、死亡率、每万：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数。人拥有的医务人员的人数。教育状况教育状况：劳动者人均受教育年限；：劳动者人均受教育年限；劳动者的技术等级状况劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级：劳动者技术职称等级的现实比例；的现实比例；成就动机与劳动态度等指标成就动机与劳动态度等指标：对工作的满意程：对工作的满意程度、工作的努力程度与负责程度、与他人的合度、工作的努力程度与负责程度、与他人的合作性等作性等。33影响人力资源质量的因素影响人力资源质量的因素遗传和其他先天素质；遗传和其他先天素质；营养因素；营养因素；教育方面的因素；教育方面的因素；社会实践因素等社会实践因素等。

15、34人力资源质量的变化趋势人力资源质量的变化趋势v智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。降。v智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降；升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降；v现代科学知识和技术能力也会现代科学知识和技术能力也会“老化老化”，需不断更新。，需不断更新。35人力资源质量比数量更重要人力资源质量比数量更重要现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对人力资源质量对数量

16、的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量。36人力资源数量与质量的统一过多的低素质人力资源会成为社会的负担过多的低素质人力资源会成为社会的负担文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环的特征的特征庞大的剩余劳动力和失业人口对社会供庞大的剩余劳动力和失业人口对社会供给压力大，对社会生产约束力大，易形给压力大，对社会生产约束力大，易形成恶性循环成恶性循环为生存所迫可能成为社会经济发展中的为生存所迫可能成为社会经济发展中的破坏性力量，如

17、盲目拓荒、砍伐森林等破坏性力量，如盲目拓荒、砍伐森林等。37（二）（二）人口资源、劳动力资源、人力人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系资源与人才资源的关系v人口资源人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。念。v人力资源人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。 是质量与数量的统一。是质量与数量的统一。v劳动力资源劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年劳动年龄龄”范围之内的人口总数。主要是数量。范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源劳动力资源

18、= = 劳动适龄人口劳动适龄人口 其中丧失劳动能力者其中丧失劳动能力者v人才资源人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重重点强调质量方面。点强调质量方面。38 人口资源、人力资源、人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的包含关系劳动力资源、人才资源的包含关系人人口口资资源源人人力力资资源源劳动劳动力力资源资源人才资源人才资源39人口资源、人力资源、人口资源、人力资源、 劳动力资源、劳动力资源、人才资源的比例关系人才资源的比例关系 人人 力力 资资 源源人

19、才资源人才资源 劳动力资源劳动力资源人人 口口 资资 源源40（三）人力资源的特点（三）人力资源的特点（P2）v主动性主动性。自我强化、自主择业、自我激励。自我强化、自主择业、自我激励v时效性。时效性。人力资源的形成、开发、使用都有人力资源的形成、开发、使用都有时效性时效性。v再生性再生性（人本身、体能与知识技能）（人本身、体能与知识技能）v开发过程的持续性开发过程的持续性。“蓄电池蓄电池”理论，不断开理论，不断开发发v特殊资本性特殊资本性。两重性两重性人力资源既是投资的人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。人既是生产者又结果，同时又能创造财富。人既是生产者又是消费者。是消费者。41三、人

20、力资源开发与管理三、人力资源开发与管理含义含义 特征特征 内容内容 目标目标42（一）人力资源开发与管理的含义（一）人力资源开发与管理的含义v含义含义：兴趣是人们积极地接触、认识和研究：兴趣是人们积极地接触、认识和研究某种事物的心理倾向。职业兴趣是影响职业某种事物的心理倾向。职业兴趣是影响职业定位和职业选择的重要因素。定位和职业选择的重要因素。 含义含义 人力资源开发人力资源开发人力资源开发是指挖掘人力资源潜力、人力资源开发是指挖掘人力资源潜力、提高人力资源素质的活动与过程。提高人力资源素质的活动与过程。微观：微观：企业通过人力资源的投资、培训、企业通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等

21、环节提高人力资源选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。人力资源的再生能力。43 人力资源管理人力资源管理 人力资源管理是对人力资源的取得、人力资源管理是对人力资源的取得、 开发、保持与利用等方面所进行的开发、保持与利用等方面所进行的 计划、组织、指挥与控制等活动。计划、组织、指挥与控制等活动。 微观微观：企业对各类人员从招聘录用、：企业对各类人员从招聘录用、 配置使用、绩效考核与薪酬分配、配置使用、绩效考核与薪酬分配、 教育培训、调整晋升、直至退休的全教育培训、调整晋升、直至退休的全 过程的管理。过程的管理。含

22、义含义44（二）人力资源开发与管理的内容（二）人力资源开发与管理的内容 第一阶段第一阶段 第二阶段第二阶段 第三阶段第三阶段受教育阶段受教育阶段 人力资源管理人力资源管理 离退休阶段离退休阶段 的主要对象和年龄段的主要对象和年龄段第一阶段属于第一阶段属于人力资源投资阶段人力资源投资阶段，此时要研，此时要研究人力资源投资的范围、成本及收入效应、究人力资源投资的范围、成本及收入效应、投资收益率等。投资收益率等。 第二阶段属于人力资源第二阶段属于人力资源实务管理实务管理的主要阶段，的主要阶段，其中包括人力资源规划、人力资源的吸收、人其中包括人力资源规划、人力资源的吸收、人力资源的培训与发展、人力资源

23、劳动保护、人力资源的培训与发展、人力资源劳动保护、人力资源评估等。力资源评估等。第三阶段是第三阶段是离退休阶段离退休阶段，所涉及的主要是老年人，所涉及的主要是老年人力资源开发与保护问题。力资源开发与保护问题。45工作工作工作工作工作工作人人人人人人 报酬报酬 需要需要 素质要求素质要求匹配匹配 匹配匹配协调合作协调合作协调合作协调合作企业人力资源开发与管理的范畴企业人力资源开发与管理的范畴企业人力资源开发与管理的内容企业人力资源开发与管理的内容46组织人力资源管理的主要内容v人力资源规划人力资源规划v人员吸收人员吸收v培训与开发培训与开发v绩效评价绩效评价v薪酬薪酬v安全与健康安全与健康v劳动

24、关系劳动关系47业务管理业务管理双向沟通双向沟通职位族与任职资格职位族与任职资格文化与价值观文化与价值观愿景与战略目标愿景与战略目标招聘调配（选）招聘调配（选）培训开发（育）培训开发（育）绩效管理（用）绩效管理（用）报酬认可（留）报酬认可（留） 人力资源管理大厦人力资源管理大厦48（三）人力资源开发与管理的目标（三）人力资源开发与管理的目标宏宏 观观v把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业；把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业；v 降低人口自然增长率，实现适度人口目标。低出生率、降低人口自然增长率，实现适度人口目标。低出生率、低死亡率、低自然增长率低死亡率、低自然增长率v增加就业

25、机会，实现充分就业目标；增加就业机会，实现充分就业目标；v 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标；提高教育投资额，提高教育经费占国民生产总值提高教育投资额，提高教育经费占国民生产总值的比重；的比重；增加对农民的教育投资；增加对农民的教育投资；重点发展基础教育；重点发展基础教育；重点发展职业教育；重点发展职业教育；适度发展高等教育；适度发展高等教育；鼓励专门人才交流和控制专门人才外流；鼓励专门人才交流和控制专门人才外流；大力开拓国际劳务市场。大力开拓国际劳务市场。49 微微 观观取得最大的人力资源使用价值取得最大的人力资源使用价值 充分发挥人的

26、主观能动性充分发挥人的主观能动性 培养员工的奉献精神培养员工的奉献精神 提高工作生活质量提高工作生活质量 培养全面发展的人培养全面发展的人50取得最大的人力资源使用价值取得最大的人力资源使用价值V（价值）价值） = F（功能）功能） / C（成本）成本）人的使用价值最大人的有效技能最大地发挥人的使用价值最大人的有效技能最大地发挥人的有效技能的发挥人的有效技能的发挥人的劳动技能人的劳动技能适用率发挥率有效率适用率发挥率有效率适用率适用率 适用技能拥有技能（即是否用其所长）适用技能拥有技能（即是否用其所长）发挥率耗用技能适用技能（即工作中干劲如何）发挥率耗用技能适用技能（即工作中干劲如何）有效率有

27、效技能耗用技能（即效果任何）有效率有效技能耗用技能（即效果任何）人力资源管理需要提高以上人力资源管理需要提高以上“三率三率”。51 52 社会价值观社会价值观 基本因素基本因素 群体价值观群体价值观 （价值标准和基本信念）（价值标准和基本信念） 个人价值观个人价值观影响主影响主 任用情况；信任程度；任用情况；信任程度；观能动观能动 晋升制度；工资制度；晋升制度；工资制度；性发挥性发挥 实际因素实际因素 奖励制度；处罚制度；奖励制度；处罚制度；的因素的因素 （现实的激励因素）（现实的激励因素） 参与程度；福利状况。参与程度；福利状况。 称赞、表扬称赞、表扬 偶发因素偶发因素 尊重的举动尊重的举动

28、 （组织中发生的偶然事件）（组织中发生的偶然事件） 友好的表示友好的表示53培养员工的奉献精神培养员工的奉献精神v“人高于一切人高于一切”的价值观的价值观v双向沟通双向沟通/确保公平对待确保公平对待v在员工中创造团队意识在员工中创造团队意识v有效的选聘有效的选聘v员工的就业安全员工的就业安全v合理的报酬合理的报酬v员工的自我实现员工的自我实现54提高工作生活质量提高工作生活质量 工作生活质量工作生活质量组织中的所有人员，通过与组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策，改流渠道，有权影响决策，改善自己的工作，进而导致人善自己的工作，进而导致人们

29、更多的参与感，更高的工们更多的参与感，更高的工作满意感和更少精神压力的作满意感和更少精神压力的过程。过程。提高工作生活质量的途径提高工作生活质量的途径把员工利益放在重要位置把员工利益放在重要位置 实施民主管理实施民主管理 畅通信息沟通渠道畅通信息沟通渠道 工作环境设计科学化工作环境设计科学化55培养全面发展的人培养全面发展的人v现代领导模式现代领导模式 “育才型领导育才型领导” 同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导者当教练；者当教练； 组织目标有二：一是完成工作任务，二是下属不断组织目标有二：一是完成工作任务，二是下属不断进步，提高素质；进步

30、，提高素质； 以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿；以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿；56v人力资源在社会经济发展中的作用人力资源在社会经济发展中的作用v现代管理是以人为中心的管理现代管理是以人为中心的管理v人力资源管理在企业发展中的作用人力资源管理在企业发展中的作用四、为什么现代企业应重视人力资源开四、为什么现代企业应重视人力资源开发与管理发与管理57 “如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” 微软公司CEO比尔盖茨 58（一）人力资源在社会经济发展中起着一）人力资源在社会经济发展中起着非常重要的作用非常重要的作用v人力资源是影响经济发

31、展与经济增长的最重要资人力资源是影响经济发展与经济增长的最重要资源源 新的资本资源的投入；新的资本资源的投入；经济增长经济增长 新的可利用自然资源的发现，新的可利用自然资源的发现，的主要途径的主要途径 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； 科学的、技术的和社会知识储备的增加。科学的、技术的和社会知识储备的增加。v 人力资源质量是影响一个国家国际竞争力的重要人力资源质量是影响一个国家国际竞争力的重要因素因素 中国社科院对世界各国社会经济综合发展的调查，建立中国社科院对世界各国社会经济综合发展的调查，建立了社会指标体系，见下页图。在四类十六项指标中有十项了社

32、会指标体系，见下页图。在四类十六项指标中有十项（带（带“”者）者）与人力资源有关。与人力资源有关。59社会综合发展指标体系社会综合发展指标体系60中国社会综合发展水平中国社会综合发展水平v社会综合发展指标体系包含的方面：社会综合发展指标体系包含的方面： 国家经济水平（第一项）国家经济水平（第一项） 社会结构（第社会结构（第2 27 7项）项） 人口素质（第人口素质（第8 81212项）项） 生活质量（第生活质量（第13131616项）项）人均人均GDPGDP：99 99 社会结构：社会结构：9696 人口素质：人口素质：5757 生活质量：生活质量：4343世界平均分世界平均分7676，中国，

33、中国7878，第，第7070位。位。v中国综合实力排名中国综合实力排名国家队综合国力进行评估，国家队综合国力进行评估， 指标体系包括领土与自然资源、人口、经济、指标体系包括领土与自然资源、人口、经济、军事、科技五个直接构成要素，以及社会发展、可持续性、安全与国内军事、科技五个直接构成要素，以及社会发展、可持续性、安全与国内政治、国际贡献四个要素。排名顺序：美国、日本、德国、加拿大、法政治、国际贡献四个要素。排名顺序：美国、日本、德国、加拿大、法国、俄罗斯、中国、英国、印度、意大利、巴西。其中经济实力世界第国、俄罗斯、中国、英国、印度、意大利、巴西。其中经济实力世界第三，军事实力世界第三，科技实

34、力世界第八，教育实力世界第十三，军事实力世界第三，科技实力世界第八，教育实力世界第十综合实力：综合实力： 中国优势：劳动力、资本、国内环境、政府政策中国优势：劳动力、资本、国内环境、政府政策劣势：劳动力质量、信息力、技术、创新环境、基础设施。劣势：劳动力质量、信息力、技术、创新环境、基础设施。20132013年年GDPGDP总量排名：美、中、日、德、法总量排名：美、中、日、德、法. .人均人均GDP89GDP89位。位。（15.6万亿、8.3万亿、6万亿、3.4万亿、2.4万亿） 61（二）现代管理是以人为中心的管理二）现代管理是以人为中心的管理人是管理活动的主体人是管理活动的主体人力资源的素

35、质是现代企业发人力资源的素质是现代企业发展的决定性因素展的决定性因素人力资源投资的收益率远远高人力资源投资的收益率远远高于其他资源于其他资源62（三）人力资源管理在企业发展中发挥着（三）人力资源管理在企业发展中发挥着不可替代的作用不可替代的作用 v有利于资源的合理配置，促进经营活动顺利有利于资源的合理配置，促进经营活动顺利进行；进行；v有利于调动员工积极性，提高工作绩效；有利于调动员工积极性，提高工作绩效；v有利于减少劳动消耗，提高经济效益；有利于减少劳动消耗，提高经济效益；v有利于实现企业的战略目标，实现可持续发有利于实现企业的战略目标，实现可持续发展；展；v是企业不断创新的原动力；是企业不

36、断创新的原动力； v有利于实现有利于实现“企业与员工共同发展企业与员工共同发展”的经营理的经营理念；念；v有利于企业获取竞争优势有利于企业获取竞争优势63五、人力资源管理的历史与发展（五、人力资源管理的历史与发展（p6)v人事管理人事管理v人力资源管理的产生人力资源管理的产生v人力资源管理的发展人力资源管理的发展64传统的人事管理传统的人事管理v 活动内容活动内容：只限于人员招聘、选拔、分派、工：只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作资发放、档案保管之类较琐细的具体工作, ,后后来渐次涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的来渐次涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管

37、理、其他人事制度的制定、员工培训设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。活动的规划与组织等。v工作性质。工作性质。基本上属于行政事务性的工作基本上属于行政事务性的工作, ,活活动范围有限动范围有限, ,以短期导向为主以短期导向为主, ,主要由人事部门主要由人事部门职员执行职员执行, ,很少涉及组织高层战略决策。很少涉及组织高层战略决策。v在组织中的地位。在组织中的地位。由于人事活动被视为是低档由于人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作的、技术含量低的、无需特殊专长的工作, ,因因而人事管理工作的重要性并不被人们所重视而人事管理工作的重要性并不被人们所重视,

38、 ,人事管理只属于执行层次的工作人事管理只属于执行层次的工作, ,无决策权力无决策权力可言。可言。65现代人力资源管理现代人力资源管理 为实现组织的目标为实现组织的目标, ,建立一个人力资源规划、开发、建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统利用与管理的系统, ,以提高组织的竞争力。以提高组织的竞争力。v更具有更具有战略性、整体性和未来性战略性、整体性和未来性v将人视为组织的第一资源，更注重对其开发，因将人视为组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有而更具有主动性。主动性。v人力资源管理部门成为组织的人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。生产效益部门。v对员工实行对员工实行人本化管理人

39、本化管理66现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的区别67六、知识经济时代的人力资源管理（15）v员工及人力资源管理部门的变化（16）v知识经济时代人力资源管理的变革（18）68摩托罗拉的人本管理摩托罗拉的人本管理 摩托罗拉自成立之日起，根本宗旨就是尊重人摩托罗拉自成立之日起，根本宗旨就是尊重人性，为员工、客户和社会做有益的事情，并始终把这性，为员工、客户和社会做有益的事情，并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则。在人本管理方一理念作为指导企业发展的最高准则。在人本管理方面其主要做法有：面其主要做法有：v成熟的雇聘制度成熟的雇聘制度。摩托罗拉的所有正式员工均与

40、公司。摩托罗拉的所有正式员工均与公司签订无期限合同。签订无期限合同。v完备的培训体系完备的培训体系。公司每年为每个员工提供。公司每年为每个员工提供5天的在职天的在职培训。此外，公司还非常重视为员工提供高级的技术、培训。此外，公司还非常重视为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育。如在美国，公司与非管理培训及多层次的学历教育。如在美国，公司与非尼克斯大学和作为员工提供在职尼克斯大学和作为员工提供在职MBA教育。在中国与教育。在中国与清华大学合作作为员工提供在职清华大学合作作为员工提供在职MBA教育。教育。v科学的工作安排科学的工作安排。公司普遍实行工作轮换制度，管理。公司普遍实行工作轮换

41、制度，管理人员通常也采取轮换的方式来进行培养。人力资源、人员通常也采取轮换的方式来进行培养。人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数都具备生行政、培训、采购等非生产部门的领导多数都具备生产管理经历。产管理经历。69摩托罗拉的人本管理摩托罗拉的人本管理v公正的评估体系公正的评估体系。公司在制定薪酬报酬时所遵循的原则。公司在制定薪酬报酬时所遵循的原则是是“论功定酬论功定酬”，员工有机会通过不断提高业绩水平及对，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。对于直接从事生产的员工，其公司的贡献而获得加薪。对于直接从事生产的员工，其直属主管每月统计并公布所属员工的产量、质量、效率直属

42、主管每月统计并公布所属员工的产量、质量、效率和出勤情况并以此来决定加薪与否与加薪幅度。对非生和出勤情况并以此来决定加薪与否与加薪幅度。对非生产性员工来说，他们的绩效分要根据他们完成半年工作产性员工来说，他们的绩效分要根据他们完成半年工作结合的程度来定。结合的程度来定。v优厚的福利待遇优厚的福利待遇。公司的员工每年享受。公司的员工每年享受80小时带薪休假。小时带薪休假。通过员工援助计划为员工及其家庭成员提供保密的心理通过员工援助计划为员工及其家庭成员提供保密的心理健康咨询、矫正不正当行为和其他个人问题的业务服务。健康咨询、矫正不正当行为和其他个人问题的业务服务。公司的主要办公区内部都设有应急医疗服务并举办健康公司的主要办公区内部都设有应急医疗服务并举办健康和保健教育。公司的员工享受所在国政府规定的所有医和保健教育。公司的员工享受所在国政府规定的所有医疗、养老、养老、失业等保障。在中国，公司为员工提疗、养老、养老、失业等保障。在中国，公司为员工提供免费午餐、免费班车，成为第一个为员工提供住房的供免费午餐、免费班车，成为第一个为员工提供住房的外资企业。外资企业。70摩托罗拉的人本管理摩托罗拉的人本管理v真正的