2017年4月自学考试06090人员素质测评理论与方法历年真题及答案

1、2021 年 4 月高等教育自学测试 人员素质测评理论与方法试卷课程代码 06090 本试卷分为两局部 ,总分值 100 分 ,测试时间 150 分钟. 第一局部为选择题 ,第 1 页至第 4 页,共 4 页.应考者必须按试题顺序在“做题卡 上按要求填涂 , 答在试卷上无效.第二局部为非选择题 ,第 5 页,共 1 页.应考者必须按试题顺序在“做题卡上作答 答在试卷上无效.第一局部选择题 共 35 分 一、单项选择题 本大题共 25小题,毎小题 1分,共 25分 在每题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出井将“做题卡的相应代码涂黑.错涂、多涂或未涂均无分.1. 人力资源测评虽

2、不能对素质本身进行直接测量,当可以通过显现的行为特征进行推析,这属于人力资源测评特点的A. 抽样性B复杂性C间接性D相对性2. 具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征的人格类型是A. 实际型B. 研究型C艺术型D.社会型3. 最早提出特质概念的是A. 卡特尔B. 艾森克C塔佩斯D.奥尔波特4. 依据某一特征或标准 ,将所有的评测对象两两比拟排成序列 ,然后给每个评测对象 分别赋予数值的量化形式是A. 顺序量化B. 次量化C二次量化D.类别量化5. 采用上下分组法估计題目鉴别力时 ,D 值越高 ,题目区分水平越A. 强B假设C平均D.模糊6.1959 年提出三维智力结构模型的心理学家是

3、A. 斯皮尔曼B艾斯顿C卡特尔D.吉尔福特7. 智力测验的鼻祖是A.卡特尔B戴维C弗农D.高尔顿8. 希望随心所欲的安排自己的工作和生活 , 追求能施展个人水平的工作环境 ,最大限 度地摆脱组织的限制和制约 ,具有这种特性的人属于A. 技术型职业锚B. 治理型职业锚C. 自主型职业锚D平安型职业9. 争取与他人进行社会性交往的内在动力指的是A. 权力动机B. 亲和动机C. 成就动机D需要动机10. 每个人生活在一定的文化中 ,这种文化对个体人格的形成具有重要的作用,称之为影响人格的A. 孕育环境B. 家庭环境C学校教育环境D. 社会文化环境11 .遵循“现实原那么 ,领先天本能的根本欲望不能得

4、到满足时 ,就屈服于现实的限制 并具有调节作用的是A.自我B超我C先我D. 本我12. 艾森克人格问卷EPQ包含分量表的个数是A. 6个B. 5个C. 4个D. 3个13. 针对文书速度和准确性、言语流畅性和数字水平进行测验的是书写水平测评B.操作水平测评C机械水平测评D.创造水平测评音乐家需要有乐感、把握旋律曲调的水平,这属于A. 思维水平B. 操作水平C. 一般水平D. 特殊水平15,被评价者绩效的某一积极方面导致评价者将此人绩效中的所有其他方面都给予积极 评价 ,属于A偏见误差B比照误差C分布误差D.晕轮误差16 .关注员工在多大程度上具有对组织成功有利的特征,该绩效评估方法是A. 比拟

5、法B. 特质法C行为法D.作业标准法17. 绩效评估的目标不包括A. 开展规划日的B. 人事治理目的C员工培训目的D.员工开发目的18. 了解被试者过去的工作经历 ,判断他选择本组织的原因 ,预测他未来在本组织中发 展的行为模式 ,属于面试分类中A. 常规面试B情景面试C压力面试D行为描述式面试19. 主试将围绕被试所填报的各项资料 ,有针对性的发问 ,进一步熟悉了解被试的个人 背景信息 ,属于面试实施过程中的A热身阶段B熱悉阶段C核心考察阶段D结東阶段20. 将被试按 4-8 人不等分成小组 ,就一些有较大争议的话题展开讨论 ,最后要求形成 致的意见 ,并以书面形式表达 ,属于评价中央的A治

6、理游戏B. 公文处理C小组讨论D.角色扮演21. 通过中位数、算术平均数、众数等代表测评数据的典型水平或集中趋势的量来分析 测评结果 ,属于A.总体水平分析B差异分析CI排列分析D.整体分布分析22. 邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或治理人员,其一集思广益 ,毫无虑地提出所有可以想到的测评要素 ,该测评要素确实定方法是A. 头脑风暴法B. 样例分析法C调查咨询法D.机构模块法23. 依据主观的经验 ,权衡每个指标重要性的大小,直接赋予每项指标不同的权重系数该测评权重确实定方法为A, 专家加权法B. 主观加权法C回归分析法D.对偶比拟法24. 我国现代人力资源测评的开展阶段是A.

7、20世纪60年代末20世纪70年代末B. 20世纪70年代末20世纪80年代末C. 20世纪80年代末20世纪90年代末D. 21 世纪以后25. 卡特尔将特质划分为A.七个层次B六个层次C五个层次D.四个层次二、多项选择题本大题共5小题,每题2分,共10分在每题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的 ,请将其选出并将“答 题卡的相应代码涂黑.错涂、多涂、少涂或未涂均无分.2 6 .按人力资源评测的不同目的,将人力资源评测分为A.预测性评测B选拔性评测C. 配置性评测D开发性评测E考核性评测27.投射技术具有的四个特点是A. 目的的隐蔽性B. 内容的非结构性C结果的模糊性D. 内容的开放

8、性E反响的自由性2 8 ,以下属于创造水平测评的是A,工具使用测验B托兰斯创造性思维测验C威廉斯创造力测验系统D南加利福尼亚大学测验奥康纳测验29. 评测结果的使用目的是A.作为背景调查的依据B作为培训和开发的依据C作为选拔和甄选的重要参考D.作为绩效考核的参考E作为个体和组织开展的跟踪30. 人力资源测评的两大理论基石是A. 心理学理论B. 认知理论C人格理论D.模糊理论E测量理论 第二局部非选择题共65分三、名词解释题 本大题共 5小题,每题 3分,共15分31. 测评权重32 .内容效度33 .绩效评估34. 兴趣测验35 .背景调查四、简做题 本大题共 5小题,每题 6分,共30分36

9、. 简述人力资源测评的根本原理.37. 信度的估计方法38. 人格理论与人格测验的关系.39. 结构化面试的特征.40. 绩效评估的信息来源.五、论述题 本大题共 2 小题 ,每题 10 分,共 20 分41. 人力资源测评的意义42. 测评指标的设计步驟2021 年 4 月高等教育自学测试 人员素质测评理论与方法 参考答案 课程代码 060901. C 2.B 3.A 4.C 5A 6.D 7.比奈 8.C 9.B 10.D 11.A 12.C 13.A 14.C 15.A 16.B 17.C 18.D 19.B 20.C 21.A 22.A 23.B 2 4.C 25.D26. ABCDE

10、 27.ABDE 28.BCD 29.BCDE 30.AE31. 所谓测评权重,即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重,其 数量表示即为权数.32. 内容效度又称逻辑效度,是指工程对欲测的内容或行为范围取样的适当程度,即测量内 容的适当性和相符性. 成就测验和熟练测验特别注重这种效度. 由于这种衡量效度的方法必 须针对课程的目标和内容, 以系统的逻辑方法详细分析题目的性能, 故又称课程效度或逻辑 效度.33. 所谓绩效评估,是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系,对照统一的标准,按 照一定的程序, 通过定量定性比照分析, 对工程一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观

11、、公正和准确的综合评判.34. 兴趣测验(Interest test)是心理测验的一种.通过个体对客观事物的不同反响和对陈述 工程的不同选择来评估个体的兴趣倾向, 以协助教学辅导和职业辅导. 通常运用有良好信度 和效度的兴趣量表或调查表. 其分数能较好地预测职业选择、 职业稳定性和职业满意度, 而 工作的成功那么与水平关系更密切. 在职业选择中 常与水平测验及其他资料综合运用. 用于 职业咨询的效度较高,用于挑选和晋升工作人员时,因被试可能作虚假反响而使效度降低.35. 背景调查亦称“证实材料核查 .通过咨询应征者从前的上司、 最近有时机观察其的人士、曾受教育机构、 推荐人等对象 ,核查候选人

12、背景资料和证实材料等的真实性和有效性的方法. 具有补充选拔过程中缺乏的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能.是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法.36. 人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、治理优化、开发提升37. 重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度38. 人格理论( personality theories )是指一种探讨人格的结构、形成、开展和动力性的理论； 人格测验(personality test)也称个性测验.测量个体行为独特性和倾向性等特征.最常用 的方法有问卷和投射技术. 问卷法由许多涉及个人心理特征的问题组成, 进一步分出多个维 度或分量

13、表, 反映不同人格特征, 人格是指一个人比拟稳定的心理活动特点的总和, 它是一 个人能否施展才能, 有效完成工作的根底, 某人的人格缺陷会使其所拥有的才能和水平大打 折扣39.防止了由于各种评价误差,如： 主观印象、 第一印象和随机性等结果产生的偏差；结构化面 试有较高的有效性, 同时本钱也较低. 实践证实, 结构化面试在判断人的态度和行为方面有 比拟好的效果, 增加了面试的可靠性和准确性； 结构化面试易于为人们所接受. 由于结构化 面试让所有的应聘者答复同样的问题, 并依据客观的标准对应聘者进行比拟, 对应聘者的工 作水平作出决策, 通过比拟选择适宜的人员, 不易造成由于民族或性别而产生的不

14、公平现象, 保证了一种不偏不倚、 所有应聘者都可以接受的方式进行筛选； 结构化面试需要在面试前事 先进行工作分析,建立题库,设计评分程序等,这也是其与传统面试的根本区别,同时也使结构化面试工作显得更有条理,更有准备.40.1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评方案,对各级考评者进行 培训,并提出处理考评结果的应对举措,供考评委员会决策.2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评.3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作水平)进行总结, 核心是对照企业对自己的责任和目标要求进行自我评价.4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、治理日志记录、考勤记录、统计资料、个 人述职等,交部门上级主管审核.5、主管负责与下属进行绩效面谈.对于派出外地工作的员工,反响面谈由该员工所在地的 直接主管代为进行.6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一