2019年国家人力资源 《二级理论知识》 职业资格考前练习1

1、2019 年国家人力资源二级理论知识职业资格考前练习一、单选题1. 在薪酬市场调查的方法中，( ) 是使用频率最高的调查方法。A、问卷调查法B、面谈调查法C、文献收集法D、电话调查法>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第 1 节 >薪酬市场调查的主要方法【答案】： A【解析】：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。2. ( ) 的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。A、以绩效为导向B、以行

2、为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第 2 节 >薪酬制度设计的内容和方法【答案】：D【解析】：以技能为导向的薪酬结构其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。3. ( ) 是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项。A、两难式题目B、资源争夺型题目、开放式题目CD、排序选择型题目>>> 点击展开

3、答案与解析【知识点】：第 2 章 >第 4 节 >题目的类型【答案】： D【解析】：排序选择性问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点。然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等。4. ( ) 最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。A、人力资源主管B、财务管理人员C、销售部门经理D、公关部门经理>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第4 节 >无领导小组讨论的优缺点【答案】： B【解析】

4、：针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。 介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。5. 先用开放式问题提问，再用行为性的问题将话题引入关键事件上，这是面试的( ) 。A、确认阶段B、核心阶段C、关系建立阶段D、导入阶段>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第3 节

5、 >面试的基本程序【答案】： B【解析】：本题考查的是面试的基本程序相关知识。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官通常要求应聘者对应聘者的各面试考官将基于这些事实做出基本的判断，讲述一些关于核心胜任力的事例，项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的6. 工资集体协商时，协商双方在协商开始前

6、( ) 日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A、 5B、 7C、 10D、 15>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第2 节 >工资集体协商的程序【答案】：A【解析】：工资集体协商时，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5 日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。7. 支付令具有的特征是( )。A、强制性B、非强制性C、保密性D、非保密性>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第 4 节 >调解委员会调解的程序【答案】： A【解析】：支付令具有强制性特征

7、。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。8. 下列不属于头脑风暴法应遵守的原则的是( ) 。A、思想愈激进愈开放愈好B、鼓励别人改进想法C、强调产生想法的数量D、任何时候都批评别人的想法>>> 点击展开答案与解析绩效考评指标体系的设计方法>节 1 第 >章 4：第【知识点】【答案】： D【解析】：头脑风暴法应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；鼓励别人改进想法；强调产生想法的数量。9. 在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的( ) 和 ( ) 。A、联系；资源

8、B、关系；内容C、关系；资源D、联系；内容>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第 3 节 >群体决策法的特点【答案】： C【解析】：群体决策法的特点之一是：决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。10. ( ) 是由美国心理学家乔治?凯利研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。A、内省法B、

9、集体讨论评估法C、绩效评估法D、笔试法>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第 4 节 >培训评估的定性定量方法【答案】： A【解析】：本题考查的是内省法的定义。内省法是由美国心理学家乔治凯利 (George Kelly)研究出来的一种方法， 是他的个性形成理论的一部分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。11. “您在平常的生活中，有什么爱好习惯?”属于结构化面试中的( ) 问题。A、经验性B、情境性、压力性CD、背景性>&

10、gt;> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第 3 节 >结构化面试试题的类型【答案】： D【解析】：背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。 12. 薪酬调查中，借助咨询公司的力量来完成的是( )。A、商业性薪酬调查B、政府薪酬调查C、专业性薪酬调查D、特殊人群体薪酬调查>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第1 节 >市场薪酬调查的基本概念【答案】： A【解析】：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的。13. 下面各项中不是无领导小组

11、讨论的缺点的是( ) 。A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准的要求较高C、应聘者表现不易受同组其他成员影响D、被评价者的行为有伪装的可能性>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第 4 节 >无领导小组讨论的优缺点【答案】： C【解析】：无领导小组讨论的缺点是：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。14. ( ) 通过确定重要的任务和部门职责以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。A、企业战略分析B、组织分析C、任务分析、人员

12、分析D>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第1 节 >企业员工培训需求分析【答案】： C【解析】：任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、 行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。15. 以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( ) 带来的。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第 1 节 >企业员工素质测评的具体实施【答案】： C【解析】：近因误差由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、

13、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。16. ( ) 最常见的问题是若干质化指标较难以量化。A、效标B、特征性效标C、行为性效标D、结果性效标>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第 3 节 >绩效考评的效标【答案】： D【解析】：结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。17. 下面属于伤亡事故报告和处理制度的是( ) 。A、重大事故隐患报告B、安全生产教育制度C、安全卫生认证制度、企业职工伤亡事故分类D>&

14、gt;> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第 3 节 >伤亡事故报告和处理制度【答案】： D【解析】：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。18. 工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法不包括( ) 。A、确定工资集体协商咨询指导员的义务B、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件C、选拔工资集体协商咨询指导员D、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第 2 节 >工资集体协商【答案】 ： C【解析】 ：在

15、推进工资集体协商的过程中，一些地区针对工资集体协商这一事务缺乏专门人才的现实状况，积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设，取得了比较好的效果。其基本做法如下：1由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件2明确工资集体协商咨询指导员的工作职责3确定工资集体协商咨询指导员的义务19. 通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的， 哪些行为是错误的、无效的绩效面谈方式是( ) 。A、双向倾听式面谈B、解决问题式面谈C、单向劝导式面谈D、综合式绩效面谈>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第3 节 >绩效面谈的类型【

16、答案】： C【解析】：单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。 ( ) 以下不属于员工素质测评基本原理的是20.A、个体差异原理B、同素异构原理C、工作差异原理D、人岗匹配原理>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >员工素质测评的基本原理【答案】： B【解析】：员工素质测评的基本原理( 一 ) 个体差异原理( 二 ) 工作差异原理( 三 ) 人岗匹配原理21. 目标

17、分解法采用的是( ) 设定目标的方法。A、平衡计分卡B、关键绩效C、合成考评D、经验总结法>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第1 节 >提取关键绩效指标的方法【答案】： A【解析】：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。22. 无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为。并通过这些行为的( ) 来 判断被评价者的个性特征。定性描述定量分析人际互动人际比较A、B、C、D、>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第 4 节

18、 >无领导小组讨论的概念【答案】： B【解析】：并通过这些行为的定快速诱发人们的特定行为，无领导小组讨论运用松散的讨论形式，性描述、定量分析和人际比较来判断被评价者的个性特征。23. 关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是( ) 。A、大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员B、小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业推举人员，开展调解工作C、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以不对等D、调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第 4 节 &g

19、t;企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解【答案】： C【解析】：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。故C 错误。24.SWOT分析法中， W代表()。A、优势B、机会C、劣势D、威胁>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第3 节 >人力资源需求预测的程序【答案】： C【解析】：本题考查的是SWOT 分析法的含义。SWOT 分析法中，S 代表优势(Strength) ， W 代

20、表劣势(Weakness)，O 代表机会(Opportunity) ， T 代表威胁(Threats)25. 属于培训后评估作用的是( )A、可以为管理者决策提供所需的信息B、保证培训需求确认的科学性C、保证培训效果测定的科学性D、帮助实现培训资源的合理配置>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第 4 节 >培训效果评估的作用【答案】 ： A： 【解析】 培训后评估的作用1可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。2受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。3可以检查出培训的费用效益。4可以较客

21、观地评价培训者的工作。5可以为管理者决策提供所需的信息。26. 集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在( ) 人以上且具有共同争议理由的劳动争议。A、 3B、 5C、 10D、 30>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第 4 节 >劳动争议处理概述【答案】： C【解析】：集体劳动争议的人数在10 人以上。27. 对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是( ) 。A、倒推比较法B、基本点数换算法C、经验判断法D、交叉岗位换算法>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第 1 节 >岗位纵向分级的方法与步

22、骤【答案】： A【解析】：对生产性岗位中的岗级统一列等，可以采取的方法包括：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。28. 行为描述面试采用的面试问题都是基于关键( ) 的行为性问题。A、情感因素B、专业素质C、学历层次D、胜任特征点击展开答案与解析>>>【知识点】：第 2 章 >第 3 节 >行为描述面试的概念【答案】： D【解析】：行为描述面试简称BD(Behavior Description) 面试， 是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的行为性问题。29. 为了填补财务总监的空缺，对财

23、务人员进行素质测评，这属于( ) 素质测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >员工素质测评的类型【答案】： D【解析】：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。30. 工资指导线对社会紧急的持续稳定发展起着非常重要的作用，下列关于工资指导线的作用，不正确的是( ) 。A、有利于企业自觉控制人工成本水平B、完善国家的工资宏观调控体系C、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D、所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工

24、资>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第2 节 >工资指导线制度的含义和作用【答案】： D【解析】：工资指导线的作用包括：(1) 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。31. 不属于培训师选择案例条件的是( ) 。A、真实性B、启发性C、结合性、理想性D>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第3 节 >管理技能培训开发的方法【答案】： D【解析】：本题考查的是培

25、训师选择案例的条件。培训师选择案例要注意三个条件：一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；二是案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例：三是案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。实际角色分析案例。32. ( ) 是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。A、定性测评B、静态测评C、分项测评D、素质测评>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >员工素质测评的主要原则【答案】： C【解析】：所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别

26、独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。33. 作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括( ) 。A、劳动定额分析法B、比例定员法C、劳动效率定员法D、人员比率法>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第3 节 >人力资源需求预测的定量方法【答案】： D【解析】：人员比率法是和定员定额分析法平级的方法，而不是下属于它。34. ( ) 是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。A、迪克和凯里的

27、教学设计程序B、肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序CD、我国常用的教学实际程序>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第2 节 >国外课程设计的基本模式【答案】： B【解析】：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。35. 反映被测者素质性质的员工素质测评方法是( ) 。A、定性测评B、定量测评C、静态测评D、动态测评>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >员工素质测评的主要原

28、则【答案】： A【解析】：所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。36. 信息采集主要通过( ) 方法获得。A、抽样调查B、访谈C、实地调查D、实地观察>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第2 节 >劳动力市场工资指导价位的制定程序【答案】： A【解析】：本题考查的是信息采集的主要方法。信息采集主要通过抽样调查方法取得。37. ( ) 是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评

29、估点击展开答案与解析>>>【知识点】：第 3 章 >第 4 节 >培训成果的四级评估体系【答案】： B【解析】：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识，技能， 态度或行为方式方面的收获。38. 应该使员工间的薪酬差距最小化的工作团队类型为( ) 。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第2 节 >薪酬制度类型【答案】： C【解析】：流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化。39. 以下不属于静态的组织设计理论的是( ) 。A、

30、组织的规章B、组织的体制C、组织的机构D、组织的协调>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第1 节 >组织结构设计的基本理论【答案】： D【解析】：静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。40. 程序分析的分析工具不包括( ) 。A、多作业程序图B、动作研究C、线图D、流程图>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第1 节 >岗位设计的基本方法B： 【答案】 【解析】 ：程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图、线图、人一机程序图、多作业程序

31、图、操作人程序图。动作研究是一种传统的方法研究技术，和方法研究是并列的。二、多选题1. 引起素质测评结果误差的原因有( ) 。A、晕轮效应B、感情效应C、对比效应D、参评人员训练不足E、测评人员的偏见>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >企业员工素质测评的具体实施【答案】： A,B,D【解析】：引起素质测评结果误差的原因有：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。2. 年度培训计划的附录模块包括( ) 。A、员工培训需求表B、培训课程安排表C、培训预算表D、培训实施计划E、关键问题分析>&g

32、t;> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第1 节 >年度培训计划构成的五大模块【答案】： A,B,C【解析】：选项 D 、 E 属于主体计划模块。3. 我国常用的教学设计程序主要步骤有( ) 。A、确定教学目的B、阐明教学目标C、分析教学对象的特征D、选择教学策略E、选择教学方法及媒体点击展开答案与解析>>>【知识点】：第 3 章 >第2 节 >国外课程设计的基本模式【答案】： A,B,C,D,E【解析】：在我国的学校教育与培训教学中流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课堂的教

33、学设计，其主要步骤是：(1) 确定教学目的；(2)阐明教学目标；(3)分析教学对象的特征；(4)选择教学策略；(5)选择教学方法及媒体；(6)实施具体的教学计划；(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。4. 劳动组织的优化包括( )。A、工作时间合理组织B、作业班组合理组织C、以劳务关系取代劳动关系D、不同工种、工艺阶段合理组织E、准备性工作和执行性工作合理组织>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第3 节 >积极营造劳动安全卫生环境【答案】： A,B,D,E【解析】：本题考查的是劳动组织优化的内容。劳动组织优化主要包括：不同工种、工艺阶段合理组

34、织;准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。5. 培训评估方式方法的分类包括( ) 。A、非正式评估和正式评估B、主观评估和客观评估C、口头评估和书面评估D、建设性评估和总结性评估E、反应评估和学习评估>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第 4 节 >培训评估方式方法的分类【答案】： A,D【解析】：培训评估方式方法的分类( 一 ) 非正式评估与正式评估( 二 ) 建设性评估和总结性评估( 三 ) 定性评估与定量评估()o 6.对于仲裁期限的计算，下列Tf形，计算正确的有A、增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变

35、更仲裁申请之日起重新计算B、案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算 C、中止审理期间计入仲裁期限内D、申请人需要补正材料的，仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E、有法律、法规规定应当另彳f计算的其他情形的>>> 点击展开答案与解析>劳动争议仲裁的程序第4 节【知识点】：第 6 章 >A,B,E ： 【答案】： 【解析】申请人需要补正材料的，仲裁委员会(1)有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：增加、 变更仲裁申请的，仲裁期限从受理(2)收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理(3)增加、变更仲裁申请之日起重新计算

36、。中止审(5)(4) 案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算。反请求之日起重新计算。(6)有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。理期间不计入仲裁期限内。度考评说法正确的是 ()7. 关于360 A、有助于强化企业的核心价值观B、充分尊重组织成员的意见C、定量评价比重比较大D、定性评价比重比较大E、促进员工的个人发展点击展开答案与解析 >>> 度考评方法的优缺点节>360> :第4章第 3【知识点】A,B,D,E ： 【答案】【解析】 ： 错误。 360 度考评的特点。度考评主要是定性的考评。故C 本题考查的是360 ) 。 8. 测评标准体系的横向结构中

37、属于工作绩效要素的是(、工作范围A 、工作质量B 、群众威信C 、工作地位DE、工作责任>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第2 章 >第 1 节 >员工素质测评标准体系【答案】： B,C【解析】：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作 效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。9.360 度考评中包含的考评者有( ) 。A、上级B、本人C、下级D、同事E、客户>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >

38、;第3 节 >360 度考评方法的产生与发展【答案】： A,B,C,D,E【解析】：360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或 )客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360 度的全方 位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。10. 企业出现重大劳动安全卫生事故时，处理的程序应有( ) 。A、事故报告B、事故调查C、事故处理D、追究责任人E、依法行事>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第6 章 >第 3 节 >伤亡事故报告和处理制度【答案】： A,B,

39、C【解析】：劳动卫生安全管理制度伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：1企业职工伤亡事故分类。2伤亡事故报告。3伤亡事故调查。4伤亡事故处理。11. 人力资源管理制度规划的基本原则是( ) 。A、将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业的共同发展，这是企业人力资源管 理规划的基本原则B、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满 活力C、企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有所进步D、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家