岗位序列、职等职级和薪酬管理规定

1、岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目得为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展与薪资定级提供依据 ,特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质就是针对岗位性质与要求相近得岗位进行分类类：管理序列 ( ),专业序列 (P). 公司得岗位序列分为两大1.管理序列 （ anag m nt 简称类 )：适用于从事管理工作,具有人员管理权限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务得岗位.2.专业序列 （ Pr essio al 简称类 ):适用于从事产品设计、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。运营、市场、销售、（二）职等1 定义

2、：指针对员工承担责任、知识经验与技能多寡等能力差异而进行得划分.2 划分： M 序列与P 序列职等以AND 划分，共12 等,由低到高分别为BAND1 至BA D2。职等职级图分级管理序列专业序列P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称 AD1M8总经理决策层 AN 7副总经理 1BND10BD9BND8 AND7BA6 ABAD4BAND3 AN2BAND1高级一级中心总监( 分公司 6总经理）高层管理M5一级中心总监 4高级部门经理P首席专家M3中级部门经理P资深专家中层管理初级部门经理P6高级专家M2 1主管P5专家P4高级专员P专员基层P2助理P1实习生4、职等薪酬带宽M1-薪酬带宽序列

3、职级薪酬带宽总经理40K 以上M7副总经理30 -40K1 000M6高级一级中心总监 3K-30 000（分公司总经理）M5一级中心总监18 -23K5 00M高级部门经理15K 18K30 0M3中级部门经理 2K1530 0M2初级部门经理10K-1 K2000 1主管8K 10K2000 1 P8 薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15 18K 00P7资深专家 K-15K 00高级专家1K122000P5专家 K- K2000P4高级专员6K8K2 0 3专员4 6K2 00P2助理100P1实习生2K0（三）职级1. 定义 :指针对同一职等下从事业务广度与深度等级而进行得划分。2

4、. 划分：除 BA D、 BAND1、 AND1外 ,每个职等下设 3 个职级（ BA),A 级最高 ,B 级中间 ,C 级最低。职级对应得薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理 0000K 以上以上M7副总经理3K 4 0 0040 00B36 0C33300A30 00高级一级中心总M监 ( 分公司总经23K-30K700027600理）C253 0A 23 0M5一级中心总监序列职级18K-23K500B 0C196A1800 M4高级部门经理P8首席专家1 - 8K3 00B17 00C16 0A50 0M中级部门经理P7资深专家 2K 15K3000B

5、1 00档C13 0A12000M初级部门经理 C档P6高级专家10K- K20001120010600A10000M1主管P专家K- 02000B9200 600 000P高级专员 K-8K200 20066A60003专员K-6K200B520C4600A4 00P2助理3K 4K1 00B3 00C330P实习生2K20003. 定级 :新入职人员得职级一般定 C,个别优秀人员可达 B,原则上不定 A。（四）职级升降、271 评选2、 1 评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求 ,具备A胜任下一职位得潜力胜任30完全胜任该职位B一般胜任具备胜任该职位得潜力，但需要通

6、过阶段性差10%得工作实践与能力提C升才能完全胜任2、评选方法见绩效考核方案。2、晋升到2、 1 晋升规则 :原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、 A 逐级晋升；职级达A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级.、 2 晋升准入资格 :即员工必须就是当期7评选中“”类员工,且上一周期非“ 1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成 ,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。、 3 晋升评估标准资历绩效指标管理指标 ( 仅限 M)最高学司龄 ?本岗任晋升至职时间不良记本期历（不少?( 不少业绩指标人才培养员工流失(不低于 )于 )录271于）BAND30

7、、25Y、 25Y同岗位排名前/大专无220 BAND40、5Y、 5同岗位排名前/大专无220 同岗位排名前至少培养出梯BN5本科0、5Y1Y无2无群体性离职0%队人同岗位排名前至少培养出梯AD本科0、5Y1 无2无群体性离职2队 2人同岗位排名前至少培养出梯BAND7本科0、5Y、 Y无2无群体性离职20 队 3人同岗位排名前至少培养出梯 8本科0、5Y1、5Y无2无群体性离职队人同岗位排名前至少培养出BA 9本科、 5Y2Y无2无群体性离职20 人接班人BAD10本科0、5Y2Y无2/2、 4 晋升周期 :每年 10 月份一次。、降级3、 1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271

8、 得“ 1"类 ,触及公司红线及其她公司规定得情况。3、降级周期 :无固定周期。（四）薪酬调整、定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整得行为.正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪就是指新入职员工自转正申请审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工得同等福利;异动调薪就是指由于员工职务、岗位等异动而引起得薪资调整；晋升调薪就是指由于员工职务提升引起得薪资调整。、调整方案：采用年度加薪与期权管理结合得方式。2、 1 年度加薪：4普跟随型薪酬策略全员性得长期性激政府公布得上一年月份调励 ,保持薪酬福利得一般度工资增长指导线最低加薪性竞争力。值 (员工工资得5左右 )点领先型薪酬策略特定人群(2 %优前半年月平均底薪月调秀员工 )得长期激励，保得 4%份加证优秀员工薪酬得领薪先，跟随公司长期发展2、2 期权管理 :针对特定人群得长期激励 ,锁定高贡献 / 价值得员工 ,确保其较长得服务期。2、 2、 1 发放前提：年度经营计划目标达成率>100、 2 期权总池 :2、 3 适应对象 :BAND5 及以上且司龄满年得员工；BAN 4 及